定期契約8大著數2026!(持續更新)
即公司一年到頭都需要有人做此工作,不是針對特定專案計畫所新增的工作。 例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作,如果公司裡有正職員工跟短期員工做一樣的工作,那麼短期員工所從事的工作應該被認定為是「繼續性工作」。 基於對私法契約的尊重,現行法院認為,在定期契約的情形,勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職,如果會造成僱主損害,僱主對勞工請求合理的賠償金是可以的。 換句話說,在定期契約中,雙方可以約定勞工提前終止契約時,須給付賠償金。 而針對會計師部分,由於會計作業屬於公司經常業務,故很難認定為該職務為「非繼續性」的業務,難適用於勞動基準法第9條所謂定期契約之規範,故應無簽訂定期契約之可能。 所以相反來說,定期契約則是能夠減少企業主法令面的人事成本,只需要勞工依照四項「非繼續性工作」的定期契約簽訂,即可在契約屆滿後合理的解除勞僱關係。 人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業,自87年4月1日起適用勞動基準法;人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作,不得配合客戶需求,與所僱勞工簽訂定期契約。 如果對於以上的內容還有疑問,歡迎在下方留言與我們互動,倘若想要替公司制定一套合適的契約,也請聯絡我們,我們將盡快與您約定時間諮詢。 是依上開實務見解及立法意旨,有關本國人與外國人之僱傭關係,就業服務法之上開有關外國人之規定為特別規定乃優先適用於勞基法,該勞動契約應以定期為限(臺灣高等法院102年度勞上字第 6 號民事判決)頗值注意。 又此項規定,對於特定性或季節性之定期工作並不適用,意即特定性及季節性之定期契約,不會因為上述規定的兩種情形,而在契約期限屆滿後,因為繼續工作,或在三十日內另訂新約,而被視為不定期契約。 再來,另一行政院勞工委員會88年01月15日臺勞資二字第001585號函中也有關於特定性定期契約的解釋,也因為特定性定期契約最容易被誤用,顧問也在此提出。 「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工,因已無工作標的而不需要者。 惟我國對於外國人之聘僱與管理,於就業服務法第五章特設明文規定,同法第42條、第43條分別規定「為保障國民工作權,聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」、「除本法另有規定外,外國人未經僱主申請許可,不得在中華民國境內工作」,外國人未經許可既不得在我國境內工作,自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障。 而就業服務法第46條第3項規定「僱主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人,須訂立書面勞動契約,並以定期契約為限;其未定期限者,以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時,亦同」,就僱主聘僱外國人從事該條第1項第8款至第10款之工作,明定其僱傭契約以定期為限,而未及於依其他各款所立勞動契約。 是就業服務法就僱主依同法第46條第1項第1款至第7款及第11款規定聘僱外國人,雖未限制應訂立定期契約,但僱主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定,而與外國人訂立定期契約者,自非法所不許;縱其工作具有繼續性,亦不當然適用勞基法第9條第1項規定,而成為不定期契約,最高法院99年臺上字第109號判決持相同見解。 是依上開實務見解及立法意旨,有關本國人與外國人之僱傭關係,就業服務法之上開有關外國人之規定為特別規定乃優先適用於勞基法,該勞動契約應以定期為限(臺灣高等法院102年度勞上字第 6 號民事判決)頗值注意。 定期契約: 定期與不定期勞動契約法律爭議問題 雖另訂新約,為前後二約工作期間超過90日,前後契約間斷未超過30日(特定性或季節性之定期工作不適用)。 首先,依據行政院勞工委員會89年3月31日臺勞資二字第 號函中指出,勞基法中所稱「非繼續性工作」係指僱主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成之經濟活動所言生出之相關工作職務。 依照勞動基準法第9條所指,勞動契約可分為定期契約與不定期契約。 舉例來說,雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約,可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作(例如:收發公文、建檔、管理每年營運計畫等),所以即便形式上簽了多個定期契約,仍然可能會被認為是不定期契約。 而且為了避免定期契約被濫用,在定期契約屆滿後,如果勞工繼續工作,僱主沒有立刻表示反對;或者雖然有另外簽訂新的勞動契約,但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日,而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日,依照勞基法都會被視為不定期契約。 這樣說或許還是會有企業主有疑慮,所以同一函釋內又指出,實務上要判斷是否為定期契約,可從該工作職務是否同時有定期契約與不定期契約人員同時從事該工作,另外就是該工作內容與性質對於事業單位是否有人力上的持續需求。 如果有以上狀況則代表該工作有很大概率為「繼續性工作」,那就應該要簽屬不定期契約。 若該工作內容,是僱主原本過去日常、持續不間斷所進行之業務相關,而該工作的人力需求,並非有特殊狀況導致突發、暫時性需要該人員的情況,該工作即應被認為具有「繼續性」,不能簽立定期契約,只能簽立「不定期勞動契約」(勞動基準法第9條第1項)。 另依臺灣高等法院93年度重勞上字第十一號判決「勞動基準法第九條非屬強制規定,勞僱契約違反前開規定,不能認為契約無效。僱主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者,應認為雙方約定之契約期間條款無效,而視為不定期之勞動契約」。 定期契約: 「定期契約」VS「不定期契約」 關於此一區分主要在於離職方式之差距,即依勞基法第18條第2款之規定,若屬「定期契約」期滿離職者,勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費;但若屬「不定期契約」,即便僱主有合法終止之事由提前與勞工終止契約,然僱主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費,甚或若僱主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者,僱主除資遣費外,還應給付勞工預告期間之工資,故兩者之差別不可謂不大。 人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業,自87年4月1日起適用勞動基準法;人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作,不得配合客戶需求,與所僱勞工簽訂定期契約。 A.失業給付:定期契約屆滿離職之勞工,逾一個月未能就業,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者,可請領失業給付。 是此,如僱主違反勞動基準法第九條規定而與員工簽訂定期勞動契約,該勞動契約中關於定期約定之契約條款應屬無效,該勞動契約即視為不定期之勞動契約。 而就業服務法第46條第3項規定「僱主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人,須訂立書面勞動契約,並以定期契約為限;其未定期限者,以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時,亦同」,就僱主聘僱外國人從事該條第1項第8款至第10款之工作,明定其僱傭契約以定期為限,而未及於依其他各款所立勞動契約。 公司提供之職務,如果不符合「定期契約」之條件,但仍與員工簽定「定期契約」,員工得主張其契約「定期」之相關規定為無效,原「定期契約」到期勞僱關係並不當然終止,僱主如欲終止勞僱關係,仍應依法負「不定期契約」之相關法律上義務〈如支付資遣費、履行離職預告義務、給予謀職假、資遣通報等〉,且依勞基法第79條第3項之規定,不符「定期契約」之條件,仍與員工簽定「定期契約」者,得處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。…