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勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，僱主非有正當理由不得令勞工離職，勞工可以自由離職，而以僱主立場而論，僱主基於經營及人事管理考量，若無令勞工離職之權限，將無法符合經營及人事管理之目的，因此需要特定條件下得以單方令勞工離職；又勞工若承認無條件自由離職，則將對於事業正常運作產生阻礙，甚至導致僱主不願培養勞工，開發人力資源。 無法預期的非繼續性工作，工作期間在6個月以內，為臨時性工作；可預期於6個月內完成的非繼續性工作為短期工作；受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，工作期間在9個月以內為季節性工作；可在特定期間完成的非繼續性工作。 而第二項之規定，乃為避免僱主為規避勞動法令之義務，而故意以定期契約做為規避手段，除開特定性或季節性定期契約之外，其餘定期契約都需要符合該規定，雖實務上仍有許多僱主以定期契約規避相關責任，然這已經明確違反法令，且對於僱主而言並無法真的達到節省成本之目標，僅會造成違法事實而產生更多爭議以及行政罰。 勞動基準法的勞動契約分為「不定期契約」和「定期契約」兩種，原則上只能簽不定期契約，意思是隻有始點，終點是未定期限之勞動契約，如果要終止需要雙方同意或是具有法定事由（如同法第11條、第12條）的情況，且有給付資遣費的義務；反之，定期契約即如字面上所述，只有一段期間內需要提供勞務，時間到了就自動終止。 至於委任契約之受任人，能否主張因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一而離職，並請求資遣費，恐大有疑問，因其與委任人之契約並非僱傭契約（勞動契約），應無適用勞基法之餘地，而應視其契約內容有無相關之約定而定。 又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。 相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞僱雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。 定期契約資遣費: 勞動契約成立與限制-契約自由與勞動基準法交互影響 勞委會強調，只要是屬不定期契約工作，就不能巧立名目要求勞工簽定期契約，如查獲違法，除予重罰之外，僱主也需補發勞工資遣費、補提勞退金。 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，僱主才能強制退休」。 但要是你符合這2點，且被僱主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 資遣費英文為Severance 定期契約資遣費 Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。 律師這篇將與你分享資遣費算法與資遣費計算的內容，如果對「資遣費怎麼算」還有疑惑，可以參考文末的免費法律諮詢服務。 「聘用人員」這個詞原本是出現在政府機關，因預算有限、非長期需求，不走正式的公務員任用流程，而依照「聘用人員聘用條例」來使用短暫勞動力，但民間也不少企業或僱主有相同的聘僱需求，因此「聘用人員、約聘勞工」現在被用來廣泛指稱「短期、暫時」的勞工。 《聯合報》報導，臺灣勞動派遣產業工會祕書長施士青說，工會支持勞基法修法，但假派遣、假承攬的問題不解決，仍有缺漏；對於應制訂專法或在各勞動相關法令規範，勞團意見也不一致，有人認為若包裹入專法，反而有歧視派遣工疑慮，但若只是寫進《勞基法》，又形同將派遣勞動體制化，承認派遣工應永遠存在。 主計處統計，2018年我國共有81萬4000名「非典型」勞工（部分時間、臨時性或人力派遣工作者），其中有63萬7000人從事臨時性或人力派遣，比前（2017）年增加了8000人。 另外，這次修法除了保障派遣勞工的工作期限外，也訂出派遣勞工取得工資的保障，要求要派公司需共同負擔給付積欠工資責任。 此次三讀也訂出罰則，派遣公司若違法與派遣勞工簽訂定期契約，主管機關得依《勞基法》處以2萬元到100萬元罰鍰，估計可使目前約13萬名派遣勞工受惠，國內目前約有2000多家派遣公司，將受到這波修法影響。 立法院今（26）日三讀，未來派遣公司若違法與派遣勞工簽訂定期契約，將被處以2萬元到100萬元罰鍰，估計可使目前約13萬名派遣勞工受惠，國內目前約有2000多家派遣公司會受影響。 被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。 定期契約資遣費: 法律小常識 女性勞工的產假不是無薪假，應受勞基法第50條明訂保障的有薪假8週（分娩）或4周（懷孕滿3個月的流產）。 留滯於住處當中時間變長（由於許多資方要求無薪假員工在家待命、加上員工收入減少，因此無薪假員工比較少出遠門旅遊）。 但志強一等就是一個月，打電話到公司詢問經理也只說『再等等』，這段時間志強擔心公司會通知工作，所以不敢去找其他工作，又不知道要等到何時才能開 始工作…。 原先勞動基準法施行細則中有明文訂定「試用期」，但是勞委會在民國86年6月將「試用期」的規定刪除後，由於法無明文，一旦聘請新進人員後，不論僱用天數為何，都需支付資遣費，所以為避免人事成本增加，企業便利用「定期契約」期滿離職可免除發給資遣費的特性，與新進人員訂定「三個月定期契約」，甚至「一年一約」的模式，一旦發現不適任，僱主就可以契約期滿不續約來逃避資遣費的發放。 女性勞工的產假不是無薪假，應受勞基法第50條明訂保障的有薪假8週（分娩）或4周（懷孕滿3個月的流產）。 另外於特殊的情形，如勞工是依法令規定加以僱用，則勞動契約究屬定期或不定期契約，發生爭議時，可能例外依僱用的法令依據，而非依工作的內容或性質加以決定。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散佈、出版或傳播，違者依法追究責任。 勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限。 資遣費是勞基法保障的權利，既然不適用勞基法，那也沒辦法向僱主索取資遣費，只能依照公務員相關法令去索取離職金（參考勞動基準法第84條）。 上述情形某甲、某乙、某丙、某丁所從事者均是Ａ公司繼續性從事之主要營業所衍生的工作，Ａ公司究竟可否將各該次業務來源視為特定性之工作，進而與員工簽定定期契約，為本案例應予關注的重點。 如上所述，僱主與勞工簽訂之勞動契約究竟屬於定期契約或不定期契約，勞工從事者為繼續性或非繼續性的工作，不得由勞動契約的形式決定。 資方則認為：湖姓勞工於八十四年十一月四日起受僱擔任現場保全人員，雙方所簽定者為定期勞動契約，即以公司承攬個案期間為勞動契約期間，承攬期滿時，勞資雙方之關係當然終止。 湖姓勞工所簽定者係九十一年一月一日至九十一年十一月三十日之定期契約，並於亞東醫院擔任保全人員，因公司承攬亞東醫院保全工作至九十一年十一月三十日屆滿，故於屆滿前，請現職人員填寫離職單，如希望留任亞東醫院擔任保全人員者，則與次年度之另一承攬人怡○保全股份有限公司協調，並於離職時填具怡○保全公司的聘用資料，俾辦理怡○保全公司之繼續留用，或者繼續與公司簽定勞動契約。 定期契約資遣費:…