勞基法第59條全攻略
逾期未協商或協商不成立者,視為雙方自期滿翌日成立勞動契約,並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。 本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。 補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者,以該日為期限之末日。 為了重建勞資當事人間之對等力量,勞動法就勞方當事人主體,採取個別勞工以及工會組織這種雙重主體的體制安排,也因此發展出個體勞動法與集體勞動法兩大領域。 勞基法第59條: 第 九 章 工作規則 僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。 勞工工作年資自受僱之日起算,適用本法前之工作年資,其資遣費及退休金給與標準,依其當時應適用之法令規定計算;當時無法令可資適用者,依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資,其資遣費及退休金給與標準,依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休,其補休期限由勞僱雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。 所謂「確認僱傭關係存在」是勞工於僱主終止契約時,應向僱主表示終止不合法,並請求提供勞務而遭拒絕,請求法院確認勞資雙方勞動契約因不合法而無效,經由法院確認雙方關係仍屬存在,資方便自應非法終止契約之日起按月連續給付工資及提繳勞工退休金。 另一方面,違法解僱亦屬於僱主違反勞動法令之行為,行為亦屬持續性質,勞工可以隨時依勞基法第14條規定終止勞動契約。 第三條所列事業,除製造業及礦業外,因公眾之生活便利或其他特殊原因,有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者,得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會,就必要之限度內以命令調整之。 四、僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者,得由勞僱雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 二、勞工在醫療中不能工作時,僱主應按其原領工資數額予以補償。 勞工在醫療中不能工作時,其勞動力業已喪失,惟其醫療期間之正常生活,仍應予以維持。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於 第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經僱主同意者,應 依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休,其補休期限由勞僱雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補 休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資 ;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。 雖然司法實務上不乏有採取勞動部見解之判決(例如:臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第4號民事判決參照)。 惟若僱主欲援引上開司法實務判決對其為有利解釋時,建議若能提出針對適用勞基法「前」年資相對應之結清規範,亦較符合事理之平。 勞基法第59條: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵 僱主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率,繳納一定數額之積 欠工資墊償基金,作為墊償下列各款之用: 一、前項第一款積欠之工資數額。 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費,其合計數額以六個月平 勞基法第59條 均工資為限。 積欠工資墊償基金,累積至一定金額後,應降低費率或暫停收繳。 第二項費率,由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂,報請行政院覈定…