勞基法補休必看介紹
第二,此次修法明定,未來僱主若在「休息日」要求勞工加班,不再像去年採未滿4小時都算4小時、未滿8小時都算8小時的「以價制量」計算方式,未來工時、工資都將採「核實計算」,做多少算多少。 2.僱主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約,或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時,僱主應發給勞工資遣費。 天然災害發生時(後)勞工之出勤管理及工資給付原則:因颱風來襲而停止上班之日,非勞動基準法所定之「休假日」,但勞工如確因災害而未出勤,僱主不得視為曠工,或強迫以事假(或特別休假)處理。 答:勞工年度終結未休之特別休假日數,得遞延至次一年度請休,於次一年度終結或契約終止時,經遞延而未休畢之特別休假日數,僱主即應結清並折發工資,不得再遞延至下一個年度。 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者,係指依各項公務員人事法令 任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人 員。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主 僱用勞工人數,以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算,包括分支機構 之僱用人數。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之失能給付標準者,僱主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。 這確實符合文化大學邱駿彥教授先前提出的意見,但限制兩個月內即要補休完畢的建言並未被採納。 另一種是僱主請勞工平日或休息日加班,原本應給付加班費,但勞工有意願選擇補休,並經過僱主同意後,將加班的工作時數換成補休。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整,應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過,並報請當地主管機關覈定。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金,由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之;其組織、會議及其他相關事項,由中央主管機關定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定,強制退休之勞工,其身心障礙係因執行職務所致者,依前款規定加給百分之二十。 勞基法補休: 加班補休規定 但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。 另一方面,若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完,僱主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準,發給小晴加班費工資。 第一,未來經各事業主管機關同意、勞動部指定的行業,在經過勞資協商或工會同意後,可鬆綁「7休1」,在14天內至少休假2天(2天例假),亦即最多可連續工作12天。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定,致派遣勞工發生職業災害時,應連帶負損害賠償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定,致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時,應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其遺存障害者,僱主應按其平均工資及其失能程度,一次給予失能補償。 勞基法補休 二、勞工在醫療中不能工作時,僱主應按其原領工資數額予以補償。 勞基法補休: 勞動基準法修法常見問答『加班補休規定』 」一文中,有簡介過勞工一般情況下的加班規範,不過該篇文章比較著重於說明能讓勞方突破「一日加班時數上限」的特殊情況,而本文則是要說明有關例假出勤的相關規範。 以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹,希望有意實施補休制度之企業,都能依法來進行各項補休條件之約定,以免侵害勞工權益,衍生無謂之爭議。 勞基法補休 此部分由於法無明文,因此,應由勞僱雙方協議為主;但既然是協議,就代表對於勞工所欲行使補休之期日,僱主是有權利不予接受的。 雙方也可以經勞僱雙方協商再予遞延,但最長遞延期間不得超過明年12月31日。 經中央目的事業主管機關同意,且經中央主管機關指定之行業,僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假,於每七日之週期內調整之。 「勞工於工作日因天然災害停止工作,該日並非勞動基準法第三十六條至第三十八條之假期,故無該法第四十條之適用。 「因天災、事變或突發事件,僱主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。 不過,對於這樣的規定,可能也會造成不少僱主、主管在人力調派上的困擾,特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。 因此,針對員工請大量天數的特休假,僱主可於工作規則上規範,請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出,並送勞動局核備及公開揭示即可,雖非完全保障僱主,但仍有拘束勞工與僱主雙方的效力。…