勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 關於全勤獎金的扣發規定，在勞工請假規則第9條有規範：「僱主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金」。 但假設特休用盡（或還沒有特休），勞工請的事假也已經超過14天，倘若經過協商，老闆還是不願意，其實是可以拒絕讓勞工繼續請假的，這部分可能要請勞方特別留意。
除曠職等未服勞務之情形下，僱主相對拒絕給付薪資報酬，如月薪制之下就是扣曠職當天的薪資，有相當之合理性應予以承認其效力，其餘因未遵守職場紀律但尚未構成僱主財物上損失之情形都不允許對員工扣罰薪資，即勞基法第22條第2項規定工資應「全額」給付與勞工，任意扣除薪資就是違反工資全額給付原則。 款規定：「特別休假日期應由勞僱雙方協商排定之。」故所詢問題，需視貴公司勞僱雙方協商特別休假之方式及請假相關程序為何而定？ 如勞工未完成請假手續即無故不到班，公司可以依工作規則或人事規章有關懲罰規定辦理。 無薪假並不是勞基法的規定，其實法規預設若企業營運受景氣因素影響，是僱主的責任，僱主須依約給付工資給勞工；然而，為避免企業最後資遣員工，造成更多社會問題，勞動部才頒布「因應景氣影響勞僱雙方協商減少工時應行注意事項」，讓勞資雙方可透過協議方式變動工資、工時，渡過低迷狀態。
勞基法曠職扣薪: 勞資爭議處理專業律師
雖然勞基法第21條規定，工資由勞僱雙方協議，但不能低於基本工資，不過這是指「勞工在正常工作時間範圍內應得的工資」。 3、勞工請假不符合法定程序(例如：請「事假」卻說不出要請假親自辦理事情的理由、請病假卻提不出生病的診斷證明或所生的病輕微，工作日沒有在家修養必要。 勞基法曠職扣薪 勞基法曠職扣薪2025 勞基法曠職扣薪2025 勞動法上叫做「最低服務年限條款」，勞基法15-1它規定只有兩種情況之下這樣的約定才會有效，第一個就是勞工做的這個職務必須要有特殊的技能，而這個特殊的技能，是僱主用自己的費用幫他培訓出來的。
- 依勞動基準法施行細則第七條第三款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。
- 如果今天這個獎金它不是工資，性質是比較是屬於恩惠性給與：端午節獎金、過年的春節獎金或是年終獎金，這個沒有白紙黑字約定在勞動契約說：我一定給你，或者是我一定要給你多少。
- 如盤點未清，僱主常以為可以扣薪資，其實法律上是不可以的，因僱主這種情況下是不能主張「同時履行抗辯權」，僱主主張因勞工的盤點不清已使僱主受到具體的損害，若經勞工同意者，僱主倒是可以行使抵銷權而不付勞工薪水。
- 僱主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。
- 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，僱主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞僱雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。
- 只會跟僱主說「不行」，但卻不教僱主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。
100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 像前陣子跟旅遊相關的行業，他們就這樣啊，一方面公司不景氣，沒有那麼多旅客可以服務，那可能就鼓勵大家休無薪事假，那也是一種方式。 不過，勞動部也說，假設僱主在員工未到班期間，都未進行尋找、通知等動作時，也很容易被視為僱主未善盡尋找義務，因此，比較建議的是，不管公司大小都應訂定「工作守則」也就是俗稱的公司內規，且盡量要以書面形式書寫好，在員工入職時告知完整請假程序。
勞基法曠職扣薪: 勞資雙方有違法情況，先寬恕、給予對方改正機會吧！
勞動部表示，根據現行的勞基法規定，若是員工未按照公司所規定的工作守則進行請假程序，達連續3天或一個月中累計6天未到班，僱主就可依照曠職解僱，且解僱無須支付資遣費。 無薪假期間，勞工實際所得薪資總額會降低，僱主可與勞工約定不調降勞保投保薪資，或填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降投保薪資，但不得低於基本工資；勞工退休金的部分，須以原領薪資為基準提繳。 無薪假是暫時性措施，而非永久性，法條規定原則上以3個月為限，若有延長期間的必要，必須重新徵得勞工同意；而若事業單位營運已恢復正常，或勞資雙方同意的實施期間已過，就要立即恢復勞工原本的勞動條件，也就是工資、工時應回到原本的水準。 勞基法曠職扣薪2025 其他沒有正當理由的狀況下，無故被扣薪的勞工可以主張應返還被扣薪給，或主張僱主無故扣薪而有勞基法第14條事由進而終止勞動契約並請求資遣費。
- 如果勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。
- 你可以規定說，離職的時候要把制服繳回來，那如果不繳回來的話，要繳一筆制服代金，但是你一樣不能預扣他的薪水。
- 無薪假期間，勞工實際所得薪資總額會降低，僱主可與勞工約定不調降勞保投保薪資，或填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降投保薪資，但不得低於基本工資；勞工退休金的部分，須以原領薪資為基準提繳。
- 內政部民國74年臺內勞字第315047號函釋有針對這問題回應，當狀況特殊，事假超過14天的部分，勞工可以用「特別休假」來折抵，但假如特休也用完，那勞工必須照著公司規定或當初簽的勞動契約走，或者跟老闆協商，只要勞資雙方有談好就可以。
但今天如果是老闆覺得不行，我沒有辦法容許你一直請事假，就是員工最多一年只有14天的事假請完就沒了，你要再請，那很抱歉要嘛自己離職、要嘛去跟僱主協議再延長事假。 勞基法曠職扣薪2025 否則的話你一請事假，僱主有權利不準，不准你還是不來就構成曠職，連續超過三天曠職僱主就可以把你解僱。 最後，勞動部也提醒，如果員工真的有曠職之實，僱主雖可立刻開除不用給資遣費，但該名勞工薪資還是要照給，工作幾天就要給幾天的錢，僅能扣除掉未到班的那幾天薪資，若有短少，被查到將會被依積欠薪資開罰2-100萬罰鍰。
勞基法曠職扣薪: 老闆開飲料店，請多位員工顧店做飲料，為了管理員工，老闆在草擬工作規定的時後發現幾個問題：
建議先向部門主管及人資單位反映請僱住妥善處理，如未獲圓滿解決，再向勞工主管機關申請勞資爭議調解，如仍未達成和解。 勞基法曠職扣薪 員工當天有事臨時請假，如遇緊急事情或身體健康因素，事後補申請事、病假，並出示相關證明文件，公司尚不得逕以曠職處分，否則就是差勤管理爭議。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。 勞工超出請假日數或上限（各項請假日數上限，請參考：勞工請假給薪懶人包 x 勞資雙方一定要知道的規則!）而未回來上班。 勞基法曠職扣薪2025 依目前主管機關及行政法院的見解，僱主對於勞工遲到，只能依比例扣發薪資，如果採取加重罰款的方式處置，就算主張公司內有罰款規定，甚至主張罰款規定是經過勞工同意，仍可能照樣受到裁罰，不可不慎。
勞基法曠職扣薪: 法律百科
僱主也要注意，面對勞工突然看起來沒請假必要請假的情況，不要貿然用曠職來處理員工，建議先通知請勞工提供相關請假所需的證明文件，如勞工提不出相關文件時，通知勞工其已違反請假相關規定請勞工盡速回來上班，若勞工仍然未回來上班，再考慮是否寄發「存證信函」警告勞工不回來上班公司將用曠職來終止勞動契約。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響僱主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，僱主就依法取得單方終止勞動契約的權利。
勞基法曠職扣薪: 上班‧這檔事
僱主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。 固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，僱主可不發給該遲到時間內的工資。 但有問題的是，僱主不給工資（本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞）規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 但有問題的是，僱主不給工資規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。 問題通常發生員工不遵守一些作業規則就對員工罰款，如東西未歸定位、搬錯貨品、亂丟垃圾、盤點未清等 ，僱主為懲戒管理員工之必。 依勞動基準法施行細則第七條第三款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。
勞基法曠職扣薪: 勞工曠職如何扣薪？
但要注意的是，縱使勞工同意扣減，若有關於這一項的業務疏失不是單由勞工一個人造成的，可能其他同事也有責任，依共同侵權的法律規定，共同侵權行為人負連帶賠償責任（民第185條）。 所以說，僱主可以向共同侵權行為人當中之一人請求全部的損失，該人賠償後，再依據侵權的行為比例，向其他的侵權行為人請求返還，分攤的比例跟薪資的多少沒有關係，所負責任的比例有關係。 ，否則恐有違法解僱之虞（可參閱本會文章：從東森得易購案論解僱最後手段原則 、從臺灣陽光雲案論僱主終止契約事由）。
勞基法曠職扣薪: 勞工曠工，僱主該怎麼處理？
充電再出發計畫：鼓勵勞工利用無薪假參加訓練課程，持續發展個人所需技能、維持生計；辦理職業訓練課程的事業單位也可申請。 勞基法曠職扣薪 以2022年12月來說，例假日及休息日共9天，當月正常上班日為21天。 受到新冠肺炎（COVID-19）影響，許多剛畢業的社會新鮮人感嘆工作不好找，不過即便在如此艱困的求職環境下，仍有人工作態度欠佳、到職一天就搞消失，事後再傳訊息說離職，並強硬貼出勞基法向老闆索討薪水，讓老闆感到相當無奈。 上述二要件，係規範於勞基法第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，自該條文「勞工…得」、「正當事由」等用字即可推論，勞工請假係屬勞工之權利，惟該權利係因勞工有正當事由始產生，此外倘勞工因事件緊急而委託代理人代為請假，亦屬適法。 沒有我剛講的勞基法15-1那兩種情況之一，這個約定會被認為是無效。 你如果硬是把他薪水扣下來，他一樣會到主管機關去告你，你還是要付這個薪水，而且還會被裁罰。
勞基法曠職扣薪: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，僱主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
例如：勞僱約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向僱主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 勞工請事假的規範跟其他假別一樣都適用勞工請假規則第10條，應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及天數；但遇有急病或緊急事故，可以委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，僱主可以要求勞工提出有關證明文件。
如果勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。 勞基法曠職扣薪 在工作規則你可以規定，就是嚴重的遲到，如果幾個小時以上，也沒有告知事由、也沒有請假，你也許可以用懲處的規定，比如說可以用記一支小過，你也可以規定說記滿幾個小過，我就把你給開除掉。 你可能是用勞基法12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」把他解僱，那是一條路徑。 當僱主發現自己聘任的員工長時間無故沒上工時，可直接解僱嗎？ 勞動部指出，根據勞基法第12條規定，受僱者若無正當理由連續3天，或一個月內共計6天都未請假而無故未到班者，就視為曠職，僱主可以直接解僱，且無須給資遣費，但薪資還是要給，工作幾天就要給幾天的錢。 若貴公司之內部管理規定，有規定曠職1日扣超過1倍薪資之情形，則業已涉及違反勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工之規定；另依同法第79條第1項規定，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，併得公佈其事業單位之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。 「無薪假」是「減班休息」的概念，指事業單位因外在經濟環境劇烈變動造成勞動力過剩時，勞工與僱主透過協商而暫時減少工時並導致工資減少。 如盤點未清，僱主常以為可以扣薪資，其實法律上是不可以的，因僱主這種情況下是不能主張「同時履行抗辯權」，僱主主張因勞工的盤點不清已使僱主受到具體的損害，若經勞工同意者，僱主倒是可以行使抵銷權而不付勞工薪水。 也就是說，例假日、休息日、國定假日、特休日，都是勞工不用出勤，但是僱主要給一天薪資的，也就因此，不管出勤與否，每一天都是有薪資的。