勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用
本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定 勞動基準法第14條2025
指定者，並得僅指定各行業中之一部分。 本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。
- 當僱主發生勞基法第14條的行為時，勞工在事件發生的30日內，可以寄發存證信函的方式，通知僱主，因為僱主的哪些行為損害勞工權利，所以主張要依勞基法第14條終止勞動契約，並要求公司給付資遣費。
- 前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。
- 但中華民國八十九年六月二十八日修正公佈之第三十條第一項及第二項規定，自九十年一月一日施行。
- 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
- 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。
- 如果以「僱主在員工任職期間不時表明不做勞資契約以外的工作，就這工作就不要幹了、快點閃人、通通開除，導致我現在必須另謀工作，造成薪資收入的損失」可以嗎？
3.我建議，內容這樣寫比較好：因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費。 其實，勞工即使是以寫辭職書、辭呈的方式，也可以。 但辭職理由要寫下據以終止的具體事由；當然，如果是寫因為僱主有勞動基準法第十四條第一項各款之情形，那更好。 千萬不能因為客氣或受主管勸諭，而寫另謀高就、個人因素之類的，不然法官是不會認為是依勞動基準法終止勞動契約。
勞動基準法第14條: 法令專區
僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 另勞動基準法第36條第4項關於例假之調整，係指中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，經工會同意，或無工會者經勞資會議同意，始得將例假於每7日之週期內調整，以上先予說明。 另勞動基準法第36條第4項關於例假之調整，係指中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，經工會同意，或無工會者經勞資會議同意，始得將例假於每7日之週期內調整。 勞動基準法第14條 訴願人為合夥組織，從事食品什貨、飲料零售等業，為適用勞動基準法之行業。 裁處訴願人罰鍰新臺幣2萬元整，公佈訴願人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並令立即改善。
- 但僱主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 - 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 其實，勞工即使是以寫辭職書、辭呈的方式，也可以。
- 二、僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 - 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
- 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向僱主、主管機關
或檢查機構申訴。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守祕密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 勞動基準法第14條2025 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。
勞動基準法第14條: 第四章 工作時間、休息、休假
但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。
為了重建勞資當事人間之對等力量，勞動法就勞方當事人主體，採取個別勞工以及工會組織這種雙重主體的體制安排，也因此發展出個體勞動法與集體勞動法兩大領域。 勞動基準法第14條 集體勞動法領域以協助勞工自主形成工會組織、匯聚爭取、維護自身利益所需的力量，以及向僱主展開各種抗議、爭取、交涉、協商、爭議施壓等相關工會活動為其規範內容。 個體勞動法領域主要由以勞動關係之成立、合理內容及終結等為規範內容的勞動契約法，以及由國家介入幹預、建立最低基準、採行公權力處理措施的勞動保護法，代表性法律如勞動基準法、職業安全衛生法等構成。 本系列將以勞動部訴願審議委員會就地方勞工行政主管機關裁罰事業單位違反勞動基準法的訴願決定為對象，協助讀者瞭解適用勞動基準法的事業單位觸法的原因事實及訴願決定理由，作為法遵的參考。 （三）勞僱雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。
勞動基準法第14條: 第五章 童工、女工
積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院覈定
之。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。
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（2）另請問，公司違反勞基法14條第一項第六款，勞工可在知悉損害結果之日30天以內行使權益，其中損害結果指的是什麼呢？ 如果以「僱主在員工任職期間不時表明不做勞資契約以外的工作，就這工作就不要幹了、快點閃人、通通開除，導致我現在必須另謀工作，造成薪資收入的損失」可以嗎？ —-就您所述的狀況，如果構成要求勞動契約意外的工作，已經構成第六款規定。 因為勞動基準法第14條第1項是規定「勞工得不經預告終止契約」，那隻要僱主收到終止契約的意思表示，就發生效力。 如果是同時有多位勞工要終止契約，存證信函寄件人處應由一人做為代表，並在存證信函內容中寫下所有人的名字。 存證信函的內容，我建議這樣寫：因貴公司有勞動基準法第十四條第一項所訂各款之情形，某甲、某乙、某丙(以上三人皆有授權本人發此封存證信函)以及本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費。
勞動基準法第14條: 第 二 章 勞動契約
﹝1﹞僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要之事項。 如僱主有違反勞動基準法的情形，可以向當地縣市政府申訴。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。
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但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。 勞動基準法第14條2025 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞動基準法第14條 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第14條: 第 六 章 退休
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
勞動基準法第14條: 法令宣導
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者， 勞動基準法第14條2025 勞動基準法第14條2025 勞動基準法第14條
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。
﹝1﹞法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 ﹝1﹞違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
僱主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
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