但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
勞基法扣薪: 公司是否能夠未經員工同意扣除薪資呢?
A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，僱主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係僱主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 僱主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款，作為約定督促員工的一種手段。 此種懲戒權既然是基於契約而來，僱主就必須「事先與員工約定」除具體事項就處罰內容加以約定，且不可違反勞基法，且要符合誠實信原則，自然不可以任意處罰員工，否則拘束員工的效力。
- 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
- 根據勞工請假規則第 9 條，只有明文規範「婚假、喪假、公傷病假和公假」這四種假別不能扣全勤獎金，但是條文內並沒有提到普通傷病假，所以針對普通傷病假，是否要扣全勤、或是依照病假天數按比例扣全勤，都視當初勞僱雙方約定。
- 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。
勞基法扣薪: 事假天數一年幾天？事假扣薪勞基法規定為何？家庭照顧假算事假嗎？
這樣的約定是不合法的，因為房子是否能通過驗收的風險，不應該轉嫁給勞工承擔。 【註】自112年1月1日起，每月基本工資調整為26,400元，勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於25,520元（即26,400元-880元）。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止僱主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 雖然僱主有遲到扣薪的權力，但在施加員工身上時，也不是無邊無際或不受到任何限制。 僱主施加遲到扣薪的懲戒權時，依照當前法院的認定標準，必須符合相當原則（比例原則）。 只會跟僱主說「不行」，但卻不教僱主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。
曾經有僱主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機臺，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓僱主遭受嚴重損失。 這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。 這種情況比較好懂，例如建築公司扣留工人的薪資，告訴工人這是工程保留款，等房子蓋好了、業主驗收通過才發錢。
勞基法扣薪: 公司或僱主直接從員工薪資裡扣賠償金嗎?違法扣薪?合法嗎?(勞動基準法第22條第2項及26條)
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 勞基法扣薪 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
勞基法扣薪: 員工請病假可以扣全勤嗎？
故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 僱主對員工在法律上有懲戒權，懲戒權可以分為法定及約定懲戒權，所謂法定懲戒權，如勞基法第11條第5款或第12條規定，均可認為僱主對於表現不好的勞工加以懲戒之終止契約權。 而法律沒有規定，但透過僱主、員工之間的契約特或行政規則取得處罰權利，此種員工違約的處罰權利。
勞基法扣薪: 勞資爭議1：公司內規或勞動契約能低於勞基法嗎？
但是如果是勞工違反了工作規則，法院認為僱主為了維持職場秩序，有權利對勞工實施懲戒，因此如果工作規則明定以扣薪作為懲戒手段，性質上和預扣工資作為違約金或損害賠償不同。 勞基法扣薪2025 因此只要事先有公告周知給所有勞工，並且規定合理妥當的懲戒程序，就不會違反《勞基法》。 上班一旦遲到，意味著勞工沒有在「約定的工作時間」提供「勞務」，則計算遲到扣薪的金額，自然須按「沒有在約定時間上班的比例(也就是上班遲到的時間)」計算。 如果遲到時間以「分鐘計算」，扣除的薪資也自然須以「分鐘薪」計算。
勞基法扣薪: 員工表現不佳，能不能扣薪、罰款或降職？
如果勞工一年內請事假超過14天，按內政部（74）臺內勞字第315047號函，超過的天數可以特休抵充。 針對勞工沒有特休或特休已休完的情況，公司則可在工作規則中明定處理方式，報準主管機關後，公開揭示給員工並實施。 勞工請假規則第7條規定，勞工因事故必須親自處理者，可以請事假，一年內合計最多14日。 勞資雙方經協調後，事假天數可優於勞基法規定，但不得少於14天。
勞基法扣薪: 工作未滿3個月要怎麼提離職？預告期包含假日嗎？3大QA一次看，勞工1權益記得要爭取
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 本站作者為執業代書，以分享生活法律、訴訟實務的相關資訊為主，因資源有限，法律諮詢採付費制，不提供任何形式之免費諮詢服務。
勞基法扣薪: 律師回答：
一旦經勞工舉發，企業僱主也會受到求償，根據林柏男律師官方網站資料顯示，目前已有違法企業因高薪低報而被勞工求償百萬成功的實際案例。 例如請病假是半日支薪，意即半日不支薪，但民眾會將「不支薪」視為「扣薪」，此為常見錯誤之一。 勞基法扣薪2025 中華隊第一場對香港，由梁以城轟出3分全壘打，目前大會累積3支全壘打，中華隊佔了2轟，開幕戰由吳聖智擊出，目前全隊累積2轟，另外一轟是香港。 今天另外兩場結果分別是香港10比3勝印度，捷克8比1勝新加坡，累積戰績捷克2勝1敗，也是中華隊前3場之中沒有提前結束的一戰，最後冠軍戰對手以捷克可能性最高。
勞基法扣薪: 員工愛遲到，僱主可以扣薪嗎？這樣可能已經違法！
僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 勞基法扣薪2025 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。
勞基法扣薪: (一) 事假扣薪計算方式
但假設特休用盡（或還沒有特休），勞工請的事假也已經超過14天，倘若經過協商，老闆還是不願意，其實是可以拒絕讓勞工繼續請假的，這部分可能要請勞方特別留意。 雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。 至於要如何分辨真正的「扣薪」與「不給薪」，兩者差在「有沒有付出勞力」。 扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 僱主以盤點損失為理由，扣發勞工薪資，原則上也是不合法的。 因為盤損的發生未必是勞工的責任，也許是門市倉庫的門鎖壞掉或是老舊，造成小偷入侵，所以東西被偷未必是勞工的責任。
勞基法扣薪: 事假扣薪、天數、規則總覽！律師教你請假不再心驚驚！ – 法律010
「不給薪資」與真正的「扣薪資」，這兩者之間的差異在於，因為違反工作規則而扣薪資，是實際上勞工有提供勞務，只是因為其他原因導致薪資被扣；但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務，因此僱主也沒有給薪資的義務。 「工資」，也就是一般所說的「薪資」，依照勞動基準法（下稱「勞基法」）的定義，是勞工因工作而獲得的報酬。 然而勞工相對於僱主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與僱主議定，但「不得低於基本工資」。
但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
勞基法扣薪: 員工犯錯，老闆可以扣薪嗎？
勞動基準法事假的規範列在勞工請假規則第7條：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。 雖然勞基法第21條規定，工資由勞僱雙方協議，但不能低於基本工資，不過這是指「勞工在正常工作時間範圍內應得的工資」。 也就是說，僱主發放薪資，原則上必須全額一次給付；如果勞工違約，又或者勞工在工作的時候損害僱主利益而對僱主有賠償的責任，僱主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。 勞基法扣薪 A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。
依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資」。 雖然勞工向公司請事假時不需要老闆「同意」纔可以休，但不代表勞工就可以隨便請隨便休，如果沒有完成公司規定的請假流程，就不算請假成功，上班時間未出勤，僱主記勞工曠職也是在情理之內。 另一種則是違約或賠償的事實已經發生，但是責任歸屬、範圍大小、金額多寡都等尚未確定，這時候僱主就不能擅自預扣工資作為補償，而必須等待法院判決決定。 這裡所謂的「預扣勞工工資」，包括兩種情形：一種是僱主在勞工違約或需要賠償的事實發生之前，就先扣下工資不發，當作擔保。
第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。 勞基法扣薪2025 雖然算出來的工資是9000，但因為無薪假期間的給付工資不得低於基本工資，因此僱主仍須給付25250給勞工。 ※可上勞動部網站下載「勞僱雙方協商減少工時協議書」範本填寫，若要調整協議書內容，注意仍須載明實施前原訂工時、薪資、實施期間、實施方式、減少工時，以及減少工時後實領薪資。 除此之外，社工界的「社福人員」被企業僱主或慈善團體僱主要求將薪資回捐給公司，也是現今臺灣社工界的陋習之一。
勞基法扣薪: 勞資爭議3：薪資高薪低報合法嗎？
充電再出發計畫：鼓勵勞工利用無薪假參加訓練課程，持續發展個人所需技能、維持生計；辦理職業訓練課程的事業單位也可申請。 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤Lawpartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識，有法律問體也可以使用免費法律諮詢。 勞基法扣薪 只有一種情況會把假日包含在病假裡面，就是當員工已經把當年度的 30 天病假都請完，如果後續又在連續請了 30 天以上的病假，才會把例假、休息日都納入計算。 信義律師深耕桃園、中壢地區，對於每任何法律訴 訟案件，事務所每一位律師都是以當事人最有利的方向來去進行訴訟答辯，靠著三十幾年來的訴 訟經驗以及全方位的服務團隊來研究案情，找出對客戶最有勝算的訴訟方式。
本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 但要注意的是，縱使勞工同意扣減，若有關於這一項的業務疏失不是單由勞工一個人造成的，可能其他同事也有責任，依共同侵權的法律規定，共同侵權行為人負連帶賠償責任（民第185條）。 所以說，僱主可以向共同侵權行為人當中之一人請求全部的損失，該人賠償後，再依據侵權的行為比例，向其他的侵權行為人請求返還，分攤的比例跟薪資的多少沒有關係，所負責任的比例有關係。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式（例如：電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站之薪資系統等），或是勞工能隨時取得及可以列印之資料，即已符合法令規定。 企業實施無薪假的前提是要具備「外部經濟條件重大變動」、「事業單位營運受重大影響」的要件，如果是因為淡季導致減產、訂單減少，是企業的責任，不可以擅自排定無薪假！ 具備前提條件後，僱主還須獲得勞工同意，雙方協商縮減工時與工資事宜，並以「書面」方式約定。 根據勞工請假規則第 9 條，只有明文規範「婚假、喪假、公傷病假和公假」這四種假別不能扣全勤獎金，但是條文內並沒有提到普通傷病假，所以針對普通傷病假，是否要扣全勤、或是依照病假天數按比例扣全勤，都視當初勞僱雙方約定。
勞基法扣薪: 法令專區
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