因此，法院認為雖然章姓男子曾經以簡訊表示調職命令尚待協商調解，但仍然不影響章姓男子未經准假而不到班的事實。 公司則表示：公司將章姓男子調職乃是基於企業經營所必需的決定，對於他的工資及其他勞動條件，都沒有其他變更，調動後的工作也是他體能及技術可勝任，因此這個調職命令應該是合法的。 誰知道，章姓男子不只拒絕到臺中辦公室上班，新竹辦公司也沒去，公司多次以電子郵件及簡訊通知其履行職務，皆遭拒絕，請其與公司的律師進行協商並說明案情，甚至表示若有其他生活、家庭及路途等需要公司協助的問題，公司也可以配合調整，但章姓男子都置之不理，公司最後只能發函終止雙方勞動契約。 資遣又稱經濟解僱，係指僱主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於僱主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予僱主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。
- 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。
- 留職停薪：如果勞工的病假天數都請完了，可以再請事假、特休，若是全部都用完，可以留職停薪，但沒有強制要求。
- 被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。
- 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
- 又，該公司的請假規則、請假注意事項中載明：「勞工提出年假等請假申請時，應填寫假卡並經由部門直屬主管覈准」。
- 由於每間公司的規定都不同，僱主應在員工到職時就讓員工瞭解請假相關規定，並將請假相關事項在勞動契約或工作規則中約定清楚，讓勞工瞭解個人應有的請假權利以外，也必須盡到應盡的義務，小公司如果還沒有訂定請假程序，可以參考勞動部官網提供的工作規則範例31條中有關請假手續的內容。
- 如果勞工無正當理由繼續曠職3日，或一個月內曠職達6日時，僱主得不經預告終止雙方間的勞動契約。
如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。 故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即僱主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度臺上字第1393號、104年度臺上字第167號判決意旨參照）。 曠職2025 有些僱主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對僱主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。
曠職: 上班‧這檔事
僱主如果要行使這個解僱權，除了勞工要有無正當理由曠職的情形外，也要注意依勞基法第12條第2項規定，必須在知悉勞工連續曠職3日或一個月內滿6日的30日內終止契約，超過這個除斥期間就不能解僱勞工了。 也就是，勞工請假時，若以通訊軟體，例如Line，告知僱主請假理由及日數，就算是符合請假規則，但事後仍應依公司的工作規則規定或勞動契約之約定，附上請假證明等程序來辦理正式的請假手續。 我國為保障勞工之工作權及生存權，對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工，事業單位如欲與該勞工終止契約（即俗稱之資遣或解僱），應符合勞動法令所規定之事由，反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由，而僱主仍強行違法終止契約時，即所稱違法資遣或解僱之情事。 勞動基準法第13條規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。」基此，原則上發生職業災害或職業病之勞工，於醫療終止前，僱主不得任意資遣或解僱勞工。 事業單位僱主違反勞工請假規則第九條：「僱主不得因勞工請婚假、喪假 、公傷病假及公假扣發全勤獎金。」之規定，因涉及違反勞動基準法第四 十三條請假應給之假期期間內工資給付之最低標準規定，得依勞動基準法 第七十九條第三款之規定處以罰鍰。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。
當僱主想要解僱員工時，除非有勞基法第12條的法定事由，否則原則上都要給予「預告期間」，也就是應提前告知解僱。 主要是讓勞工在接到資遣預告後，能有一段時間緩衝，做好身心各方面建設，為找下一份工作做準備。 住院傷病假：兩年內合計不超過一年，年度是勞資雙方約定的年度。 記得就算不是職災，普通傷病第四天起也是有勞保給付的，可請領投保薪資的五成，別忘了自身權益。 對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的僱主而言，可能反而失去糾正管理的著力點；僱主於制定管理規則時，應一併納入考量。 甚至，為避免違反「工資應全額給付」的規定，一般也建議在計算「不予計薪」金額時，遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算，務必使勞工應領薪資不致有任何短少，以避免不必要的爭議。
曠職: 連續曠職3日以上可以解僱
事先徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知僱主或有正當理由外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。 勞工請假規則第二條規定：「勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。」勞工離婚後再婚，既有結婚之事實，僱主即應依上開規定辦理。 曠職2025 根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，僱主才能強制退休」。
- 「一 勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。
- 很多人還以為只要是內規，都是公司說了算，這一個概念也是讓我啼笑皆非。
- 僱主之資遣，雖為契約自由原之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待僱主之範圍內，僱主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為僱主終極，無法避免，不得已之手段。
- 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
- 就不合理解僱及不合理的更改僱傭合約條款，勞資審裁處只會在勞資雙方同意下，才會作出復職或再次聘用的命令。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。
曠職: 法律論壇
很多人還以為只要是內規，都是公司說了算，這一個概念也是讓我啼笑皆非。 我們從上述的請假規則就可以看出來了，企業的確是可以要求相關的資料，那如果沒有的話，那就是要以事假來申請。 如果惡質老闆拒絕開立非自願離職證明，勞工可以向地方政府聲請勞資爭議調解，透過公權力施壓，去向資方要求你應有的權利；就算最後調解不成立，資方依然打死不開，勞方還是可以先以調解紀錄作為證明，先向就業服務站申請失業給付，降低錯過申請補助的時間。 曠職2025 尚未發給或計算的獎金：至於在職期間尚未發給的獎金、紅利等，勞工能不能請求就要看是否有事先與僱主約定給付方式。
曠職: 僱主可以資遣（解僱）我嗎？
文內容：按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，僱主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定，此乃「法定終止事由制」，另「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，僱主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」，而援引上述條文，不經預告終止契約。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，僱主就不能片面解僱該名勞工。 此時僱主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。 如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，僱主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，僱主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。
曠職: 勞動法-解析-討論
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 曠職 曠職2025 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
曠職: 勞動基準法所稱「一個月內曠工達6日」可否跨月計算？
今年是臺灣總人口反轉的第一年，多年來臺灣就業市場，求才人數總使多於求職人數，人力供需賣方市場已成形，離職或無正當理由（或說明）連續曠職屢見不鮮，致企業求才不間斷且未來變成常態。 招募唯一是企業可作為作業，至於錄取、報到、留下皆非企業說的算，即使錄取也完全視勞工之意願，企業方始能做出決定。 曠職 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
曠職: 法律百科
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 曠職2025 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
曠職: 法律避雷針
由於不少勞工擔心，會不會用Line請假是不合法、老闆是否會不給過？ 勞動部2015年5月4日函釋，「依勞動基準法及勞工請假規則等法令規定，勞工如有請假之事由，僱主依法應給假，勞工若以通訊軟體告知僱主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續」。 所謂之「知悉其情形」，依勞基法第12條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。
曠職: 我們想讓你知道的是
因此，員工臨時傳LINE請假時，若有明確告知請假理由、假別和請假時間，就算是符合法定的請假方式。 而LINE的已讀功能雖然可以判斷對方是否有收到，但傳了訊息後僱主如果已讀不回，或沒有回覆同意，當發生爭議時，員工事後也必須負擔舉證責任，否則仍算沒有告知請假。 因此，提醒勞工朋友們，用LINE請假必須等到僱主回覆纔算同意請假，不能老闆主管已讀就直接未到班。 又，該公司的請假規則、請假注意事項中載明：「勞工提出年假等請假申請時，應填寫假卡並經由部門直屬主管覈准」。
有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 3、勞工請假不符合法定程序(例如：請「事假」卻說不出要請假親自辦理事情的理由、請病假卻提不出生病的診斷證明或所生的病輕微，工作日沒有在家修養必要。 （2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由僱主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，僱主就取得終止契約的權利。
勞動契約終止以往「自請離職」的模式在近期快速沒落，反而無正當理由（或說明）、甚至連續曠職3日、不告而別成為屢見不鮮的現象，勞工對於解僱議題相當漠視，部分企業人資幾乎每次招募、報到、試用期間都會反覆遇到前述情況，已不意外。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。 司法實務認為， 勞工不依規定請假 曠職 就算曠職，而一旦勞工曠職連續達3日以上或一個月內曠職6天的話，僱主就可以終止勞動契約，開除員工請他走路，且不用發資遣費(屬於懲戒性資遣)。 這個案子在二審法院審理時，法院認為葛小姐是否同意調職不是調職的合法要件，但葛小姐直接拒絕至新職報到，連續3日未經請假手續未到職，首富公司在葛小姐連續曠職3天後就發出解僱通知書給葛小姐，依勞基法第12條第1項第6款規定，首富公司解僱葛小姐為合法，判決葛小姐敗訴。
曠職: 勞資Q＆A
以職業駕駛當例子的話，常常不依公司規定作業，被多次輔導，有內部酒測未通過的紀錄，隨意請假造成班次大誤點，可能就會算是一種重大違約。 舉例來說，如果這些員工根本就是依照跟公司簽的契約放週休二日、放特休，那麼根本不能算是曠職；又例如員工確實有曠職，但沒有連續三日、一個月內也沒有超過六日，那也不符合法定解僱標準。 臺灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。 100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。 如果他應出勤的時間是八個鐘頭，他比如說晚兩個鐘頭才來，這個不叫曠職，這叫遲到。
承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 僱主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，僱主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。
曠職: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。
曠職: 勞工不依規定請假算曠職嗎？僱主可以因此開除勞工嗎?
「資遣通報」：僱主需要通知的對象是「政府」，例如直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。 主要的目的是讓政府機構能在最快的時間內得知有哪些勞工將面臨失業，以便及時提供就業服務協助。 因此，勞工如有無正當理由繼續於「休假日、休息日、空班等三日」或「休假日、休息日、工作日等三日」或「休息日、空班、工作日等三日」或「空班、工作日、休假日等三日」曠工者，仍屬「繼續曠工三日」。 申言之，「繼續曠工三日」規範內容為「繼續曠工」之日數為三日，而該三日性質不限於須三日工作日，即所謂「繼續曠工三日」，係指「實際應為工作之日，繼續不到工三日」。 遲到可允許勞工請事假，由雙方協商，但不能規定只要遲到一律請假。
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因此勞工遲到、早退之時間僅能作為不計薪之基礎，如按您所詢問，本題公司內規則，若係以遲到、早退視為曠職之情形，則除違反勞動基法第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工。」之規定及上開函釋規定外，更有可能因違反勞基法第79條之規定，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 葛小姐認為首富公司解僱她並不合法，經向臺北市勞動節申請勞資爭議調解，公司也不同意收回成命，所以委請律師起訴確認她跟首富公司間之僱傭契約關係仍繼續存在，要求首富公司人自105年6 月17日起至讓她復職日止，按月給付薪資9萬6千元，另依勞工退休金條例第14條第1 項規定按月提繳勞工退休金。 通訊軟體發達，除了會拿來交辦工作之外，也讓不少勞工會開始利用Line向主管通知相關請假事由。 勞動部表示，勞工若遇有急病或緊急時，以通訊軟體告知僱主請假的理由、日數時，僱主需要依法給假，而臺灣就業通也提醒一定要注意後續三步驟，包括「已讀」、「同意」、「事後補足請假規定」，纔算完整的完成請假手續。 從公司提出的電子郵件、會議記錄中可以知道，章姓男子在104年及105年執行維修職務時，發生問題，造成公司維修成本增加，公司要求其配合改善計畫，並多次與其溝通，章姓男子都拒絕配合。 公司的主管更作證表示：章姓男子時常影響團隊士氣，在公司進行調職之前，本來想要調派章姓男子在同一工廠，不同的組別中工作，但其他組別的人員表示不願意他調過來，他們認為章姓男子會阻礙他們的工作。
表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。 曠職 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應僱主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。 此外，僱主應注意不可以預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，也就是僱主不能在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用，否則可能遭到主管機關裁罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由僱主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，僱主就取得終止契約的權利。
曠職: 曠職
國立臺北科技大學業界特聘講師張懷謙執行長也以「太空是人類的未來，也是臺灣的未來」鼓勵企業夥伴，隨著越來越多的資源及企業投入，太空衛星產業鏈很可能就是臺灣下一個半導體的護國產業鏈。 全球太空時代來臨，期許藉由本計畫串起產業鏈，協助企業掌握太空產業趨勢發展與人才發展，厚實未來研發基礎及能量，加速打造完整產業鏈、奠定產業利基。 稜研科技 柯孝聰技術經理：這次的活動讓我們能跟不同的公司認識、瞭解對方的產品，找到更多與學界和業界合作的機會，真的會有一種臺灣的衛星產業一起向前學習邁進的感覺。 深刻精密 黃信儒經理：製造業在臺灣的太空產業中從來都沒有缺席，這次公司有這個機會推薦我來學習，更讓我感覺到未來真的有機會，能透過自己的雙手去實踐太空產業。 國立臺北科技大學電資學院張陽郎院長表示，臺灣是ICT科技島，導入高附加價值的太空產業，能夠再次帶動產業升級，增加獲利的機會。 談到本計畫，參與的企業學員都不約而同地認為政府能夠出來領導整合產業是一件好事，透過計畫的幫助，有機會與不同的企業交流學習、交換資源，對於業界本身也有很大的助益，培訓課程的專業知識，也有助於企業內部人才的培訓。
您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 A3：婚假原則三個月內，僱主同意可於一年內請畢，得分次給假。 文章曝光後，其他網友紛紛留言覺得這位新人的工作態度實在太扯，「好扯喔，我以為遲到就很誇張了，結果遲到了還不來」、「憑實力失業」。