前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 勞工於假日奉派出差之工資發給標準，即依內政部七十六年六月四日怌臺內勞字第五○六一八一號函所示：勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第三十九條規定加倍發給。 實施勞工值日（夜）之事業單位勞工，於值日（夜）補休之日奉派出差，除當日工資照給外，補休日工資之發給標準，得由勞僱雙方協商決定。 勞動基準法39條2025 勞工的法定休假、特別休假日出勤是由勞動基準法第39條與勞動基準法施行細則第24條之3進行規範。 只要僱主有徵得勞工同意；或因為季節性的關係有趕工必要，並經勞工或工會同意照常工作時，僱主即可要求勞工於法定及特別休假日出勤。
六、勞動契約：指約定勞僱關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。
勞動基準法39條: 連比爾蓋茲都喜歡僱用懶惰的人！4步驟「時間管理」，邊偷懶也能輕鬆完成所有工作
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
- 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。
- 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。
- 惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結僱主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。
- 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。
僱主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
勞動基準法39條: 勞動基準法第３０～４３條【工作時間、休息與休假】
前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。
- 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
- 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
- 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
公用事業的勞工則依照勞動基準法第41條規定，在當地主管機關認為有必要時，可以要求勞工於特別休假日出勤。 而依實務見解，僱主使勞工在法定休假及特別休假日出勤，勞工可選擇要求工資加倍發給，或是與僱主協商同意擇日進行補休。 二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間 勞動基準法39條
之命令。
勞動基準法39條: 法令專區
事業單位之事業場所分散各地者，僱主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。 依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，僱主應於決定後十五日內給與。 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
勞動基準法39條: 工資
違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部
分，得向最後承攬人求償。 非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
勞動基準法39條: 勞資爭議處理專業律師
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 至於僱主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知僱主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。 事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常，勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意，然此種一次放棄所有休假日之事先約定，與勞動基準法立法精神相違，顯然不妥，僱主仍應於事實需要時，依規定程序辦理。
勞動基準法39條: 假日工資相關函釋
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之僱主、僱主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。 本法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支付費用補償者，僱主得予以抵充之。 勞動基準法39條 但支付之費用如由勞工與僱主共同負擔者，其補償之抵充按僱主負擔之比例計算。 一、勞工人數：為估算當年度終了時適用本法或勞工退休金條例第十一條第一項保留本法工作年資之在職勞工，且預估於次一年度內成就本法第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件者。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主僱用勞工人數，以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。
勞動基準法39條: 勞動基準法第三十九條規定註釋-假日休息工資照給及假日工作工資加倍
年度終結之應休未休特別休假工資，併入平均工資計算疑義，即依行政院勞工委員會八十年二月六日臺勞動二字第○一七四七號函所示：勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第二條第三款之規定，均係工資。 僱主依同法第三十九條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算。 勞動基準法39條2025 惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結僱主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。 僱主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但僱主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。
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九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由僱主照給。 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。
勞動基準法39條: 第 六 章 退休
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 勞動基準法39條 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 勞動基準法39條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
勞動基準法39條: 第 二 章 勞動契約
因為勞資會議屬於「集體協商」，集體協商不能取代個別意見。 勞動基準法39條 假設公司經過勞資會議同意將10月10日挪移10月17日，勞資會議同意並不代表勞工個別同意，因此當個別勞工主張自己不同的意見時就會有爭議。 這邊還是應以個別勞工協商為準，最好就是大家坐下來開會簽名同意。 1.如果10月10日要上班，而且沒有協議將原放假日挪移到其他天，這天就是『國定假日出勤』，需經過勞工「個別」同意。 依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
勞動基準法39條: 加班費試算系統
A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 勞動基準法39條 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞動基準法39條: 第 九 章 工作規則
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 「週休二日」相關規定修正後，特別休假期日，由勞工自行排定。 勞工事先排定之特別休假期日，或排定後依本法第38條第2項但書規定協商調整之特別休假期日，倘經僱主依本法第39條規定徵得勞工同意出勤並發給加倍工資，該等期日適於平均工資計算期間者，其加給之工資，當予列計。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞僱關係仍存在於母公司。
勞動基準法39條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞動基準法39條 勞工向僱主申請其
出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。
勞動基準法39條: 勞動基準法第三十九條規定註釋-假日休息工資照給及假日工作工資加倍
但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞動基準法39條2025 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。 這比較跟大家的觀念邏輯比較不一樣，對於這樣的規定小賀老師給僱主的建議，就是趕緊調整班表，原本要出勤調整為毋須出勤，以避免法令上的爭議。
但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 本法第2條第4款規定略以：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 所稱「工資總額」，係指事由發生當日前6個月內所取得工資請求權之工資總額。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 勞工受僱主指派參加勞動節，當日工資應加倍發給，此依內政部七十四年四月廿七日臺內勞字第三二三○九六號函所示：勞工受僱主指派參加五月一日勞動節優秀勞工表揚大會，不需補假，惟當日工資應依勞動基準法第三十九條規定加倍發給。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。