公司錄取員工後，僱主通常會因應新進人員不同的職務需求，在到職期間和其簽訂勞動契約，避免口說無憑產生後續糾紛，但在約定勞動契約時，並非僱主單方面說的話就算數，還是要依照法令的最基本規範！ 而一般公司為了確保新進人員的能力可勝任職務、特質能符合公司文化，會和員工約定試用期，等試用期過了才成為正式員工，而員工也能在這段期間檢視公司是否適合自己。 以上是試用期的正面運用方式，然而，也有少數僱主對勞基法較不熟悉，甚至誤解了試用期的概念，造成勞工權益受損。 依據勞基法施行細則第5條規定，勞工工作年資自受僱當日起算，故勞工於試用期間屆滿，僱主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。
- 因此當上工的那刻，僱主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，僱主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。
- 訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。
- 先說結論，試用期並不能不支薪，只要你有實際去上班，老闆都是要給薪水的，因此無論做幾小時或是1-2天，僱主都還是要照發薪水，況且訓練員工也算是僱主的責任，當然也不能以訓練費名義來發給薪水。
- 儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，僱主即有義務給付工資。
- 新人加入公司的前三個月，很多公司會視為「試用期」，不僅還不算是正式員工，無法享有三節獎金、特別休假等福利，薪資還可能縮水。
- 試用期因法律無明文規定，只能在勞基法的框架下用勞動契約約定試用期的方式為之。
所以勞資雙方仍可約定試用期，只是試用期內的勞動條件，仍不可低於法令規定。 勞基法試用期2025 而提早上班訓練，應該認為與業務有相當的關連，除非是自由參加且不參加不會受公司不利對待，否則已經屬於是在僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務，就是工作時間，僱主就應該依照勞基法第30條備置出勤紀錄。 因為是計算在上班時間內，也應符合工時的限制，只是在該訓練時段的工資計算問題，依主管機關的見解得由勞資協議為之。
勞基法試用期: (三) 試用期資遣費怎麼算？
蒐集薪資條、薪資匯款紀錄、打卡單、通訊紀錄等作為證據，向勞工局或勞檢局檢舉。 建議：其實若是還在試用期，年資非常短，資遣費實在沒多少，建議僱主不要省小錢，因為還沒走到法院，就會先碰到主管機關裁罰。 編按：關於「試用期」，勞資雙方都各有一些疑惑，像是：通過試用後，試用期年資算不算？ 試用期雖可以延長，但應由勞資雙方合意延長，並應以書面約定。
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- 勞動部也表示，勞僱雙方在不違背契約誠信原則下，可以自行約定合理的試用期間(註2)。
- 因此，在不違背契約誠信原則下，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，並不違法。
- 關於「試用期」之約定，原規範於勞動基準法施行細則，但該細則已於86年6月12日修正發布刪除試用期間之規定，可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定。
- 因此除非在勞動契約中明文約定試用期結束後薪資將如何調整，否則若僱主欲調整員工工資，都需另外再與員工重新協議。
- 勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞僱雙方另有約定外，僱主不得以任何理由扣發工資，且勞僱雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。
- 換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。
因此除非在勞動契約中明文約定試用期結束後薪資將如何調整，否則若僱主欲調整員工工資，都需另外再與員工重新協議。 若僱主逕自調低員工薪資，有勞基法第14條第5款或第6款成立的可能，員工可以不經預告單方終止勞動契約，並請求僱主給付資遣費。 因此僱主必須於勞動契約中與該員工有試用期的明文約定，纔能有試用期。 裡面的內容可能包括試用期限、試用期薪資與能否延長試用期等等，另外需要注意的是，縱使有試用期的規範，僱主仍須依法為員工投保勞健保，並且給予例假、休息日、國定假日、加班費等勞基法上之權利。 但其實在1997年修法時，試用期的相關條文就從《勞基法》當中被刪掉了，但這並代表試用期不符合法令規範。
勞基法試用期: 職場熊報
坊間常見的作法係直接採取定期契約的方式與新進員工約定試用期，然而法院判決明確宣示定期契約與試用期屬於不同概念，不容相互混淆。 勞基法試用期2025 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。 換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。 即期間內，若欲終止勞動契約，仍須遵守資遣、解僱、預告義務及資遣費相關規定，當然也還有資遣通報相關的義務。 準此，除非僱主有權利濫用 之情事，否則，法律上即應容許僱主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。
員工的工作年資從到職當天就開始計算，不會因為試用期的身分而不計入年資；另外，因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領，當你通過試用期成為正式員工，務必確認清楚年資是否正確喔。 再來，試用期結束會有考覈，若你在客觀上已達成工作標準，但僱主仍要求延長試用期，應該要向你說明合理原因。 勞基法試用期 小編也建議你可以觀察老闆、同事對你的評價，以及公司這段期間是否針對你的問題給予積極輔導和協助，否則很有可能公司只是暫時用你，並正在觀望、面試其他合適的人選。 特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，只要是請假原因合理且符合公司請假程序，僱主應沒有理由拒絕你的假單申請。
勞基法試用期: 試用期的員工基本福利
有些人會說，翻遍了現行的勞基法，完全看不到 「 試用期 」 這三個字，但目前主管機關及法院見解，公司聘僱新進人員時仍得訂立試用期間，但需注意相關法律規範。 試用期間就算公司受僱員工身分，僱主必須幫你在上班第一天投保勞保、健保、提撥勞工退休金，想確認自己是否已加保，可下載勞保局行動服務APP及全民健保行動快易通APP，確認僱主有無幫你加保，以免影響你未來請領退休金的金額，以及各種保險可請領的額度變少。 《勞基法》並無試用期的規範，而因為一般企業僱主在僱用新進員工時，只針對該員工的學經歷在面試時，採取形式上的審查，但未必能真正瞭解該名員工是否能勝任工作。 試用期泛指在就業場所中的新進員工，在最初的僱用期間，用以觀察員工在職務上的表現是否適任，通常以三個月為限。
勞基法試用期: 試用期的長度
很多公司規定午休時間1小時，就是你可以自由運用的時間，不應該再被僱主交付工作。 在很多產業中，「責任制」被拿來當作不發加班費的藉口，其實是違法的！ 根據勞基法，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週正常工作時數不得超過40小時。 加班前2小時，公司應該給付1又3分之1的時薪，若再加班2小時，時薪則調高為1又3分之2。
勞基法試用期: 試用期QA：試用期算是《勞基法》的僱傭關係嗎？沒通過有資遣費嗎？
生病看醫生，一年有30天半薪病假、有事必須處理，一年可以請14天無薪事假。 在臺灣正式成為高齡社會的這個階段，伊甸也提出了能夠同理照顧者、體貼失能者的完整老人服務內容，包括日間照顧服務、居家照顧服務、照顧者喘息服務、弱勢長者餐飲服務等，甚至將層級拉高到以社區為關照對象，提供社區關懷、社區輔具站服務等。 而伊甸這些年來的努力，更獲得滿滿的迴響，每一位受到協助者的正向反饋，都是幫助伊甸持續前進、希望做得更好更多的力量。 勞基法試用期 伊甸基金會成立至今已40年，向來以「哪裡有需要、伊甸就在哪裡」的精神，為有需要的人伸出援手、爭取權益。 根據2021年的數據，臺灣的新生兒僅有15萬3820人，是史上首次低於16萬，在人口持續負成長的情況下，臺灣又正在從高齡化國家朝向超高齡化國家邁進，家庭中的長照需求，勢必是每一個人在未來無可避免要面對的問題。 尊重多元：分享多元觀點是關鍵評論網的初衷，沙龍鼓勵自由發言、發表合情合理的論點，也歡迎所有建議與指教。
勞基法試用期: (一) 試用期提離職要提前告知嗎？
換言之，目前實務見解大多肯認公司可以與員工為有關試用期之約定，以下幾則實務見解應可大致瞭解目前實務見解的方向。 一般公司常見的試用期為3個月，假如僱主一開始就要求和你約定半年、甚至一年的試用期間，或是到期後一再延長，很有可能會構成無效的約定。 首先，假設試用期中，或是試用結束不合格，僱主要求勞工離開，並且不給資遣費。 勞工可以先到各地勞工局（行政機關）申請勞資爭議調解，以及提出檢舉。 勞基法第2條第3款：「本法適用於一切勞僱關係。」縱勞資雙方有約定試用期，亦不影響勞僱關係成立之事實，因此試用期勞工仍受勞動法保障。 容易被忽略的是工作當中的「休息時間」，臺灣《勞動基準法》第四章第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。
勞基法試用期: 關於我們
而且，勞基法既然課予僱主「嚴格」的解僱事由，在無法輕易請員工走路「請神容易，送神難」的前提下，「 試用期 勞基法試用期 」對僱主而言，顯得就很有必要。 準此，試用期勞工之勞動條件，包括工資、工時、休假、職災與年資計算等權益，仍不得低於勞基法相關法令之標準。 答：在民國86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。 答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。
勞基法試用期: 六大Q&A一次看！搞懂「試用期」，不踩法律紅線
試用勞動制度，是僱主用以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性約定。 多數學說及實務，認為試用期係約定僱主享有「附保留終止權」，試用期僱傭關係即已成立（所以僱主要幫勞工投保勞保），但僱主在試用期間判斷勞工是否適格，保留終止契約之權限。 勞基法試用期2025 勞基法試用期2025 不過，勞資雙方在不違反契約誠信原則下，可自行約定合理的試用期間，但試用期內或期滿時，僱主欲終止勞動契約，仍應依符合勞動基準法規定（第11、12、16、17條）。
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