如僱主係依該法第11條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第17條規定給付資遣費。 如僱主係主張依該法第12條規定終止勞動契約且確有該等情事，尚無給付資遣費之義務。 勞動基準法第17條 請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。
勞動基準法第17條: 勞工行政救濟案件資訊整合平臺logo
如僱主係依該法第十一條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第十七條規定給付資遣費。 如僱主係主張依該法第十二條規定終止勞動契約且確有該等情事，尚無給付資遣費之義務。 如僱主「無故辭退」勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第十四條第一項第六款「僱主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約，並得依該條第四項規定要求僱主給付資遣費。 原處分機關答辯意旨略謂，陳君於111年4月13日以電子郵件方式告知訴願人不同意調降工資及職務內容，遂向訴願人申請離職，故訴願人並不得以陳君已默示同意減薪為由，片面減發陳君工資，且訴願人自始未提出陳君確有該約定或合意變動工資結構之相關證明。
僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 勞動基準法第17條2025 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 勞動基準法第17條 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
勞動基準法第17條: 勞動部就勞動基準法第17條之1規定之適用疑義說明（臺灣）
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 勞動基準法第17條 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
- 勞動基準法可謂是勞動法防守端中最為重要的法律，其規定勞動條件最低標準，深受社會與經濟發展影響，在勞僱關係實務中有著舉足輕重的作用。
- 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
- 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
- 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院覈定。
但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞動基準法第17條: 勞動基準法實務爭點
勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 勞僱雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權者，其約定無效，即依內政部七十四年一月十七日臺內勞字第二八三八五三號函所示：查依民法第七十一條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」○○○公司勞僱雙方所簽自願拋棄退休金，資遣費請求權，已違反勞動基準法第二及第六章規定自屬無效。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。
勞動基準法第17條: 法令宣導
為免除僱主將年近退休勞工，藉故提前資遣而增加勞資糾紛起見，爰酌將資遣費標準提高為每年均為一個月之平均工資。 僱主給付資遣費，除應符合法定標準外，亦應於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。 勞動基準法第17條 為使僱主給付義務明確化，爰將本法施行細則第八條資遣費給付期限之規定，提升至本法，爰訂定第二項。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
勞動基準法第17條: 【最新函釋】有關勞動基準法第 17 條之 1 規定之適用疑義
逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 承上，勞基法第17條之1規定於108年6月21日生效日起，要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，除地方主管機關得依違反同條第1項規定處罰外，若要派單位併已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工亦得依同條第2項規定向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 僱主「無故辭退」勞工，若不符合勞動基準法第11、12條規定之情事，則解僱應屬違法。
勞動基準法第17條: 法規查詢
要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 陳君於111年4月13日表示訴願人未經雙方同意即降低底薪、更改職務內容，自願離職等語，之後訴願人再於111年5月15日表示已於111年5月13日完成111年4月份工資結算，已匯入陳君帳戶等語，並有陳君111年4月薪資明細及轉帳資料在卷可參。 依訴願人111年6月22日陳述意見狀略以，陳君於111年3月14日會議中同意工作內容、範圍及工資調整，訴願人於3月31日再次發信通知陳君調整工資，陳君亦無反對之意，且訴願人於4月13日收到陳君正式辭職信，之後有業務、工資計算及財產追討等程序，並無遲發工資等語。 至於勞基法第17條之1規定生效前，要派單位、派遣勞工有同條第1項及第2項規定之情形者，雖有法律不溯既往原則之適用，惟若該派遣勞工認與要派單位間於實質上具有僱傭關係，仍得循民事訴訟程序確認之，由法院依個案事實判定。 另適用勞工退休金條例(勞退新制)工作年資之退休金，僱主已按月儲存設於勞保局之勞工退休金個人帳戶，俟勞工年滿60歲，即可向勞保局申請。 勞工因僱主原因遭受資遣時，僱主因於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。
勞動基準法第17條: 勞動基準法第17條規定：
年內，檢附離職證明文件或定期契約文件及國民身分證，親向公立就業服務機構（以下簡稱就服機構）辦理求職登記及失業認定，經就服機構提供就業諮詢後，無法推介就業或安排參加職業訓練，完成失業認定轉請勞工保險局核發失業給付。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內 之例假及休息日至少應有四日。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 僱主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，僱主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
勞動基準法第17條: 法令註釋
因此立法禁止要派公司將特定人選要求派遣公司僱用，不管這人選是「要派公司先面試決定的」、或「前派遣公司合約終止所遺留的」、甚至是「要派公司內部原有的勞工」，一律視為轉掛禁止範疇。 平均工資應以發生事實當日前六個月工資總額計算之，即依內政部七十四年四月廿六日臺內勞字第三○六九一四號函所示：關於…公司資遣停薪留職人員，計算資遣費之平均工資時，應以留職停薪生效當日前六個月工資總額計算之。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
勞動基準法第17條: 法令專區
如果勞工因為被資遣，就輕忽請假規定，或恣意違規，因此在預告期間內又受僱主依勞基法第12條第1項各款規定另行通知解僱，此時，依勞基法第18條規定，僱主不會再發給預告期間工資及資遣費，法院也不會認為僱主是「隨意改列其解僱事由」，萬一解僱被法院認定合法有效，勞工可能因小失大，必須注意。 勞動基準法第17條2025 勞動基準法可謂是勞動法防守端中最為重要的法律，其規定勞動條件最低標準，深受社會與經濟發展影響，在勞僱關係實務中有著舉足輕重的作用。 該法的實際適用不斷積累龐雜的實務、學理資訊，需要作系統地整理，以便見樹又見林的瞭解全貌並掌握細節。
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事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
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綜整上述資料可知，陳君自110年11月起受僱於訴願人，雙方約定每月薪資4萬2,000元，之後訴願人111年3月1日通知陳君召開111年3月14日業務討論會議討論誠徵小編相關事宜，並再於111年3月31日通知調整底薪為3萬6,000元，經陳君於111年4月13日以電子郵件表示訴願人未經同意即調降底薪，自願離職。 另訴願人與勞工約定每月5日給付上月工資，陳君於111年4月13日以電子郵件表示離職，訴願人至遲應於約定之工資給付日（即111年5月5日）給付陳君110年4月份工資，訴願人係以3萬6,000元計算陳君工資，並迄至111年5月13日轉帳。 據此，訴願人未經陳君同意即調整其工資，且未於約定日期給付陳君111年4月份工資，其違反勞動基準法第22條第2項規定之事實，應可認定。 訴願人並無遲發陳君工資，陳君4月11日會議中口頭提出辭職，即無參與公司事務，亦無進行工作移交及離職相關手續，直至4月13日才收到離職信，訴願人無奈只能取消其權限，另再計算陳君4月份工資匯款給陳君。
未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。
換言之，僱主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，僱主無須給付資遣費。 故僱主「無故辭退」勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款「僱主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約，並得依該條第4項規定要求僱主給付資遣費。 項規定之意旨，僱主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。
勞動基準法第17條: 勞動部就勞動基準法第17條之1規定之適用疑義說明（臺灣）
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
勞動基準法第17條: 法令宣導
至於勞工於勞工退休金條例(勞退新制)施行後選擇適用該條例之退休金制度，並保留勞動基準法（舊制）工作年資，嗣後僱主因故依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止契約，屬新制年資部分，則依勞工退休金條例第十二條規定給付資遣費。 事業單位拒發被資遣勞工勞動基準法實施前工作年資之資遣費，是否得以違反勞動基準法第十七條規定依同法第七十八條予以處罰疑義，即依行政院勞工委員會七十七年十一月廿五日臺勞動三字第二七一八八號函所示：查勞動基準法施行細則係依據勞動基準法第八十五條授權訂定，具有補充法律之效力。 本案事業單位未依勞動基準法施行細則第八條規定發給資遣費，得以違反勞動基準法第十七條規定依同法第七十八條予以處罰。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
勞動基準法第17條: 勞動基準法實務爭點
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