要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應 勞動基準法第10條
付費用。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主
。
- 且不以勞工離職之原因係可歸責於僱主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度臺上字第295號判決意旨參照）。
- 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
- 如嗣後該員工返回原單位工作，該員工前後年資或於關係企業之年資，如無勞動基準法第十條情事者，依法可不併計。
- 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
- 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
但僱主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
勞動基準法第10條: 勞動基準法第十條規定註釋-工作年資之合併計算
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。
按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。 至於勞工工作年資中斷者，同法第十條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計（臺灣高等法院84年度勞上字第28號判決）。 依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計。 按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 鑒於勞動基準法第10條「因故停止履行」之定義，法條中無明文例示；然年資是否併計則可能攸關員工之舊制退休金、資遣費、特別休假日數之計算。
勞動基準法第10條: 第 二 章 勞動契約
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 勞動基準法第10條 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。
- 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報
請行政院覈定之。 - A並非不能工作，卻於B催告A履行勞務給付義務時，拒絕復職，自不受勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條規定之保護，則B依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並無違反同法第13條前段或職業災害勞工保護法第27條規定之情事。
- 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。 - 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。 - 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 - 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但僱主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 勞動基準法第10條2025 勞動基準法第10條2025 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
勞動基準法第10條: 勞動基準法第十之一條規定註釋-調職
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞動基準法第10條 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
勞動基準法第10條: 以近年實務判決觀察勞動基準法第10條「不定期契約因故停止履行」之適用
二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
勞動基準法第10條 漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 勞動基準法第10條2025
其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第10條: 法規查詢
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
勞動基準法第10條: 第 六 章 退休
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 勞動基準法第10條2025 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
勞動基準法第10條: 勞資Q＆A
有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 勞動基準法第10條2025 A為B保險公司員工，從事的工作為招攬保險業務，99年3月8日上班途中因車禍受傷，A因此向B公司申請工傷假後停止上班，休養3個月後，B公司於99年6月9日派人員訪視A，訪視的結果為A除了手部轉動尚有輕微疼痛外，其他傷痛均已痊癒。 B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。