一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 勞基法規定2025 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
勞基法規定: 法令專區
其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、僱主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。
- 妊娠3個月內流產之勞工，選擇請性平法流產假者可不給薪，但不得扣發全勤獎金；選擇勞工請假規則之普通傷病假者，依相關規定辦理。
- 失能補償標準，依
勞工保險條例有關之規定。 - 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。 - 僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
- 僱主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
- 二、僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 - 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。
事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所
定之特別休假，工資應由僱主照給。 僱主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
勞基法規定: 第 八 章 技術生
勞工向僱主申請其
出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 僱主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。
- 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
- 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
- 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
- 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。
- 前項第一款退休金基數之標準，係指覈准退休時一個月平均工資。
事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。 勞基法規定 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
勞基法規定: 第 四 章 工作時間、休息、休假
但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女工每月不得超過三十二小時。 勞基法規定 1.適用勞動基準法退休金制度：在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。 依前項計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。
勞基法規定: (三) 責任制核備認定流程
1.按其工作年資，每滿1年給與2個基數。 但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行
業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應
處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。
勞基法規定: (一) 責任制加班費計算
另依勞動基準法第19條規定，勞工請求僱主發給服務證明書時，僱主不得拒絕。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。 但年度終結未休之日數，得經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。
勞基法規定: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
勞基法規定: 第 六 章 退休
因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 未符合下列規定者，僱主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、僱主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業祕密。
勞基法規定: 第 二 章 勞動契約
相形之下，我國勞工特別休
假門檻過高，爰予以修正。 勞工於同一事業單位或同一僱主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。 為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之僱主、僱主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。 勞僱雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主僱用勞工人數，以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各 勞基法規定
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負
職業災害補償之責任。 事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部 勞基法規定2025
分，得向最後承攬人求償。 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
勞基法規定: 法規查詢
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
勞基法規定: (三) 責任制核備認定流程
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
如需抽取物料、樣品或資料時，應事先
通知僱主或其代理人並掣給收據。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
勞基法規定: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 僱主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。
勞基法規定: 第 四 章 工作時間、休息、休假
每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。 2.僱主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，僱主應發給勞工資遣費。 僱主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，僱主得要求勞工提出有關證明文件。
勞基法規定: 勞動基準法及勞工請假規則給假規定
法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織委員會監督之。 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者， 勞基法規定
依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作
年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 三、僱主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。
勞基法規定: 第 八 章 技術生
本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 勞基法規定2025 勞動契約終止時，由於契約附隨之忠誠義務，故勞工於離職時應與僱主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。
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