其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 （三）勞僱雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實 施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 二、發給工資之期限： 勞基法薪資明細2025
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內 發給。
僱主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使
勞工連續工作逾六日。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依
曆計算，以勞僱雙方約定之起迄日期認定之。 本法第三十二條第五項但書所定坑內監視為主之工作範圍如下： 勞基法薪資明細
一、從事排水機之監視工作。 僱主有下列情形之一者，應即公告周知：
一、依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款規定變
更勞工正常工作時間。 二、依本法第三十條之一第一項第二款或第三十二條第一項、第二項、第
四項規定延長勞工工作時間。 三、依本法第三十四條第二項但書規定變更勞工更換班次時之休息時間。
勞基法薪資明細: 提供「工資各項目計算方式明細」的型式不限於紙本，也可以用電子資料傳輸方式。
本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 勞僱雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。
亦可參考工業會於106年7月5日發布「法規新知」—「106.04勞基法新制上路中小企業因應須知」之附件。 使用者因為使用範本、範本解說，發生法律爭議或遭受損害，作者及網站不負擔任何保證責任。
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三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。 此外，若依照相關法規而言，《勞基法》第23條也有規定，僱主發放工資時應提供計算明細給勞工，其中，應包含工資總額、各項目給付金額、依法令規定或勞僱雙方約定得扣除項目的金額以及實際發給的金額。 並且，僱主也應備置勞工工資清冊，保存至少5年。
- 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。 - 常見的伙食津貼、交通津貼、職務（主管）加給、全勤獎金、業績獎金，無論採取何種名目，如果是以每月固定金額給付，或是採取固定標準計算給付，實務上一般也被認定是工資。
- 勞工於同一事業單位或同一僱主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。
- A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
- 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞僱雙方約定之起迄日期認定之。
- 依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞僱雙方協
商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。
不
包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 工資各項目之給付金額：包括本（底）薪、獎金、津貼、延時工資（加班費）等勞工因提供勞務獲得之報酬均屬之。 陳瑞嘉表示，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要損害勞工法定權益，否則勞動檢查時恐面臨2萬至100萬元罰鍰，以及被公佈事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等處分。
勞基法薪資明細: 第 二 章 勞動契約
相對的，薪資委外就要多評估其中來回溝通的成本，以及廠商在資料安全、資料保存上是否都有做得確實。 否則很有可能節省了算薪水的時間沒錯，但是卻都把時間浪費在與廠商溝通上。 本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，僱主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該僱主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。 事業單位之事業場所分散各地者，僱主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。
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但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後
二十四小時內敘明理由為之。 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。 二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對
象之範疇所受損失相當。 前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
勞基法薪資明細: 薪資計算其他常見問題QA
二、工作年資：自適用本法之日起算至估算當年度之次一年度終了或選擇
適用勞工退休金條例前一日止。 三、平均工資：為估算當年度終了之一個月平均工資。 勞基法薪資明細2025 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為
一週期，依曆計算。
勞基法薪資明細: 僱主是否要給勞工「工資明細」（薪資單）？
依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：
一、發生計算事由之當日。 四、僱主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工
作者。 六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少
工資者。 勞基法薪資明細 另外，很多求職者可能只知道，僱主要幫你在在職期間投保勞、健保，並負擔一定的保費比例，那薪資單上的另一個欄位「勞退金」呢？ 若依勞基法規規定，公司除了每個月付給你約定好的工資以外，還要額外負擔其他的非薪資報酬，像是勞工保險費、提撥退休準備金或退休金等。 因此，僱主依法應將勞工特別休假之期日及未休假之日數所發給之工資數額，記載於工資清冊，並每年定期書面通知勞工。
勞基法薪資明細: 勞動基準法第23條新規定，僱主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包括哪些項目？僱主要如何提供？
四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原僱主之營業活動相同或
類似，且有競爭關係者為限。 勞基法薪資明細 因此，每月提撥員工薪資總額6%的「勞退金」，不僅應由僱主全額負擔、註明在薪資單上，且不能從勞工的薪水扣除；若是僱主從勞工的薪水扣除，不但已違反《勞基法》規定，勞工也可向公司所在地的主管機關（縣市政府勞工處、局）申訴。 至於僱主不定期發給員工的「恩惠性給與」，則是包含：分紅獎金、年終獎金、三節獎金、出差交通補助、值班津貼、盈餘紅利獎金等。 因此，當求職者在跟僱主談薪水時，還是要注意薪資單上「經常性給與」的比例，因為「經常性給與」比重愈高，不僅對你愈有利，也意謂著你的職責和相對應的市場行情，都維持在一定的水準以上。 依《勞基法》第2條規定，包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給與。 舉凡加班費、每月固定發給的全勤獎金、每月固定給的伙食津貼、職務津貼、保障年薪等，都算是薪資單名義上的「經常性給與」。
勞基法薪資明細: 勞動基準法第23條第1項「工資各項目計算方式明細」之參考例
臺灣風能訓練公司(下稱風訓公司)是臺灣第一間全球風能組織(Global Wind Organization，下稱GWO)認可之訓練中心，… 違反上述規定者，中時新聞網有權刪除留言，或者直接封鎖帳號！ 請使用者在發言前，務必先閱讀留言板規則，謝謝配合。 從小明的薪資單中，還可以看到有一大部分是應扣項目，意思是指小明的薪資會有一部分拿去繳納勞保、健保及其他，這部分也應該要清楚詳盡地列在薪資單中。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
根據《勞動基準法》第23條第1項規定，僱主應提供工資各項目計算方式明細（俗稱之薪資單、薪資明細、薪水條等）給勞工。 若僱主未給薪資單、或要勞工簽名後收回、或勞工須申請核可才給薪資單，都是違法行為！ 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。 而在此條規定中，工資的判斷重點在於前段「是否為勞工因工作而獲得的報酬」(註3)。
然而大家最重視的「薪資」相關規定，因為項目太過複雜、容易搞混，總會讓人產生許多疑問。 臺灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 但從
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 40位服務滿30年以上資深義消夥伴，邀請得獎者親友共襄盛舉，為得獎者喝采、共享榮耀及喜悅新北市政府消防局於今日舉辦「…
勞基法薪資明細: 勞動基準法第23條工資各項目計算方式明細（薪資單）範例
若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，僱主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 勞基法薪資明細 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假 勞基法薪資明細2025
之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
然而，有許多企業的薪資結構十分複雜，發放薪資的名目也無法直接透過字面來理解，也因此行政主管機關和法院主要還是依僱主實際發放的條件進行個案實質認定。 小編整理出四種常被混淆是否為工資的薪資項目，並列出行政機關、法院相關判決及解釋認定原因供僱主們參考。 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞基法薪資明細: 基本工資調漲，勞工喊無感！網曝1關鍵：每月勞保將多繳「這金額」
〔記者李雅雯／臺北報導〕勞基法新制上路，新增「加班時數換補休時數」、「特休假可遞延到次年」等規定。 勞動部今天公佈「工資各項目計算方式明細」參考例，提醒各事業單位應列出「說好的工資總額」、「各項目給付金額」、「扣除項目金額」和「實際發給金額」等4項。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後二十四小時內敘明理由為之。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主僱用勞工人數，以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
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有些公司雖工資達到基本工資的門檻，但當中卻包含著全勤獎金。 若扣全勤獎金後，實領低於基本工資，就有可能觸法。 停工原因如係可歸責於僱主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由僱主照給。 另停工原因如屬僱主經營之風險者，為可歸責於僱主之事由。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，僱主有
清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞
工對於該僱主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數
額內，依同條第五項規定申請墊償。
本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。 僱主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。 如果勞工忘記打卡，但確實已依約定出勤提供勞務且可以提出證明，若僱主仍以勞工忘記打（刷）卡為由，扣發勞工的工資，就涉及違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付的規定。 所以大家要知道，除了本薪（底薪）、加班費是工資外，任何僱主發放之獎金、津貼只要屬於勞務的對價而有「經常性」也都是工資。 常見的伙食津貼、交通津貼、職務（主管）加給、全勤獎金、業績獎金，無論採取何種名目，如果是以每月固定金額給付，或是採取固定標準計算給付，實務上一般也被認定是工資。
勞基法薪資明細: 經常性給與：
A：勞工赴事業單位工作，因臺電公司停電致僱主宣佈停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係僱主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 本法第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。 本法第三十八條第四項所定僱主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：
（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一 日之正常工作時間所得之工資。
勞基法薪資明細: 工資各項目計算方式明細
本法第七十條所定僱主僱用勞工人數，依第二十二條之一第一項規定計算
。 工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並
依第一項程序報請核備。 主管機關認為有必要時，得通知僱主修訂前項工作規則。 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正
常工作時間所得之工資。 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常
工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準
。
勞基法薪資明細: (二)伙食津貼通常屬於「工資」：
薪資單（薪資條或薪資明細表）就是每個人工作所獲得的薪資文件，這份文件上通常會有許多不同的明細項目，像是本薪、伙食津貼、績效獎金等，也會有每個勞工勞健保的支出、健保費等金額。 勞基法薪資明細2025 公司如果是以員工達成公司預定目標發放績效獎金、業績獎金，且有事先約定發放標準，則該獎金具備勞務對價性屬於工資(註8、註9)；又公司在勞工達一定年資時，一次發給久任獎金當作員工報酬，也屬於工資(註10)。 準此，歸責於僱主之停工，工資自不得低於基本工資。
勞基法薪資明細: 工資明細怎麼列? 勞動部公佈參考例
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