僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
- 不過，如果員工的不適任是對於工作內容無法勝任而遭開除，這時候僱主必須遵守勞基法的規定，給予資遣費；在員工如果是有重大違反工作規則或勞動契約的情形下，僱主的開除，纔不需要給付資遣費。
- 終止勞動契約無須先報主管機關核備，即依內政部七十四年四月廿二日臺內勞字第三○五一一四號函所示：查勞動基準法及其施行細則均未規定，事業單位終止勞動契約應事先報經主管機關核備後實施。
- 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。
- 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。
- 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
- 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
- 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
而本條款所謂「虧損」乃指資產抵償負債，亦即是收入不敷支出而言。 「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。 勞動基準法第11條第2款 前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業的實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，僱主纔可據以終止勞動契約。 按虧損或業務緊縮，二者有其一，僱主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第十一條第二款規定之反面解釋自明。 被上訴人既有業務緊縮之情形，為原審確定之事實，則不論營業淨損是否該當於上開規定所謂之虧損，被上訴人均得預告終止與上訴人間之僱傭契約，是上訴人就被上訴人有無虧損而為之指摘，對判決結果即無影響。
勞動基準法第11條第2款: 企業內訓
要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 勞動基準法第11條第2款2025 勞動基準法第11條第2款 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。
勞動基準法第11條第2款: 勞基法系列～『勞動基準法第11條第2款所謂之僱主有「業務緊縮」之解釋』
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 第二例：是以『半年度』為觀察期間，半年度銷貨收入較去年同期下滑38%，再加上半年度虧損額較去年同期淨利額達7倍有餘。
有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
勞動基準法第11條第2款: 勞動基準法第十一條規定註釋-僱主預告終止勞動契約
僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
勞動基準法第11條第2款: 勞動基準法第十一條規定註釋-僱主預告終止勞動契約
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
勞動基準法第11條第2款: 企業內訓
子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞動基準法第11條第2款 勞動基準法第11條第2款2025 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 勞動基準法第11條第2款 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
勞動基準法第11條第2款: 勞基法系列～『勞動基準法第11條第2款所謂之僱主有「業務緊縮」之解釋』
按勞動基準法第十一條第二款規，僱主因業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，係指其企業之經營，客觀上確有緊縮業務之必要而言。 而其業務減縮與否，與事業之營運是否好轉級盈餘多少，並無必然關係。 所謂業務緊縮，業務性質變更，宜就事實認定，非僅指所屬部分工廠轉讓與他人，而同性質之部門，依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條規定保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。 勞動基準法第十一條第二款規定，僱主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以僱主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。 僱主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。
勞動基準法第11條第2款: 企業內訓
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞動基準法第11條第2款: 勞基法系列～『勞動基準法第11條第2款所謂之僱主有「業務緊縮」之解釋』
未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
勞動基準法第11條第2款: 勞動基準法第十一條規定註釋-僱主預告終止勞動契約
僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 勞動基準法第11條第2款 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 勞基法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」此規定情形，僱主得不經預告終止勞動契約。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
第一例：是以『全年度』為觀察比較期間，年度營收額下滑25%，再加上年度虧損額較前一年度淨利額達8倍有餘。 勞動基準法第11條第2款 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
勞動基準法第11條第2款: 企業內訓
僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 勞動基準法第11條第2款2025 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 不過，如果員工的不適任是對於工作內容無法勝任而遭開除，這時候僱主必須遵守勞基法的規定，給予資遣費；在員工如果是有重大違反工作規則或勞動契約的情形下，僱主的開除，纔不需要給付資遣費。 勞基法第11條第5款：「非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，此規定情形，僱主可預告終止勞動契約。 僱主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，…尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。
僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
勞動基準法第11條第2款: 勞動基準法第十一條規定註釋-僱主預告終止勞動契約
香港SEO服務由 https://featured.com.hk/ 提供