僱主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。 勞動部資遣費 相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞僱雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。 習慣上，有人會稱這些定期契約的受僱人或勞工為「約僱人員」、「約聘人員」或「臨時工」等，以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。 此等人員產生，人力資源管理策略之運用，有一些僱主巧立名目訂定定期契約，以規避法律責任之情事，這恐怕也是定期契約數量增加的因素。
- 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 - 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。
- 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 - 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
- 然若兩造間仍簽立定期契約，則在法院即有可能被認定屬「不定期勞動契約」，除終止契約是否符合法定事由會被檢驗之外，仍有可能要給付資遣費。
- 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約
，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
2.短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 如，公職人員選舉期間，候選人聘僱司機駕駛宣傳車進行助選。 1.臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。 許多人都搞不清楚勞動契約的分別，勞動部日前在臉書上表示，勞工跟僱主簽的勞動契約分成「定期契約」及「不定期契約」2種。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
資遣又稱經濟解僱，係指僱主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於僱主經營領域所產生，不可歸責於勞工，因此課予僱主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務，以平衡勞工之不利益。 又稱懲戒解僱，係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時僱主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。 此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重幹擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於僱主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予僱主相關應遵循之義務。
勞動部資遣費: 資遣費怎麼算？試用期會有資遣費嗎？５個問題一次搞懂
僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 （新制資遣費的法規依據為「勞工退休金條例」；舊制資遣費的法規依據則是勞動基準法），隨著時間的推進，勞工的資遣費計算方式，會漸漸以新制資遣費為主。 依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，僱主應依法給付勞工資遣費。 三、季節性工作：例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動解僱。
所以，如果工作的性質並未具備臨時性、短期性、季節性或特定性這四項特徵，僱主仍然和勞工簽訂定期契約，是違反勞動基準法規定的。 勞動契約（僱傭契約）究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。 勞動部資遣費 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 勞動部資遣費
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。
勞動部資遣費: 第 四 章 工作時間、休息、休假
第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、僱主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。 二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。
勞動部資遣費: 勞工資遣費之計算
僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
勞動部資遣費: 定期契約資遣費: Tags： 勞基法 派遣 派遣工 勞退條例 資遣費 退休金 勞工 勞基法 定期契約 不定期契約 More…
工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞僱關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。
勞動部資遣費: 第 二 章 勞動契約
僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。 勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。
勞動部資遣費: 第 九 章 工作規則
但要是你符合這2點，且被僱主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 勞動部資遣費 勞動部資遣費 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
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因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。
勞動部資遣費: 定期契約資遣費: 我們想讓你知道的是
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞
動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約
，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解 勞動部資遣費
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。
勞動部資遣費: 僱主可以資遣（解僱）我嗎？
第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管
機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，
由中央主管機關定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構
辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，
由國庫補足之。 勞動部資遣費2025 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報
請行政院覈定之。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。
勞動部資遣費: 第 六 章 退休
二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。 僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
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但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
勞動部資遣費: 資遣費
僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資 勞動部資遣費2025
總額等事項記入。 非有左列情事之一者，僱主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
僱主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積
欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
一、前項第一款積欠之工資數額。 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院覈定
之。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。
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從而企業界產生「定期契約終止，僱主無須支付資遣費」的說法，不少僱主可能為達降低成本及彈性運用人力的目的，傾向與員工簽訂定期性契約。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，僱主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支
付費用補償者，僱主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
勞動部資遣費 種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
勞動部資遣費: 資遣通報
僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主
。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主
不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關覈定者，不在此限。 3.季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。 例如，生產蕃茄醬之公司，為因應蕃茄生產之季節性，於每年之12月至3月間聘請額外人力，收購蕃茄加工處理。
中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。 我們必須先要知道何謂職業災害（以下簡稱職災）的定義，一般來說，就是勞工因為工作之原因致身體產生疾病或發生意外造成災害。 如前所述，資遣費計算的時候，會需要考量的平均工資，關於平均工資的計算，也是一個複雜的計算方式，依照法條的精神，會有如下的計算方式。
僱主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞動部資遣費 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。
勞動部資遣費: 第 九 章 工作規則
女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，僱主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，僱主必須使女工於午後十時至 勞動部資遣費2025
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。
勞動部資遣費: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
勞動部資遣費: 第 二 章 勞動契約
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