但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 漁船出港作業，因受海況影響、網具纏絡、航安事故或其他原因，無法攜回刺網漁業漁具時，漁業人應以口頭或書面方式向相關單位完成通報 ，若無法攜回刺網漁業漁具，而未通報者，可處3萬元以上15萬元以下罰鍰。 勞基法新制2025 高公局今年已完成修訂「國道散落物處理收費要點」，取消散落物處理時間未達30分鐘免收取費用規定，即便未達半小時也會收取3000元，處理時間則是以每30分鐘為一個級距，每一級距增加3000元；若影響雙向車道，處理費直接增一倍。 環保署針對各地方環保局列冊資收個體戶，以優於市場回收單價補助，如廢紙容器提高補助單價為每公斤18元，並提供到府收運以體恤行動不便的個體戶，每人每月補助上限5000元。 因應我國高齡化及少子化趨勢，勞工保險條例於2009年實施年金制度已明定，老年年金請領年齡採逐步提高機制，每2年提高1歲，直至115年上限65歲為止。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。
- 2022年元旦起多項新制上路，包含：基本工資調漲、勞工值日夜超時僱主要付加班費、機車汰舊換新補助、取消散落物處理時間未30分鐘免收取費用等。
- 但此次新制若依照勞動部解釋，全部採取「週年制」，對於勞資雙方都將產生新的困擾。
- 而僱主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件，讓員工能有所依循，保障雙方權益。
- 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
- 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
- 曆年制的概念是切齊每個勞工的放假區間，都以每年的1月1日至12月31日，並採分段給假的方式計算。
樂意共同創辦人王雋夫表示，經過了課程與工作坊，他們終於理解多開了一個市場，工時與宣傳等成本都在增加，也要考量國際運費與匯率變動的風險，品牌過去沒有把這些隱形成本計算在價格裡。 Pinkoi團隊不諱言，2015年進入日本市場，經歷了一段時間的瓶頸期。 在臺灣，懂日語、對日本文化有涉略的人不少，讓臺灣人感受到自己「瞭解日本」。
民國七十四年（1985年）2月27日，中華民國內政部「臺內勞字第298124號令」訂定發布《勞動基準法施行細則》，分十一章共五十一條。 有鑑於此，許多人近來建議應參照他國立法、鬆綁我國《勞基法》，只管制每週工作時數上限即可，並依不同行業特性，區分勞心、勞力工作形態，訂定彈性工時制度。 民國七十一年三月，行政院將《勞基法》草案送交立法院審議，在當年的八十四條草案條文說明中，有二十四條都強調是參照《工廠法》、《廠礦工人受僱解僱辦法》，或是工人、礦工退休辦法等；而在「監督與檢查」部分，更是參照《工廠檢查法》。 他主張，勞動部應主動透過行政命令解釋特休假能否遞延，由於行政命令須送立法院備查，立委若不同意，自然會再表達意見，勞動部不該態度曖昧、沒有主張。
勞基法新制: 勞基法新制該說清楚的兩件事
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
勞基法新制: 四、勞工值日夜超時 僱主要付加班費
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 不過這是日本法、德國法均無之臺灣法特色，被指出是課予僱主過重之補償責任而有違反憲法之虞。
- 「要怎麼做，日本消費者才會信任我們？」為了找到答案，Pinkoi歸零重啟，將logo改為更中性穩定的藍色，也重組經營團隊，一改過去派駐臺灣人赴日的作法，現有日本團隊20多人幾乎全從當地招募。
- Pinkoi秉持著「要讓臺灣的好設計被世界看見」的精神，聯合設計師品牌與法人顧問，組成跨域生態系，共同以一場又一場的實驗克服文化差異，摸索出臺灣設計品牌走進日本市場的心法。
- 適用勞基法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準，依該法第17條之規定計算。
- 「我們進日本最大的挑戰，就是根本不知道問題在哪裡，」王雋夫表示，團隊當時用Google翻譯來撰寫日文產品規格，在定價上，也是直接把在臺灣的售價，用當下的匯率直接換算成日幣售價來販售。
勞動部未來若沒有「說清楚、講明白」，各公司將無所適從，勢必引發風波。 對於僱主，若原本採用曆年制，新法上路後就必須全面調整其特休假計算公式及會計發放作業；至於勞工，由於新制未開放勞工可遞延特休假，反而限縮假期安排彈性。 坊間各人力資源協會紛紛開起「勞基法新制因應對策」課程，人力銀行也趕著舉辦各式《勞基法》講座，幾乎場場爆滿。 最常被提起，也最有爭議的問題，就是休息日加班時數如何計算，以及特休假若未休完能否展延。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢查。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。
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為減少活兔因製造疫苗而犧牲，將停止國內使用兔化豬瘟疫苗，而以兔化豬瘟組織培養疫苗或豬瘟E2基因改造次單位疫苗，作為國內防疫政策所需使用疫苗。 具有雙期作基期年資格的農地，前3個期作的耕作項目中，至少需有1次，申報辦理轉（契）作、自行復耕水稻以外作物，或生產環境維護措施等非種稻措施紀錄，當期纔可繳交公糧、領大專業農種稻補貼或投保加強型水稻收入保險。 為提升騎乘機車安全，交通部公路總局自2019年起推動「機車考照，先上3天駕訓」補助，今年擴大辦理將金額從1000元提高到1300元，共補助1萬人，補助到本月30日止。 交通部說，由於參與駕訓後車禍發生率降低兩成，明年將再擴大補助到2萬人，並維持補助1300元，從元旦開始補助。 111年1月1日起出廠、製造、輸入的一般環境用藥陶斯松產品，應加註警語「本產品避免使用於居家、室內環境」；特殊環境用藥加註警語「本產品僅適用於室外環境」，提醒消費者安全使用環境用藥。
勞基法新制: 市場魚缸「丟滿油豆腐」他好奇用途：魚飼料？神人解答長知識了：有奇效
資遣費依所填受僱日、勞動契約終止日、適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之日、轉換新制之日、平均工資等假設條件估算。 臺灣在1970至80年代藉由對外出口擴張，對美國享有鉅額貿易順差。 臺灣在美國工會對美國國會施壓，要求以301條款迫使臺灣提升勞動條件的背景下，制訂施行勞動基準法。 過去各公司計算員工特休假時，有的採用年初到年底結算的「曆年制」，有的則是以勞工每年到職日結算的「週年制」作為計算基準，保有選擇彈性。 但此次新制若依照勞動部解釋，全部採取「週年制」，對於勞資雙方都將產生新的困擾。 爭論多時的《勞基法》新制陸續上路，這是《勞基法》立法三十二年來最重大的修正。
勞基法新制: 法規查詢
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 依勞動基準法第2條第4款規定，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。
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因應明年基本工資調整，各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正，明年起，僱主每僱用一位基本工資月薪勞工，勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。 僱主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資，如果跨年度有徵才需求，也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資，以免涉及廣告刊登不實受罰。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。
勞基法新制: 勞動法令懶人包》處理員工勞健保、薪資、請休假、排班不失誤
經勞資雙方協議後，適用這些制度的勞工，可以在不違反《勞基法》對加班時數的總量管制前提下，自行決定工作時間和工作的執行方式。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 勞基法新制 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
勞基法新制: 勞動基準法修正爭議
此制度設計是希望僱主基於成本考量，「想清楚」再提出加班要求。 除了休息日加班時數太嚴格，勞基法新制該說清楚的兩件事，特休假無法遞延，則導致勞工排假彈性變小。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主僱用勞工人數，以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。 當區域產量一期作減產超過5%、二期作減產超過10%即可獲得理賠，減產越嚴重，理賠越多。
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
如果是選擇新制的勞工，則舊制年資仍會保留（如果在原公司繼續做到退休，還是可領舊制年資的退休金），之後的新制年資，則係領取退工退休金專戶裡面的本金及收益。 如果新制施行時（民國94年以前）勞工選擇舊制，如果在退休前離職、公司資遣、公司倒閉，則無法領到退休金。 新制：採「確定提撥制」，僱主平時為勞工提存之退休金係於勞工個人之退休金專戶（勞保局主管），個人可將專戶攜帶至不同僱主，於退休時由專戶提領退休金。 邱駿彥表示，日本法規中的彈性空間，多半來自工會與資方協商，但臺灣工會力量薄弱，是現階段《勞基法》不宜過度鬆綁的原因。 對於特休假計算應採「週年制」，勞動部事前未在《勞基法》中明定，事後宣導也明顯不足，對於續採「曆年制」的公司是否開罰，態度更是曖昧不明。
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 優點：勞退舊制若能從一而終，退休金頗可觀，比勞退新制要多很多，對僱主來說，也可鼓勵勞工久任於公司，使僱傭關係穩定化。 例如平均工資3萬元，同樣年資15年，勞退舊制退休金是90萬元，而新制退休金僅32萬4千元。 不過值得一提的是，勞僱雙方得依勞工退休金條例第11條第3項規定結清舊制年資（但結清對僱主沒什麼誘因，不太有人做）。 新制：依勞工退休金條例第14條規定，採固定費率，不得低於勞工每月工資6%，而勞工亦可在6%範圍內自行提撥部分退休金。
另本會業完成彙編「勞基法新制上路 醫療院所因應須知」手冊，並刊登於全聯會網站以供會員參考。 未來，亦將隨時掌握相關資訊，適時研擬具體有效且周延的因應對策，共創更完善的醫療環境。 或者，您可以直接與網站所有者聯繫，並提供事件ID以及描述您在被拒絕之前所做的行為。 從Pinkoi的角度，進軍日本市場必須先找到一羣對日本有一定的投入，並有信心可以獲得日本客戶信賴的品牌。 Pinkoi和品牌之間有一種相互承諾的關係，纔能夠一同前行。 現在的網路資訊太過龐雜，無論是臉書、IG、推特都可以賣東西，獲得客戶的流量成本已經墊高，不可能無窮盡擴張數位行銷的成本，而是要發展心佔率。
2011年發生宏達電員工疑似過勞死事件，但依勞基法超時工作只能開罰3萬，引起輿論嘩然，因此勞委會提出修法，將原罰則提高約3～5倍，另加入針對違法企業，將公佈企業及負責人名稱的條款，並於2011年6月13日完成修法。 但若對於違法情況較嚴重之大型企業，因為執法能力不足，仍然缺乏能真正有效嚇阻的法規。 勞基法新制 一、監督、管理人員：係指受僱主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之僱主、僱主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。 事業單位之事業場所分散各地者，僱主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。
但直到要帶著數萬個品牌打開日本市場，這當中的歷程彷彿「砍掉重練」，Pinkoi聯合設計師品牌與法人顧問，組成跨域生態系，共同以一場又一場的實驗，摸索出臺灣設計品牌走進日本市場的心法。 特休假也有別於一般請假性質，且因為排定權在勞工，如果僱主限制請休，可能因此受罰。 勞基法新制2025 建議僱主有經營急迫需求，主動和員工協商調整特休日期，或制定在合理天數前預告特休假的規定，避免員工同時請特休人手不足的問題，也能夠事先協調人力支援。
勞基法新制: 個人工具
2022年起，廢止「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」， 僱主如安排勞工從事值日(夜)工作，回歸勞基法計算工時，一律認屬工作時間，若值日夜超過8小時正常工時，之後的工時就要計入延長工時時數，並給付加班費。 「勞工退休金」與「勞保」為不同的制度，勞工退休金是一種強制僱主應給付勞工退休金的制度，分為新、舊制：舊制依「勞動基準法」辦理；新制則依「勞工退休金條例」辦理。 而勞保是一種社會保險，被保險人發生保險事故時，得依「勞工保險條例」規定請領保險給付，並無新、舊制。 勞工退休金新制，係勞動基準法退休金規定之改制，與勞保無關，勞保被保險人之相關權益（例如投保年資併計、可以請領的老年給付等）並不會因為勞工選擇適用退休金新、舊制而受到任何影響。 勞工亦得在每月工資6％範圍內，個人自願另行提繳退休金，勞工個人自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。 勞工年滿60歲即得請領退休金，提繳退休金年資滿15年以上者，得選擇請領月退休金或一次退休金，提繳退休金年資未滿15年者，應請領一次退休金。
勞基法新制: Tags： 設計品牌 Pinkoi 臺灣設計品牌亞洲落地生態系 電商 跨國市場 日本 跨域生態系 More…
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。 勞基法新制2025 但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞僱雙方約定之起迄日期認定之。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由僱主與勞工簽章，各執一份。 Pinkoi做為基石者，透過設計師工作坊，讓設計品牌學習如何確立商業模式。 Pinkoi不會告訴品牌該怎麼定價、設計文案，而是讓品牌在工作坊中相互學習和實作。
勞基法新制: 勞基法新制明上路 12行業可連上12天班
事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 勞基法新制2025 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 勞基法新制 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
勞基法新制: 勞工要共體時艱？疫情衝擊下調漲基本工資的必要性
僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
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