四、僱主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工 勞基法29條2025
作者。 六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少 勞基法29條
工資者。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
- 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 - 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 - 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。
- 四、間歇性工作：係指工作本身以間歇性之方式進行者。
- 勞工因遭遇職業災害而致死亡或失能時，僱主已依勞工保險條例規定為其
投保，並經保險人覈定為職業災害保險事故者，僱主依本法第五十九條規
定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十
九條第三款及第四款規定標準計算之。
民國 107 年 11 月 21 勞基法29條 勞基法29條2025 日一、為落實身心障礙者權利公約所揭示平等與不歧視之規定，爰將序文、第二款及第
三款所定「殘廢」修正為「失能」或「障害」。 二、配合法制體例，將序文之「左列」修正為「下列」；第四款之「如左」修正為「
如下」。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢查。
勞基法29條: 法令註釋
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 勞基法29條2025 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 勞基法29條 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 勞基法29條 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 至於如何判定是否為經常性或非經常性所得，勞工局還是會依據實際發放的原因來做判斷，而非只依照科目來做認列。 中央主管機關應每年定期發布次年度勞工檢查方針。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查
方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢 勞基法29條
查。
勞基法29條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
當企業有實行績效考覈制度時，較容易做到賞優罰劣，針對表現好的員工進行薪資調整，這樣既能有效控制公司的人事成本，也能讓其他員工心服口服，甚至能創造其他員工積極進取的組織文化，對企業未來的目標達成，才會有真正的幫助。 若對上述內容還有疑慮，歡迎來信或留言與我們討論。 同時在勞保條例施行細則第14條中，也明確指出所稱「月薪資總額」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準。
- 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守祕密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 - 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各
該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負
職業災害補償之責任。 - 勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
- 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時
間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十
條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 - 前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：
一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三
十日內發給。
從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。 請各位老闆、人資夥伴在進行調整投保級距，需務必牢記此差異，纔不至於投保錯誤，特別是勞、健保局每年都會與國稅局連線，進行資料查覈，如果因為投保不實，造成勞方的權益損失或是資方被開罰「高薪低報」，那就很冤枉了，所以公司在這方面不可不慎。
勞基法29條: 第 六 章 退休
勞工因遭遇職業災害而致死亡或失能時，僱主已依勞工保險條例規定為其投保，並經保險人覈定為職業災害保險事故者，僱主依本法第五十九條規定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十九條第三款及第四款規定標準計算之。 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
勞基法29條: 勞工向僱主請求勞動基準法第29條所定獎金之要件為何?｜簡文成專欄
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。 項次經常性給予科目非經常性給予科目1底薪紅利2各式加班費獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 3主管加給春節、端午節、中秋節給與之節金。 4職務津貼醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 6伙食津貼婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
勞基法29條: 法規名稱：
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 僱主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一
順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未
獲清償部分，有最優先受清償之權：
一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。
勞基法29條: 法規查詢
但是，若沒有訂定發放辦法，僱主發放的「年終獎金」則為「獎勵、恩惠性」給予性質，因此僱主就算不發放年終獎金也屬合法。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。
勞基法29條: 第 八 章 技術生
四、依本法第三十六條第二項或第四項規定調整勞工例假或休息日。 本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
一、勞僱雙方議定之工資總額。 三、依法令規定或勞僱雙方約定，得扣除項目之金額。 僱主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取
得及得列印之資料為之。 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之
給與。
勞基法29條: 勞動基準法第29條規定：
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育 勞基法29條2025
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。
要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 未符合下列規定者，僱主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、僱主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業祕密。