五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 根據勞基法之特休規定，勞工在同一僱主或事業單位，持續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 1.
- 舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。
- 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
- 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、僱主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 - 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
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但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 勞基法特休20192025 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
勞基法特休2019: 法令專區
僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 勞基法特休2019 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。
勞基法特休2019: 勞工特別休假未休工資如何計算？｜法務長專欄
勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 勞基法特休2019 勞基法特休2019 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。
- 但以監視為主之工作，或有前
項所定之情形者，不在此限。 - 但對企業而言，採用週年制會讓每個員工的休假期間不一，又要做到「主動」書面通知的動作，如果沒有系統化管理，將會耗費許多人力，也將對人資造成很大的壓力。
- 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
- 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
- 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。
- 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀 勞基法特休2019
錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先
通知僱主或其代理人並掣給收據。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。
勞基法特休2019: 僱主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支
付費用補償者，僱主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。
勞基法特休2019: 勞動基準法相關假別
只要你的年資達到特定日期，就可以另外「取得」對應的特休天數，並不會因為你先前取得的特休天數有所影響。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。
勞基法特休2019: 勞工年終未休畢特休假 中市勞工局籲僱主應依法結算工資
但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。 這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。 曆年制的特休假不是消失了，而是被「延遲」了。
勞基法特休2019: 第 二 章 勞動契約
承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
勞基法特休2019: 第 六 章 退休
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院覈定。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
勞基法特休2019: 特休天數按照「週年制」計算
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 勞基法特休20192025 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
勞基法特休2019: 勞工必看！《勞基法》修正通過 這8條不一樣
二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
勞基法特休2019: 僱主無權要求勞工在特定的時間請特休假
本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施 勞基法特休2019
行。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 勞基法特休20192025 勞基法特休20192025 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
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