即公司一年到頭都需要有人做此工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作。 例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職員工跟短期員工做一樣的工作，那麼短期員工所從事的工作應該被認定為是「繼續性工作」。 基於對私法契約的尊重，現行法院認為，在定期契約的情形，勞工未遵守已約定的服務期間而任意提前離職，如果會造成僱主損害，僱主對勞工請求合理的賠償金是可以的。 換句話說，在定期契約中，雙方可以約定勞工提前終止契約時，須給付賠償金。 而針對會計師部分，由於會計作業屬於公司經常業務，故很難認定為該職務為「非繼續性」的業務，難適用於勞動基準法第9條所謂定期契約之規範，故應無簽訂定期契約之可能。 所以相反來說，定期契約則是能夠減少企業主法令面的人事成本，只需要勞工依照四項「非繼續性工作」的定期契約簽訂，即可在契約屆滿後合理的解除勞僱關係。
- 人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。
- 如果對於以上的內容還有疑問，歡迎在下方留言與我們互動，倘若想要替公司制定一套合適的契約，也請聯絡我們，我們將盡快與您約定時間諮詢。
- 是依上開實務見解及立法意旨，有關本國人與外國人之僱傭關係，就業服務法之上開有關外國人之規定為特別規定乃優先適用於勞基法，該勞動契約應以定期為限（臺灣高等法院102年度勞上字第 6 號民事判決）頗值注意。
- 又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。
- 再來，另一行政院勞工委員會88年01月15日臺勞資二字第001585號函中也有關於特定性定期契約的解釋，也因為特定性定期契約最容易被誤用，顧問也在此提出。
「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。 惟我國對於外國人之聘僱與管理，於就業服務法第五章特設明文規定，同法第42條、第43條分別規定「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」、「除本法另有規定外，外國人未經僱主申請許可，不得在中華民國境內工作」，外國人未經許可既不得在我國境內工作，自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障。 而就業服務法第46條第3項規定「僱主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」，就僱主聘僱外國人從事該條第1項第8款至第10款之工作，明定其僱傭契約以定期為限，而未及於依其他各款所立勞動契約。 是就業服務法就僱主依同法第46條第1項第1款至第7款及第11款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但僱主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第9條第1項規定，而成為不定期契約，最高法院99年臺上字第109號判決持相同見解。 是依上開實務見解及立法意旨，有關本國人與外國人之僱傭關係，就業服務法之上開有關外國人之規定為特別規定乃優先適用於勞基法，該勞動契約應以定期為限（臺灣高等法院102年度勞上字第 6 號民事判決）頗值注意。
定期契約: 定期與不定期勞動契約法律爭議問題
雖另訂新約，為前後二約工作期間超過90日，前後契約間斷未超過30日（特定性或季節性之定期工作不適用）。 首先，依據行政院勞工委員會89年3月31日臺勞資二字第 號函中指出，勞基法中所稱「非繼續性工作」係指僱主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成之經濟活動所言生出之相關工作職務。 依照勞動基準法第9條所指，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。
舉例來說，雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約，可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作（例如：收發公文、建檔、管理每年營運計畫等），所以即便形式上簽了多個定期契約，仍然可能會被認為是不定期契約。 而且為了避免定期契約被濫用，在定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作，僱主沒有立刻表示反對；或者雖然有另外簽訂新的勞動契約，但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日，而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日，依照勞基法都會被視為不定期契約。 這樣說或許還是會有企業主有疑慮，所以同一函釋內又指出，實務上要判斷是否為定期契約，可從該工作職務是否同時有定期契約與不定期契約人員同時從事該工作，另外就是該工作內容與性質對於事業單位是否有人力上的持續需求。 如果有以上狀況則代表該工作有很大概率為「繼續性工作」，那就應該要簽屬不定期契約。 若該工作內容，是僱主原本過去日常、持續不間斷所進行之業務相關，而該工作的人力需求，並非有特殊狀況導致突發、暫時性需要該人員的情況，該工作即應被認為具有「繼續性」，不能簽立定期契約，只能簽立「不定期勞動契約」（勞動基準法第9條第1項）。 另依臺灣高等法院93年度重勞上字第十一號判決「勞動基準法第九條非屬強制規定，勞僱契約違反前開規定，不能認為契約無效。僱主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為雙方約定之契約期間條款無效，而視為不定期之勞動契約」。
定期契約: 「定期契約」VS「不定期契約」
關於此一區分主要在於離職方式之差距，即依勞基法第18條第2款之規定，若屬「定期契約」期滿離職者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費；但若屬「不定期契約」，即便僱主有合法終止之事由提前與勞工終止契約，然僱主仍應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費，甚或若僱主未依勞基法第16條第1項規定之期間預告而終止契約者，僱主除資遣費外，還應給付勞工預告期間之工資，故兩者之差別不可謂不大。 人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。 A.失業給付：定期契約屆滿離職之勞工，逾一個月未能就業，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，可請領失業給付。
- 是此，如僱主違反勞動基準法第九條規定而與員工簽訂定期勞動契約，該勞動契約中關於定期約定之契約條款應屬無效，該勞動契約即視為不定期之勞動契約。
- 而就業服務法第46條第3項規定「僱主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同」，就僱主聘僱外國人從事該條第1項第8款至第10款之工作，明定其僱傭契約以定期為限，而未及於依其他各款所立勞動契約。
- 公司提供之職務，如果不符合「定期契約」之條件，但仍與員工簽定「定期契約」，員工得主張其契約「定期」之相關規定為無效，原「定期契約」到期勞僱關係並不當然終止，僱主如欲終止勞僱關係，仍應依法負「不定期契約」之相關法律上義務〈如支付資遣費、履行離職預告義務、給予謀職假、資遣通報等〉，且依勞基法第79條第3項之規定，不符「定期契約」之條件，仍與員工簽定「定期契約」者，得處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
- 勞動契約（僱傭契約）究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。
- 若該工作內容，是僱主原本過去日常、持續不間斷所進行之業務相關，而該工作的人力需求，並非有特殊狀況導致突發、暫時性需要該人員的情況，該工作即應被認為具有「繼續性」，不能簽立定期契約，只能簽立「不定期勞動契約」（勞動基準法第9條第1項）。
- 僱主應依勞基法第16條第1項規定之期間預告或給付預告期間之工資，並應依據勞基法第17條之規定給付勞工資遣費。
- 勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，僱主非有正當理由不得令勞工離職，勞工可以自由離職，而以僱主立場而論，僱主基於經營及人事管理考量，若無令勞工離職之權限，將無法符合經營及人事管理之目的，因此需要特定條件下得以單方令勞工離職；又勞工若承認無條件自由離職，則將對於事業正常運作產生阻礙，甚至導致僱主不願培養勞工，開發人力資源。
又此項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。 因此，勞資雙方僅在於上開工作種類時得以合意訂立定期契約，否則訂立者無效，為避免僱主濫用定期工契約，解釋上除應從嚴外，另倘若勞工仍繼續工作者應認為不定期契約，因之，倘若僱主有繼續性需求，而使勞工繼續工作者，自應視為不定期契約。 實務上，如「係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年 者，應報請主管機關核備」。 故知，定期 勞動契約中之特定性工作，是以工作內容 是否有繼續性為其判斷基礎，且並不以有 明確之終止日期為必要，如其終止日期可得確定，仍不失為定期契約之一種。 相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞僱雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。 習慣上，有人會稱這些定期契約的受僱人或勞工為「約僱人員」、「約聘人員」或「臨時工」等，以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。
定期契約: 定期借家契約の注意點
而第二項之規定，乃為避免僱主為規避勞動法令之義務，而故意以定期契約做為規避手段，除開特定性或季節性定期契約之外，其餘定期契約都需要符合該規定，雖實務上仍有許多僱主以定期契約規避相關責任，然這已經明確違反法令，且對於僱主而言並無法真的達到節省成本之目標，僅會造成違法事實而產生更多爭議以及行政罰。 ※勞動基準法第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約: 2.短期間の賃貸が可能なケースがある
由於工程師及建築師有其不同專業性質，故僱主自應視工程之不同聘僱不同之工程師及建築師，較難要求所有僱主常態僱用各類不同專業領域之工程師，且工地工程之工程為可預期、可推估完成日期之工作，僱主於單一工程完成後亦不一定會有接續其他工程，故工程師、設計師之聘僱自可以定期契約約定。 定期契約2025 看完上述的例子，企業主們可以知道定期契約的簽訂要尤為謹慎，因為如果所簽訂的工作內容包含企業常態經營的「繼續性工作」的話，否則，勞工是可以當定期契約結束後，依法主張僱傭關係存在或其他法定權利的。 透過以上的分享，顧問希望可以讓各位老闆能夠更瞭解如何善用定期契約為公司帶來更好的效益，也希望藉此促進勞資和諧，共榮共好。 如果對於以上的內容還有疑問，歡迎在下方留言與我們互動，倘若想要替公司制定一套合適的契約，也請聯絡我們，我們將盡快與您約定時間諮詢。
定期契約: 定期契約？不定期契約？ 兩者差異及適用範圍？
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 第一，王美花表示，針對臺積電美國新廠，臺積電董事長劉德音已明確表示，臺灣會有500名員工去支援，都有定期契約，此屬於國際環境人才交流。 有，94年7月1日後到職者，僱主應依法按月提繳新制退休金；94年7月1日之前工作年資，只要符合退休要件，退休時可以跟公司領舊制退休金。 臺積電美國亞利桑那州廠將舉行首批機臺設備到廠典禮，經濟部長王美花強調，臺積電派去支援共500名員工，都有定期契約，這是國際人才交流；臺積電很清楚提到，最先進製程一定會在臺灣。
定期契約: 契約リテラシー向上のための契約基礎學習ガイド
倘僱主長期與勞工一年一簽，又經常指派該勞工具有「繼續性」的工作，容易被法院認定為該勞工實際上從事的工作具有「繼續性」，而實際上性質屬不定期勞動契約。 我國勞基法第9條第1項之規定，僱主與勞工所約定之勞動契約，可區分為「定期契約」及「不定期契約」兩種。 此外，只要勞工有繼續性工作之事實者，均應為「不定期契約」，換言之，若勞工有繼續性工作之事實，即便僱主與勞工係約定「定期契約」，亦應視為「不定期契約」，而不得適用勞基法所規定「定期契約」之法律效果。 又僱主縱欲事後變更，亦不得為之，蓋勞動契約為勞僱雙方權利義務之約定，非經勞資雙方同意，僱主不得任意變更勞動契約種類。 勞動基準法（下稱「勞基法」），是臺灣規範勞動關係最基本的法律。 勞動契約，就是勞工和公司間所簽訂關於工作條件的契約，勞基法上依照契約是否已明定服務期間，可分為定期契約及不定期契約兩種。
定期契約: 定期建物賃貸借契約書のひな形
否則，若仍認為一般勞工仍得以一年一簽、一年一聘的狀況僱用（多數中小企業僱主有如此迷思），日後若遭提出勞資爭議，恐將得不償失，請特別注意相關法律風險。 民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限，定期勞動契約因契約期滿（勞動契約法第30條第1款規定）。 派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。 定期契約 定期契約 由於定期契約原則上期滿就終止，不像不定期勞動契約，必須具備勞基法所規定的條件才能解僱，此外勞基法的定期勞動契約，長度多半不到1年（參考下一段說明），不只無法達到勞基法退休的條件，也難以隨著年資的累積增加特別休假日數，對勞工來說有很多不利的地方，所以勞基法才規定，原則上勞動契約必須是不定期契約，只有符合下一段所說明的條件時纔可以約定為定期契約。
定期契約: 說明：
說明：定期契約到期時，正常情形勞僱關係即自動終止，員工無須請辭，公司也無須資遣員工。 但如定期契約到期後，員工仍繼續工作，僱主並不立即表示反對而任由員工繼續工作者，則原契約應視為不定期契約，並適用一切不定期契約之規定。 臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，得為定期契約。 臨時性、短期性定期契約不得超過六個月，季節性定期契約不得超過九個月，特定性定期契約如超過一年者，應報請主管機關核備。 定期契約2025 勞動契約（僱傭契約）究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。
定期契約: 定期契約認定
為避免僱主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益，我國《勞動基準法》第九條中有對於定期契約進行限制，並以不定期契約為主，定期契約為例外，除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作，否則僱主不得以不定期契約僱用勞工。 基本上，如果您跟一位勞工連續多年簽訂一年一聘的定期契約，但工作內容卻是企業單位日常的收發公文、業務拓展、客戶接待，每年的內容都是一樣的且又都是為「維持企業常態性經濟活動」的工作，這基本上就會被認為是不定期契約，勞工是可以依法主張特休與年資的累積。 除非您的對象是如上表附註所提及的，依據中高齡者及高齡者就業服務法第28條聘請六十五歲以上的勞工，就可以一年一聘，但要記得報請主管機關核備唷。 定期契約與不定期契約之比較從上述的表圖中即可發現，不定期契約可保障勞工持續、穩定的長期工作，並且經由年資的累積獲得法定保障的勞基法權利，而且所僱單位發生如勞動基準法第11條、第14條的情形發生時，能夠依法獲得資遣費等等相關保障。 前述所稱定期契約勞工提前離職具有不可歸責性者，係指該定期契約勞工係依勞基法第十四條第一項規定不經預告終止契約，該法第十四條第一項所列舉之六款事由均屬可歸責於僱主之因素，於此情形下，該定期契約勞工提前離職非但免負違約責任，更可向僱主請求資遣費。
此外，如林小姐向當地勞動局申訴A公司違法簽署「定期契約」之情形，A公司尚須承受新臺幣二萬元以上一百萬元以下之罰鍰。 依據本部改制前行政院勞工委員會89年3月31日臺勞資二字第 號書函略以，「非繼續性工作」係指僱主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關工作職務而言。 至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。 此處請注意不定期勞動契約，法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。 就此點最高法院認為「繼續性」的關鍵在於：勞工的工作內容與性質，對僱主來說，是否有持續性需要。
勞資雙方所成立之勞動契約關係若係合法之「定期契約」，則原則上，在定期契約期滿前，勞工是不得任意離職，否則造成公司損害，該違約提前離職之勞工應負損害賠償責任，或勞資雙方如於契約中約定勞工提前離職應付違約金者，勞工亦負依約給付違約金之責任，除非該提前離職之勞工具有不可歸責性，或該勞工屬特定性定期契約性質，且契約期限逾三年，則於特定性定期契約屆滿三年後，勞工仍得於三十日前預告僱主終止契約。 如以，勞工工作本質與公司一般性業務相關之工作，僱主卻與員工簽訂定期契約，明約明短期期限，事實上，期滿又繼續聘用，雖名為臨時性的短期工作，但其真實用意可能只是為了規避勞基法之適用，在員工期滿不欲續用時，可以不必依法資遣。 另僱主在僱用新進員工時，與其訂定試用期之約定，使員工以為在試用期滿後，若未通過評核程序，而未被留用時，其並無任何勞基法上之請求權，而未予請求；或甚至有僱主根本也不用試用期之約定，就直接與新進員工訂定短期的定期契約，屆試用期滿如不予留用時，就逕以契約到期為由，不與其簽訂新約，而不依法資遣。 定期契約 定期契約 勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限。 惟以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，僱主非有正當理由不得令勞工離職，勞動基準法第9條規定就勞動契約是否勞資雙方約定定期契約加以限制，為保護勞工，避免違法，應有了解此一限制之必要。
B.提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加就業保險三個月以上者，可請領提早就業獎助津貼。 定期契約2025 季節性工作：由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在9個月以內者。 從比較中可發現，一般而言定期契約享有的法定權益較少。 故我國勞動契約一般仍以不定期契約為準，一般勞工亦多追求長期、穩定之工作，以維持固定的薪資收入。 但這時候就會有很多企業夥伴產生疑惑，什麼是「非繼續性工作」？