勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 僱主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
勞基法第17條2025 一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
- 平均工資應以發生事實當日前六個月工資總額計算之，即依內政部七十四年四月廿六日臺內勞字第三○六九一四號函所示：關於…公司資遣停薪留職人員，計算資遣費之平均工資時，應以留職停薪生效當日前六個月工資總額計算之。
- 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
- 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。 - 離職證明文件是指由僱主（投保單位）或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。
勞基法第17條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
但受同一僱主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 為免除僱主將年近退休勞工，藉故提前資遣而增加勞資糾紛起見，爰酌將資遣費標準提高為每年均為一個月之平均工資。 僱主給付資遣費，除應符合法定標準外，亦應於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。
離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第
一項第三款及第四款規定之內容，並由僱主與勞工簽章，各執一份。 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。
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條規定，僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞基法第17條2025 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，僱主不得預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 勞工因僱主原因遭受資遣時，僱主因於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。 請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 年內，檢附離職證明文件或定期契約文件及國民身分證，親向公立就業服務機構（以下簡稱就服機構）辦理求職登記及失業認定，經就服機構提供就業諮詢後，無法推介就業或安排參加職業訓練，完成失業認定轉請勞工保險局核發失業給付。 主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲 勞基法第17條2025
得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。
- 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
- 三、依法令規定或勞僱雙方約定，得扣除項目之金額。
- 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
- 僱主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
- 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
- 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。
主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，僱主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支
付費用補償者，僱主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。
勞基法第17條: 第 九 章 工作規則
有前二項規定行為之一者，應公佈其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令
其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或
幹擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、僱主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之
關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 直轄市及縣（市）主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業
訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置託兒、託老及相關
福利設施，以促進性別工作平等。 中央主管機關對直轄市及縣（市）主管機關辦理前項職業訓練、就業服務
及再就業訓練，並於該期間提供或設置託兒、託老及相關福利措施，得給
予經費補助。
勞基法第17條: 勞動部就勞動基準法第17條之1規定之適用疑義說明（臺灣）
僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。 勞基法第17條2025 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 項規定之意旨，僱主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。 是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼僱勞工之工作權益起見，僱主仍應先準許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。
勞基法第17條: 法令專區
勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 勞基法第17條 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
勞基法第17條: 法規查詢
十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。 童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作。
勞基法第17條: 第 二 章 勞動契約
僱主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從 勞基法第17條
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 勞工向僱主申請其出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞基法第17條: 勞動基準法第17條規定：
其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。 二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
勞基法第17條: 【最新函釋】有關勞動基準法第 17 條之 1 規定之適用疑義
僱主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積
欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：
一、前項第一款積欠之工資數額。 二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平
均工資為限。 積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。 第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院覈定
之。
勞基法第17條: 第 六 章 退休
本法於僱主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用
之。 實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。 因此立法禁止要派公司將特定人選要求派遣公司僱用，不管這人選是「要派公司先面試決定的」、或「前派遣公司合約終止所遺留的」、甚至是「要派公司內部原有的勞工」，一律視為轉掛禁止範疇。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有
法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
如僱主係主張依該法第12條規定終止勞動契約且確有該等情事，尚無給付資遣費之義務。 僱用受僱者一百人以上之僱主，應提供下列設施、措施：
一、哺（集）乳室。 主管機關對於僱主設置哺（集）乳室、託兒設施或提供託兒措施，應給予
經費補助。 有關哺（集）乳室、託兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央
主管機關會商有關機關定之。 勞工於同一事業單位或同一僱主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場
所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。
勞基法第17條: 第 九 章 工作規則
不
包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 也就是說，依照勞基法規定，僱主不能恣意開除員工，需有法定事由纔可以終止契約，在員工沒有辦法勝任所擔任之工作，或者有嚴重違反勞動契約、工作規則時，僱主是可以開除該名員工的。 勞基法第17條2025 只不過會因應不同的解僱事由，於前者僱主須要給予預告期間，後者則無庸給予預告期間。 勞基法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」此規定情形，僱主得不經預告終止勞動契約。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。
勞基法第17條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
第一項規定，於因天災、事變或突發事件，僱主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假
之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。