僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 勞動基準法留職停薪 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
但是，前提是必須先將懲處內容事先公告給員工，而且停職停薪的時間不能過久、符合比例原則，才能避免爭議(註1)。 勞動基準法留職停薪2025 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 僱主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 勞動基準法留職停薪 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。
勞動基準法留職停薪: 法令專區
有關部分工時受僱者產檢假或陪產檢及陪產假之計算，係按受僱者平均每週工作時數依比例計給(平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時)，故得申請補助之範圍為該受僱者請產檢假或陪產檢及陪產假第6日至第7日依比例計給之時數之薪資。 導致沒有任何適合這位員工職位的人力需求了，或者提供的新職缺員工不願意接受呢？ 勞動基準法留職停薪2025 根據性別工作平等法第17條規定，如果公司因上述各款原因未能使員工復職時，應於30日前通知受僱者，並應依法發給資遣費或退休金，進而中止與該名員工的勞動契約。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
- 例如前述性別工作平等法規定的育嬰留職停薪；以及勞工保險條例第9條的情形，如服兵役、職災請假2年以內等，勞工纔可以在留職停薪期間繼續參加勞工保險。
- 另依性別工作平等法第16條第2項規定，A可於育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險、就業保險，並且享有相關的保障及累計保險年資；A也有保費延後3年再繳的選擇。
- 僅育嬰留職停薪於法律中規定，社會保險得不停止，但僱主負擔部分免繳，參考兩性工作平等法第十六條二項規定，此外我不知何條法律規定，非育嬰留職停薪，得繼續參加勞工保險，僅勞工保險條例第九條第三款，因病留職停薪未超過一年者，得參與勞工保險。
- 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
- 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
- 一、監督、管理人員：係指受僱主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補假。 勞動基準法留職停薪 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。
勞動基準法留職停薪: 企業內訓
但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
勞動基準法留職停薪: 性別工作平等
全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢查。 僱主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 一、特休與留職停薪競合的問題，一直令人資夥伴相當頭疼，今年特休新制上路後，更是「剪不斷，理還亂」。
勞動基準法留職停薪: 留職停薪育嬰假可以領 8 成薪、最短可以請 1 個月
原則上，留職停薪代表勞動契約的變更（暫停工作），通常應由勞工提出申請較合理，而法定上申請留職停薪的條件也有詳細規定（文章下方會說明）。 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。 勞動基準法留職停薪2025 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 勞動基準法留職停薪 本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。
勞動基準法留職停薪: ( 勞工如果口頭提出申請育嬰留職停薪，而未用書面申請，僱主能不能直接拒絕？
A4：依產檢假與陪產檢及陪產假薪資補助要點第5點規定：「本補助按僱主實際給付受僱者第6日、第7日之產檢假、陪產檢及陪產假薪資總額，核實發給。」。 依前開規定，補助金額係以僱主「實際給付」受僱者第6日、第7日之產檢假、陪產檢及陪產假薪資總額計算。 勞動基準法留職停薪 至於在留職停薪期間的工作年資部分，根據勞動部在103年10月31日做出的說明，以及育嬰留職停薪實施辦法第4條的規定，除非勞僱雙方另有約定外，否則這段期間都不計入工作年資，但復職後，前後年資應合併計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由僱主補足之。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
勞動基準法留職停薪: 員工要申請留職停薪
僅育嬰留職停薪於法律中規定，社會保險得不停止，但僱主負擔部分免繳，參考兩性工作平等法第十六條二項規定，此外我不知何條法律規定，非育嬰留職停薪，得繼續參加勞工保險，僅勞工保險條例第九條第三款，因病留職停薪未超過一年者，得參與勞工保險。 勞動基準法留職停薪2025 至於勞工申請普通傷病假超過法定期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，而申請留職停薪，僱主得否拒絕? 論者有謂，依勞工保險條例第九條第三款規定勞工因傷病請假致留職停薪，得繼續參加勞工保險，且勞工保險條例施行細則第二十一條第一項依規定勞工因傷病請假致留職停薪，繼續參加勞工保險者，投保單位不得拒絕，是以，勞工因普通傷病致申請留職停薪者，僱主應予同意。 A5：依性別工作平等法施行細則第13條規定，受僱者依法申請「陪產檢及陪產假」時，必要時僱主得要求其提出相關證明文件。 有關證明文件之形式法無明文，「孕婦健康手冊」(媽媽手冊)、醫療院所開立之證明、出生證明等，均可作為請假之合理證明。 另性別工作平等法第15條第5項新規定所稱其「配偶」定義與民法規定相同。
勞動基準法留職停薪: 員工復職後，該辦理什麼手續呢？之前留停期間的工作年資要如何認定？
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
勞動基準法留職停薪: 留職停薪期間社會保險如何投保？公司能變更員工的投保薪資嗎？
依勞工請假規則第10條，公司可先請員工提出有長期請假調養身體必要之醫院證明文件，如員工未能提出，自然不得請假。 又如員工確實能提出證明文件，在勞工請假規則第4條的規定範圍內，依法當然可以請普通傷病假。 但如員工請假已超出第4條的規定範圍，因勞工請假規則第5條的規定是「得」予留職停薪，因此公司得自行決定是否同意員工留職停薪。 依育嬰留職停薪薪資補助要點第5點規定：「本補助由勞保局按育嬰津貼所依據之平均月投保薪資百分之20計算後，與育嬰津貼合併發給。」，有關育嬰留職停薪薪資補助，依前開規定係與育嬰留職停薪津貼合併發給，符合資格之被保險人一次提出申請即可享有補助。 A8：依性別工作平等法第15條第7項及第8項新規定，僱主給予受僱者第6日、第7日產檢假薪資者，仍可向本部勞工保險局申請補助。
勞動基準法留職停薪: 申請資格
二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
勞動基準法留職停薪: 相關問答(Q&A)
也就是說，勞工C並不一定能以出國進修為由申請留職停薪；而即使可以申請留職停薪，回國後是否能在D公司回復原有的工作，也須看D公司的規定或C與D公司間的約定。 依性別工作平等法第16條第2項規定，勞工可以在育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險、就業保險，並且享有相關的保障及累計保險年資。 附帶一提，如果任職未滿6個月，但僱主同意育嬰留職停薪，勞工也可比照性別工作平等法同一條的規定，繼續參加原有的社會保險。
A1：育嬰留職停薪薪資補助要點自110年7月1日生效，要點生效前之已領取之育嬰留職停薪津貼，被保險人不得要求返還並改依育嬰留職停薪薪資補助要點辦理。 A2：懷孕受僱者如請完第6日產檢假即分娩，代表該受僱者已請畢產檢假，僱主在給予該受僱者第6日產檢假全額薪資後，亦可申請薪資補助。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。
丙、第3期：9月29日至10月19日，因未滿1個月，仍會以1個月計算發給。 故第4期津貼實際係領取至4月30日止，合計共領取4個月。 故第3期津貼實際係領取至10月28日止，合計共領取3個月。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。