僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。
- 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
- 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
- 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。
- 2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。
- 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
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本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 法院通常會去看你員工的優惠辦法怎麼訂，如果今天是你在人家到職的時候簽了契約做承諾，那可能就會變他的固有權利，如果是勞務的對價甚至會構成是工資的一部份。 可是如果不是，只是單純激勵員工而已，我僱主有保留隨時能更改收回權利的話，那纔有可能被認為是恩惠性給予，所以這要看個案的辦法是怎麼訂。 首先這兩個薪資科目都是屬於勞基法施行細則第10條當中的非經常性給予(恩惠性給予)薪資科目，但兩者的狀況卻不太一樣。 首先三節獎金比較單純，既然是恩惠性給予，那僱主要怎麼給，或者說是要給誰，就是由僱主來作主了；但是在年終獎金的部分呢？
依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，僱主應於決定後十五日內給與。 本法第三十二條第二項但書所定每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞僱雙方約定之起迄日期認定之。 勞工因遭遇職業災害，而致疾病、傷害、失能或死亡時，僱主應給與其必需之醫療費用、工資及失能或死亡補償。 惟僱主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。
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至於年終獎金之發放標準及方式，該法並無強制規範，宜由勞僱雙方協商之。 1.適用勞動基準法退休金制度：在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。 1.該日如係勞動基準法第36條規定之例假，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。 事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。
- 無一定僱主之工人，應由所屬工會就其會費收入總額提撥百分之三十為福利金，必要時得呈請主管官署酌予補助。
- 另，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
- 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。
- 因此，如果公司內部是有成立職工福利委員會的，而且有從員工薪資中扣除0.5%作為職工福利金的話，由職工福利委員會所辦理的各項福利措施就不能有大小眼的對待，不論是全職人員、兼職人員、工讀生、臨時工等等，都應該有福利。
但依其他法令規定，應給予產檢假逾五日且薪資照給者，不適用之。 勞動契約終止時，由於契約附隨之忠誠義務，故勞工於離職時應與僱主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。 另依勞動基準法第19條規定，勞工請求僱主發給服務證明書時，僱主不得拒絕。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。 但年度終結未休之日數，得經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 節日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
勞基法員工福利: 法令專區
僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢查。
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A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。 本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，僱主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該僱主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。 檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之僱主、僱主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。
勞基法員工福利: 工作環境
未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 勞基法員工福利 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞基法員工福利: 工資認定與給付原則
若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資。 勞基法員工福利2025 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。 基上，僱主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，僱主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。
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其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。
勞基法員工福利: 勞動基準法權益簡介
2.勞工退休金新制：適用該條例後之工作年資，資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數按月、年比例計算，最高以發給6個月平均工資為限 。 僱主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。
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第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 勞基法員工福利2025 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
勞基法員工福利: 工資認定與給付原則
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞基法員工福利2025 勞基法員工福利 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。
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僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
勞工工作年資自受僱之日起算，以服務同一事業者為限；依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 故勞工於適用該法前之年資，如未有中斷之情形，於適用該法後其年資應自受僱日起算。 但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：1.提供必要之安全衛生設施。 2.無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 勞基法員工福利 勞基法員工福利2025 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止僱主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為僱主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由僱主與勞工簽章，各執一份。 當然是不行，這個是《工會法35條》就明文保護這些工會成員，那依照《勞動事件法第8條》在爭議期間就進入冷卻期，僱主都不能在爭議期間去解僱勞工，像罷工也是一種爭議所以絕對不行。 如果這家公司是有工會的話，他可以由工會來代表所有員工，依照《勞動事件法40條》的規定來提出一個「不作為的訴訟」。
《職業安全衛生法》第20條規定僱主應負擔員工的健康檢查費用，並以予以公假讓員工去做檢查，因此健檢醫療費用不會列為薪資所得，而為職員福利之一。 勞基法員工福利2025 固定的健康檢查安排以及心理諮商服務提供，是公司關懷員工身心靈健康的表現，能夠及早發現職員是否有積勞成疾現象，並及早提供治療。 但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。
勞基法員工福利: 她批「員工旅遊」扣特休假等於變相扣薪！恐已違反法勞基法
僱主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 一、勞工人數：為估算當年度終了時適用本法或勞工退休金條例第十一條第一項保留本法工作年資之在職勞工，且預估於次一年度內成就本法第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件者。 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。 僱主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。
免費的零食飲料櫃是員工最喜愛的福利之一，也是現在企業常見的福利配備，在緊繃的會議之間若有這些小食物補充熱量，對職員來說就不會有因為太忙碌而血糖過低、難以專心的狀況。 除此之外，在Dcard、PTT等論壇也常常出現討論不同公司的薪資與福利組合的選擇求問文章，可想而知福利之於職員們的重要性，需要審慎的思考才能做出選擇。 以下Glints就來帶各位看看市面上有什麼福利組合，又有什麼是面試時需要釐清的、什麼是勿主動詢問的。
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