九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向僱主、主管機關
或檢查機構申訴。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對
象之範疇所受損失相當。 四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
勞動基準法第9條: 勞動基準法第９～２０條【勞動契約】
失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
- 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，僱主應依下列規定
予以補償。 - 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 上訴論旨 ，指摘原判決關此部分不當，求予廢棄，為有理由。
- 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 未符合下列規定者，僱主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、僱主有應受保護之正當營業利益。
勞動基準法第9條: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵
僱主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 勞動基準法第9條2025 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
- 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為僱主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。
- 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 - 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管
機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，
由中央主管機關定之。 - 依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：
一、發生計算事由之當日。 - 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為
一週期，依曆計算。 - 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。
本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定
：
一、競業禁止之期間，不得逾越僱主欲保護之營業祕密或技術資訊之生命
週期，且最長不得逾二年。 二、競業禁止之區域，應以原僱主實際營業活動之範圍為限。 三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相
同或類似。 四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原僱主之營業活動相同或
類似，且有競爭關係者為限。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員。
勞動基準法第9條: 法規查詢
但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿半年者
以半年計；滿半年者以一年計。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指覈准退休時一個月平均工資。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。
勞動基準法第9條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。 勞動基準法第9條 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 勞工向僱主申請其出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 公司不當禁止股東出席股東會，積極侵害股東參與股東會之權益，應認為違反之事實重大，不論該行為對於決議有否影響，法院均不得駁回撤銷股東會決議之請求。 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
勞動基準法第9條: 勞動基準法施行細則部分條文修正條文
基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報
請行政院覈定之。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監 勞動基準法第9條2025
督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。
勞動基準法第9條: 法令宣導
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 勞動基準法第9條2025 四、其他影響最低服務年限合理性之事項。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 僱主有下列情形之一者，應即公告周知：
一、依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款規定變
更勞工正常工作時間。 二、依本法第三十條之一第一項第二款或第三十二條第一項、第二項、第
四項規定延長勞工工作時間。
勞動基準法第9條: 勞基法第9條之1 「離職後競業禁止」之規定
勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以
平時之工作時間為其工作時間。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第
一項第三款及第四款規定之內容，並由僱主與勞工簽章，各執一份。 勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用
本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定
指定者，並得僅指定各行業中之一部分。
勞動基準法第9條: 勞動基準法第9條之1、第10條之1、第15條之1、第44條及第46條，針對「離職後競業禁止」、「調動」、「最低服務年限」及「童工」相關規範進行增修，
但僱
主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者
，僱主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，僱主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。
勞動基準法第9條: 第 八 章 技術生
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任
獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 勞動基準法第9條2025 六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
勞動基準法第9條: 法令專區
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。 勞動基準法第9條 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先
通知僱主或其代理人並掣給收據。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。
勞動基準法第9條: 勞工行政救濟案件資訊整合平臺logo
技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，僱主應依下列規定
予以補償。
但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。 勞動基準法第9條 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為僱主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
蓋勞動基準法對於工資的給付日期與給付方式並未明定，故勞僱雙方的約定不但關鍵且具法律效力。 僱主未符合上述規定中任何一項規定，其與勞工所約定之條款無效；另明訂合理有效競業禁止條款，最長競業禁止期間不得逾2年，凡超過2年者，縮短為2年。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞動基準法第9條: 第 八 章 技術生
僱主不得使技術生從事家事、雜役及其他非學習技能為目的之工作。 但從
事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。 但不包括本法第三十七條指定應放假之日。 其禁止上 訴人為競業行為之區域遍及全球，復無任何補償，無異係在勞僱雙方間形成一單務、無償之法律關係，能否謂系爭競業禁止約款無限制上訴人行使權利而顯失公平之情形？ 乃原審徒以有無實質之補償，非判斷競業禁止條款合法有效之要件，進而為上訴人不利之判斷，未免疏略。
又兩造已於調解程序獲得共識，訴願人確無片面調降陳君工資等語。 所謂「勞動基準法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。 若勞工接受醫療一段期間後，若已堪任原有工作，或僱主依據勞工狀況合法調動，至該勞工足堪勝任的其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之僱主、僱主代理人、勞工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。 一、勞工人數：為估算當年度終了時適用本法或勞工退休金條例第十一條第一項保留本法工作年資之在職勞工，且預估於次一年度內成就本法第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件者。 離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由僱主與勞工簽章，各執一份。 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 查勞動基準法第84條之1規定意旨在給予僱主與特定勞工合理協商工作時間的彈性，僱主與勞工雖得就工作時間及假日等事項另為書面約定，惟仍必須報經地方勞工行政主管機關核備後，始生效力。 二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗
之工作者。
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
勞動基準法第9條: 法令宣導
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