《勞基法第32條》則提到，如果僱主有需要讓勞工在正常工作時間以外持續工作，經過工會或勞僱雙方約定同意，可以把時間延長，但每日延長時間加上正常工作時間不得超過12小時。 這邊要特別提到，是要在雙方的同意下，加班這整件事情纔算是達成協議。 一、天工作時數不得超過 12 小時，不然也是違法的喔！ 這邊要特別提醒，勞動基準法§35 規定，勞工連續工作四小時，必須有至少半小時的休息時間。 接著，需要了解公司約定之休息日、例假日及休假日，勞動基準法§36 中規定，勞工七日內應有一日例假，一日休息日（變形工時除外）。
- 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。
- 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
- 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。
- 公司企業最容易違反勞基法的項目，未依規定給予加班費不是在第一名就是第二名！
- 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
- 在國定假日與特休假上班出勤必須要經過勞工的同意，除了出勤當日的工資以外，與例假日相同，僱主必須額外發8小時的工資(即使指出勤1分鐘，也需以8小時計算)，不一樣的是，僱主在這個狀況下無須多給一天的假。
- 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。
- 勞基法工時制度的雜亂無章，從早期的1週48小時，到現在的1週40小時，加上全年52週的一例一休，國定假日12天及特別休假3~30天。
在學會如何計算加班費之前，要先了解勞基法針對加班的法規有哪些。 僱主與僱員(你)需要遵守的事有哪些，怎麼樣才達成了加班的條件。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院覈定。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 勞基法加班費計算 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
勞基法加班費計算: (三) 加班費試算
國定假日、行業資訊懶人包變形工時是為了配合不同行業有各自的排班需求，例如：觀光、餐飲、運輸業有淡旺季，或科技業不同時間點處理的訂單量會不同等情形，訂有的彈性工時制度。 A：勞工與僱主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經僱主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 勞基法加班費計算2025 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。
僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 勞基法加班費計算2025 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。
勞基法加班費計算: 勞動基準法權益簡介
違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。
勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假，惟勞工請假規則係最低標準，事業單位如有較優之規定，自可從其規定。 勞基法加班費計算 接著，如果是在國定假日與例假日違法加班第9到12小時，依照行政院函釋說明，仍然是用1.34倍（9、10小時）與1.67倍（11、12小時）做計算。 勞基法加班費計算2025 而勞工延長的工作時數如果要換算成工資，就是所謂的加班費（加班費英文：Overtime或Overtime Pay都行）。
勞基法加班費計算: 加班費要怎麼計算？
但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。 上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 勞基法工時制度的雜亂無章，從早期的1週48小時，到現在的1週40小時，加上全年52週的一例一休，國定假日12天及特別休假3~30天。 如果碰上急單，或颱風天停班停課，於勞工權利意識抬頭及勞動檢查介入之下，五花八門的「工時爭議」必然一一浮現，勞動檢查來了，罰單來了，事業單位就列入「違反勞動基準法事業單位公佈專區」血汗工廠的黑名單。
勞基法加班費計算: 加班費常見爭議還有這幾種
有些公司會採實報實銷的伙食補貼或是公司統一協助訂餐，員工無須出餐費，這種情形則不屬於工資。 舉例，如果你自願留下來繼續上班一天超過8小時，但你的僱主對這件事情毫不知曉，那麼你這些做超過的時間，公司有權利不承認，也不會有法律上的問題。 依據勞工保險條例第6條第1項規定，年滿15歲以上，60歲以下受僱於5人以上廠、場、公司、行號及交通、公用、新聞、文化、公益、合作等事業單位暨政府機關、公私立學校之工讀生，投保單位應依同條例第11條規定於工讀生到職當日為其辦理加保。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知僱主或其代理人並掣給收據。
勞基法加班費計算: 休假日的加班費計算方式
延長工時： 原本每日不能超過12小時，每月不能超過46小時（勞基法第32條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。 勞基法加班費計算2025 正常工時： 原本每日不能超過8小時，每週不能超過40小時（勞基法第30條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
勞基法加班費計算: 休息日
勞動部於2022年10月時拍板定案，決議2022年1月1日起將調漲基本薪資，將每月基本工資自目前新臺幣24,000元調升為25250元；而基本時薪則由160元漲為168元，調幅約5.21%，預計共會有245.39萬民勞工受惠。 不過基本工資變動也連帶影響健保、勞保、就保，以及勞工最為關心的加班費調漲。 勞基法加班費計算2025 勞動基準法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞僱關係，促進經濟發展，適用勞動基準法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。 如果是希望勞工在國定假日回公司上班，必須要徵得勞工同意，或是因季節性關係有趕工必要並經勞工或工會同意。
勞基法加班費計算: 加班費的時薪怎麼算？加班費的計算基礎「每小時平均工資」這樣算
經勞資雙方同意，10月的每個工作日都做9個小時，10月10日(國慶日 – 週末) 工作4個小時，並在10月23以及24日的週末，因颱風關係，各上2個小時的班。 E.交通津貼：概念如同上面所提及之伙食費，若是以實際所花費的車資實報實銷，這種情形勞動局會認定非屬於工資。 但若不論出勤狀況，也不論員工車程距離區分津貼金額時，通常會被認定為屬於工資。
勞基法加班費計算: 怎樣算「加班」？
歷年事業單位違反勞動基準法的事項，以加班費為大宗。 新北市政府勞工局提醒，加班費應以「全薪」為計算基礎， 如僅以本薪換算每小時工資額，經認定違 反勞基法，將面臨最高 100 萬元罰鍰，並公 布事業單位及負責人姓名，提醒僱主計算 加班費時應留意相關規定，避免違法。 一般勞工的工作時數規範在《勞基法第30條》：勞工正常工作時間，每天不能超過8小時，每週不能超過40小時。
勞基法加班費計算: 加班費的時薪如何計算？
律師這篇將解答你的疑惑，如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 新北市勞工局說明，計算加班費時，要先確認勞工平日正常工時可受領的工資總額，不論金額是不是固定、名目叫什麼，這些工資項目都要納入「工資總額」，纔能夠進行換算「平日每小時工資額」，之後再加成計給。 為避免事業單位不懂法令而觸法，新北市勞動檢查處提供「法令遵循健檢服務」，業者可依需求提出申請。 新北市勞工局長鄧瑞嘉指出，勞基法違規最大宗項目是加班費，提醒事業單位務必確實檢視，不要損害勞工權益。 勞動契約終止時，由於契約附隨之忠誠義務，故勞工於離職時應與僱主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。 另依勞動基準法第19條規定，勞工請求僱主發給服務證明書時，僱主不得拒絕。
勞基法加班費計算: 休息日出勤加班費怎麼計算？和例假日差在哪？2022最新！
僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 公司企業最容易違反勞基法的項目，未依規定給予加班費不是在第一名就是第二名！ 不過就算仍依辦法計算加班費給員工也必須注意，因為若使用的是「本薪」來計算，還是會觸犯勞基法。
僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 勞基法加班費計算2025 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
勞基法加班費計算: 休息日若出勤，加班費怎麼計算？
逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞基法加班費計算: 加班費計算: 休假日（國定假日、特休）的加班費怎麼計算？
責任制仍要打卡、出勤紀錄：即使工時跟一般勞工不太一樣，因為還是有正常、延長工時的上限，所以還是需要出勤紀錄。 女性夜晚工時： 原本老闆不能讓女性在晚上10點到早上6點這段時間工作（勞基法第49條）；責任制約定後可以進行變動。 勞基法加班費計算2025 國定假日： 原本逢國定假日、節日，勞工都可以休假（勞基法第37條）；責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。
勞基法加班費計算: 加班費試算系統
勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
勞基法加班費計算: 勞工加班費須以「工資總額」為基礎僅計算本薪恐給付不足最重罰鍰100萬元
第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 勞基法加班費計算 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
勞基法加班費計算: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 另考量不同行業、產業特性及作業型態，可適用的彈性工時制度也有差異，此項服務除提供申請單位自主檢視表及輔導資料，告知法令重點外，也會協助依工作性質及企業需求進行全面體檢，協助採取適法可行的工時安排，希望能減少不諳法令致觸法的情形。 由於新北市以中小企業為主，家數很 多，為減少事業單位不諳法令導致觸法， 近年勞動檢查處有提供勞檢員到場進行 「法令遵循健檢」的服務，事業單位可依 自身需求提出申請，勞檢處將派員至工作 場所檢視是否符合勞動法令規範。 若僱主經勞工同意於國定假日、特休日工作，工資應加倍發給，意旨勞工除可領得原本該國定/特休假日工資，可額外再獲得1日薪水。
若員工在自己的特休日或是國定假日加班，就適用此一加班倍率計算加班費。 這邊要注意的是，因為休假日是員工應該要可以 24 小時休息的假日，所以只要員工有加班，即使只有一分鐘，也需要付八小時的工資。 目前一例一休的規定，也會影響到加班費的計算方式。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 現在一例一休的規定，也會影響到加班費的計算方式。