第二，此次修法明定，未來僱主若在「休息日」要求勞工加班，不再像去年採未滿4小時都算4小時、未滿8小時都算8小時的「以價制量」計算方式，未來工時、工資都將採「核實計算」，做多少算多少。 2.僱主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約，或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時，僱主應發給勞工資遣費。 天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付原則：因颱風來襲而停止上班之日，非勞動基準法所定之「休假日」，但勞工如確因災害而未出勤，僱主不得視為曠工，或強迫以事假（或特別休假）處理。 答：勞工年度終結未休之特別休假日數，得遞延至次一年度請休，於次一年度終結或契約終止時，經遞延而未休畢之特別休假日數，僱主即應結清並折發工資，不得再遞延至下一個年度。 本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令
任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人
員。
- 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主
僱用勞工人數，以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構
之僱用人數。 - 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
- 這確實符合文化大學邱駿彥教授先前提出的意見，但限制兩個月內即要補休完畢的建言並未被採納。
- 另一種是僱主請勞工平日或休息日加班，原本應給付加班費，但勞工有意願選擇補休，並經過僱主同意後，將加班的工作時數換成補休。
- 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
勞基法補休: 加班補休規定
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 另一方面，若小晴到今年年底還沒有把「補休」休完，僱主則應依當時延長的工作時間或是休息日工作當日的工資計算標準，發給小晴加班費工資。 第一，未來經各事業主管機關同意、勞動部指定的行業，在經過勞資協商或工會同意後，可鬆綁「7休1」，在14天內至少休假2天（2天例假），亦即最多可連續工作12天。
要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 勞基法補休 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。
勞基法補休: 勞動基準法修法常見問答『加班補休規定』
」一文中，有簡介過勞工一般情況下的加班規範，不過該篇文章比較著重於說明能讓勞方突破「一日加班時數上限」的特殊情況，而本文則是要說明有關例假出勤的相關規範。 以上將補休相關之法令規定及實務上之處理方式做一完整介紹，希望有意實施補休制度之企業，都能依法來進行各項補休條件之約定，以免侵害勞工權益，衍生無謂之爭議。 勞基法補休2025 此部分由於法無明文，因此，應由勞僱雙方協議為主；但既然是協議，就代表對於勞工所欲行使補休之期日，僱主是有權利不予接受的。
雙方也可以經勞僱雙方協商再予遞延，但最長遞延期間不得超過明年12月31日。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 「勞工於工作日因天然災害停止工作，該日並非勞動基準法第三十六條至第三十八條之假期，故無該法第四十條之適用。 「因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 不過，對於這樣的規定，可能也會造成不少僱主、主管在人力調派上的困擾，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。 因此，針對員工請大量天數的特休假，僱主可於工作規則上規範，請3天以上的特休假需於30天前或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示即可，雖非完全保障僱主，但仍有拘束勞工與僱主雙方的效力。
勞基法補休: 加班恐拿不到加班費？ 勞動部：僱主不得片面要求換補休
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 輪值人員於值班期間本有出勤之義務，非屬僱主停止勞動基準法第三十七條所定之勞工假期，自不適用第四十條之規定。
勞基法補休: 第 九 章 工作規則
總而言之，因為特殊情形停止勞工假期應該是非常少數、極端的狀況，除非有萬不得已的事由纔可因此而讓員工加班，否則被認定不符法定要件時，就有可能面臨到主管機關的處罰了。 由於勞基法第32條之1已經明定「依勞工工作之時數計算補休時數」，因此，補休時數與工作時數係採1：1進行換算。 10.第32條之1已經由法律規定開了加班可換補休之門，所以不會再牴觸大法官會議的726號解釋。 但如果聲請釋憲主張第32條之1有無牴觸勞基法第1條保障勞工權益之立法宗旨時，被大法官會議宣告32條之1無效的機會，並非沒有。
勞基法補休: 勞基法新制 加班如何換補休？勞動部問答集報你知
前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：
一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三
十日內發給。 勞工依本法第三十二條之一主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負
舉證責任。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
勞基法補休: 加班換補休期限 勞動部次長：不得超過1年
違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
勞基法補休: 【勞動檢查】「加班換補休」，可行嗎？怎樣做纔不違法？｜樂誠勞資顧問
這次修法則改為「因工作特性或特殊原因，經主管機關報請勞動部公告者」，如果經過勞資協議或工會同意，得變更輪班間隔休息時間為「至少連續8小時」。 5.如果從勞動法學角度探討，勞動部以上三個函釋不無可能有機會被最高法院認定超越勞基法以致無效。 答：原則上補休期限由勞僱雙方自行協商約定，惟為避免補休期限無所限制，並利勞僱雙方遵循，勞動基準法施行細則已明定最終補休期限為勞僱雙方特別休假約定年度之末日（如：曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等），作為最終補休期限。
勞基法補休: 《勞動基準法》新修 加班後換補休勞工有選擇權
但僱主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞基法補休 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。
三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相
同或類似。 四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原僱主之營業活動相同或
勞基法補休2025 類似，且有競爭關係者為限。 勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。 本法第三條第一項第八款所稱中央主管機關指定之事業及第三項所稱適用
本法確有窒礙難行者，係指中央主管機關依中華民國行業標準分類之規定
指定者，並得僅指定各行業中之一部分。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
勞基法補休: 僱主要求先簽加班一律換補休同意書？ 職安署：違法
第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 勞基法補休2025 勞基法補休2025 （三）勞僱雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。 勞基法補休 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。 但年度終結未休之日數，得經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。