：關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。 惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。 一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。 換言之，倘若勞工於下班時間屆至後，是為要完成正常工作時間內之工作而持續滯留辦公室，而非如上開判決之個案情形，是為整理私人物品或進行其他私人事務，即便逾時滯留時間不足30分鐘，該時段仍有可能被認定為加班。 採肯定見解之法院判決，有認為加班時數如何計算，得由勞僱雙方基於契約自由之原則自行約定。
勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。 例假日我們會分為兩部分來討論加班費計算，合法例假日加班及非法例假日加班。 勞基法加班半小時2025 合法例假日加班：在正常狀況下，例假日是不能加班的，除非符合勞動基準法§40 所述之天災、事變或突發事件，纔可合法加班，並在事發後 24 小時內，報請當地主管機關核備。 在此狀況下，除了比照休假日做一給八的工資外，還需再加給員工一天的補假。 有些僱主認為，這週恰好星期天需要人手支援，就把例假日調整到星期六，下星期再讓勞工恢復星期天是例假，難道不行嗎？
勞基法加班半小時: 相關
僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。 惟基於健康考量，每日正常工時與延長工時，合計不得超過12小時，且1個月延長工時總時數不得超過46小時；但僱主經工會或勞資會議同意，1個月延長工時總時數不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
- 勞基法工時制度的雜亂無章，從早期的1週48小時，到現在的1週40小時，加上全年52週的一例一休，國定假日12天及特別休假3~30天。
- 勞動基準法第24條並沒有限定加班的申請必須以30分或者1小時為單位，因此，勞工有加班的事實，僱主便應該依照勞工實際工作的時間，計算加班期間的工資，如果僱主逕自規定未滿一定申請單位，就不納入加班工作時數以及工資計算，則因為僱主的要求有違反勞動基準法的規定，因此這樣的要求應該是無效的。
- 新北市勞工局長鄧瑞嘉指出，勞基法違規最大宗項目是加班費，提醒事業單位務必確實檢視，不要損害勞工權益。
- 女性另外還有每月1日半薪生理假、8週全薪產假，男性則有陪產假及陪產檢假共7日。
- 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。
- A：勞工與僱主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經僱主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。
簡單來說，如果實施週休2日的公司，每個工作日都讓員工加班約2小時，那1個月下來就會接近甚至超過46小時上限。 假如公司正常下班時間是下午5點，今天老闆請勞工留下來加班，那要從幾點開始呢？ 但是請別忘記《勞基法》第35條規定：勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。 如果勞工從下午1點到5點都在工作，已經連續工作4小時，那麼接續加班就會違反第35條規定。 此時合法的方式是，先讓勞工去休息用餐半小時以上，再繼續加班。
勞基法加班半小時: 加班費怎麼算？2023勞基法加班費計算公式看這張圖就懂
勞基法當中定義的「工資」，只要符合「勞工因為提供勞務所獲取的報酬」以及「制度上經常可以領到」兩項標準即可，因此常見的全勤獎金、職務加給、伙食津貼等，都要計入加班費的計算基準。 平日加班第3、4個小時（第11、12小時）開始的加班費，是依照每小時工資加給2/3（1.67倍）計算，等於每小時167元。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 「經常性給與」指的是有明訂發放標準，每個月都領得到的錢（如：底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等）。 因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾6日之必要。
從您的例子看起來，癥結點尚有僱主故意每次都使勞工延長工時20分鐘，以規避加班費給付是否違反誠信原則而為權利濫用的問題，以下區分兩部分說明。 勞動基準法是規定勞動條件最低標準，因此，僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法規定的最低標準，除非法律有明確規定，例如：勞動基準法第84-1條規定，可以排除勞動基準法部分規定的適用外，否則勞資雙方都應該遵守勞動基準法的規定。 若員工在自己的特休日或是國定假日加班，就適用此一加班倍率計算加班費。
勞基法加班半小時: 勞基法的「加班」規定
老闆阿德在受檢時表示，都有按照加班時數發加班費給這位行政人員，卻仍被新北市勞動檢查員認定有「加班費發給不足」的情形。 A：勞工與僱主可以就加班補休的期限予以協商為原則性之約定，至於個別勞工加班後如欲選擇補休，並經僱主同意者，自可依已約定之補休期限補休，無須逐次再行協商補休期限。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 勞基法加班半小時 天 ÷ 每天 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。
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這邊要注意的是，因為休假日是員工應該要可以 24 小時休息的假日，所以只要員工有加班，即使只有一分鐘，也需要付八小時的工資。 另外，僱主故意每次都使勞工自動延長工時，以規避加班費給付是否違反誠信原則而為權利濫用的問題，是否此方式規避加班費給付及多僱用勞工之薪資給付之義務，僱主要求勞工延長工作時間之權利行使，尚違反誠信原則之嫌。 法律行為若違反誠信原則，即為違反強制規定之行為，依民法第71條之規定為無效，僱主延長勞工之工作時間之法律行為應無效，但無效並不是表示尚作沒有加班事實，而是應該回歸勞基法計算每分鐘之加班費。 ：天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。
勞基法加班半小時: 僱主規定加班未超過半小時不計，半小時以上ㄧ小時未滿，以半小時計，即加班以半小時為單位計算加班費，適法嗎？｜簡文成專欄
僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 新人加入公司的前三個月，很多公司會視為「試用期」，不僅還不算是正式員工，無法享有三節獎金、特別休假等福利，薪資還可能縮水。 勞基法加班半小時2025 儘管勞基法目前已無「試用期」規定，但這個制度在很多公司依然存在。 根據契約自由原則，勞僱雙方可以約定試用期，也可能在符合勞工意願的情況下，延長試用期，以判斷是否適任。
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雖然勞僱雙方可以自行約定以半小時為計算加班費之最小單位，在僱主合法取得延長勞工工作時間之權利時(依前述法定方法延長工作時間)，僱主使勞工延長工作時間，仍應該「依誠實及信用方法」為之。 因此，如果您所任職的公司要求勞工加班並未合於勞基法的規定，僅是僱主在無加班必要之情況下單方面要求，勞工並無配合之義務。 新北市勞工局說明，類似阿德的案例不少，問題出在老闆阿德覈算這2小時加班費，只用「本薪」換算（30000元／30日／8小時）出時薪，然後加成1又3分之1倍計算，而忽略了加班費計算基礎「平日每小時工資額」的重要概念。 3.若僱主有以勞基法第5條所列舉的「強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法」強制勞工延長工作時間，就是違反不得強制勞動的規定，依勞基法第75條的規定，有5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金之刑事責任。
勞基法加班半小時: 雙十國慶為國定假日 僱主應依法給薪給假
當你發現公司有些規定似乎違反勞基法，你可以電話詢問勞動局、勞動部、法律扶助會和臺灣勞工陣線，解答你對公司制度的疑惑。 蒐集薪資條、薪資匯款紀錄、打卡單、通訊紀錄等作為證據，向勞工局或勞檢局檢舉。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。
勞基法加班半小時: 勞資雙方可以約定超過三十分鐘纔是加班嗎？
根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。 回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。 ：新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。
勞基法加班半小時: 加班費計算一次就搞懂！2022勞基法、計算薪資基礎總整理
1.一般民眾在社會生活中所謂的「加班」，在勞基法中稱為延長工作時間，只要是使勞工在正常工作時間以外工作，都受勞基法中延長工作時間之相關規定所拘束。 所以您所任職的公司要求勞工多做20分鐘，就是勞基法中所稱的延長工作時間，是否合法，就應該從相關規定觀察。 但例休假日可以依勞資雙方同意後調整，只要符合七日內有一例一休，且勞工不得連續工作超過六天兩大原則即可。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。 而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。
勞基法加班半小時: 公司工作規則加班是以半小時為單位，未足半小時就不記加班，這樣是否違反勞基法呢？
且勞基法第24條第1項既規定加班費是以「小時」計，則若僱主若與勞工約定以「半小時」為加班申請及加班費計算單位，對勞工而言更是優於法定之標準，反而更有利於勞工，理論上應無不許之理（臺灣基隆地方法院民事判決103年度勞簡上字第4號、臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第25號）。 勞基法加班半小時 那加班費既然沒有限定計算時間的基準，是不是就代表可以與員工自行約定呢? 勞基法工時制度的雜亂無章，從早期的1週48小時，到現在的1週40小時，加上全年52週的一例一休，國定假日12天及特別休假3~30天。 如果碰上急單，或颱風天停班停課，於勞工權利意識抬頭及勞動檢查介入之下，五花八門的「工時爭議」必然一一浮現，勞動檢查來了，罰單來了，事業單位就列入「違反勞動基準法事業單位公佈專區」血汗工廠的黑名單。
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因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等)，其交通相當耗時，致有連續工作逾6日之必要。 大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。
加班時數限制：每天正常工時＋延長工時，不能超過 12 小時，每月延長工時總時數不得超過 46 小時。 因此，有網友認為，半小時不用做事就有錢，但也有人覺得是時間問題，大家留言「還給你錢，很好了，有的直接指派你」、「真的是看自己缺不缺這個時間」、「「30分鐘在公司思考人生」、「爽就接，不爽就拒絕，就這麼簡單」。 2017年起，《勞基法》明訂，每7天應有2日休息，1日為休息日，1日為例假，而這個例假只有天災事變時可指派勞工出勤。 如果沒有天災等特殊狀況，即便勞工同意來加班，公司照樣會違法。
勞基法加班半小時: 加班費的計算基準是什麼？
陳瑞嘉表示，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要損害勞工法定權益，否則勞動檢查時恐面臨2萬至100萬元罰鍰，以及被公佈事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等處分。 「一例一休」的制度下，週末兩天分為休息日和例假日，只有休息日可以加班，前2小時加班費為時薪的1又3分之1，後6小時為1又3分之2，超過8小時則為2又3分之2；例假應該讓勞工好好休息，除非是因為天災等特殊狀況，否則不應該讓勞工出勤；國定假日或特休則算是「休假日」，就算加班不滿8小時，也應該給付8小時工資。 勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。 而「工作時間」即是勞工在僱主的指揮監督之下，於僱主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受僱主支配的休息時間。
勞基法加班半小時: 加班半小時: 怎樣算「加班」？
依勞基法第32條第1項規定「僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」亦即，若是僱主有使員工延長工作時間之必要，須經工會或勞資會議同意後纔可以要求延長員工的工作時間，否則員工是可以不配合公司加班的。 不過，假若僱主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那麼只要加班時數沒有超過 勞基法加班半小時 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。 比方說，你和僱主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。 勞基法裡關於延長工時的各項條文，均未規範加班的最小單位。 而僱主與勞工間之僱傭契約，若法律並未特別規定，可以由契約雙方自行約定，惟不得劣於勞基法，也就是不可以約定不計酬的加班時間，或是約定出不計入加班時數的加班時數計算方式，如不滿半小時一律不算，以半小時為計算加班費的最小單位，對於勞工並無利益，與勞基法加班保護規定不合。
勞基法加班半小時: 工時制度及工作彈性化措施介紹
故理論上僱主若能按照實際加班工時、計算到分鐘來計給加班費，應能將風險降到最低。 勞工局長陳瑞嘉特別強調，歷年來勞動基準法違規的最大宗一直都是加班費，事業單位務必確實檢視，計算加班費的基礎「平日每小時工資額」是否有漏列，不要因此損害勞工法定權益，否則勞動檢查時還得面臨2萬至100萬元罰鍰，以及被公佈事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等處分。 勞基法加班半小時 首先，必須確定勞工平日正常工時可受領的工資總額，不論金額是不是固定、名目叫什麼，這些工資項目，都要納入「工資總額」，纔能夠去進行換算「平日每小時工資額」，之後再加成計給。 以一般常見的全勤獎金、職務加給、定額伙食津貼等項目，都應該視為「經常性報酬」絕大多數都應該納入，事業單位經常沒注意，因此違反規定被罰。
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但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第24條及32條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。 勞基法加班半小時 上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。 因為你原本例假日或國定假日在家睡覺也領800元，因此去上班是再多領800元。
女性另外還有每月1日半薪生理假、8週全薪產假，男性則有陪產假及陪產檢假共7日。 只要依照流程申請休假，僱主只能查覈理由是否正當，但沒有駁回的權利，只能和勞工商討、調整休假時間。 訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。
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