違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 釋憲案起因桃園國中教師蔡滿庭對校長提告，她到地檢署應訊時欲請公假，但學校不準，將她記曠職及扣薪一日，連帶影響當年考績，她向教評會申訴被駁回後提起訴訟，但行政法院以不符教師法規定為由，直接裁定程序駁回，蔡女因此聲請釋憲。 法官審酌，楊星治主張廁所排水不良，所提出的證據僅有廁所內張貼的公告：「請勿將廁紙丟入馬桶，以免堵塞，祕書室將每小時巡查，如有堵塞，將調閱監視器，需自行支付維修費用，並通報長官知悉。敬請配合。」公告內容無法證明馬桶確有堵塞。 楊星治不服，打行政訴訟抗罰，辯稱一般人上班習慣都是在進入辦公室後，通常都先到茶水間、洗手間處理生理需求事務，再返回座位處理公務，而案發當時他辦公室所在的17樓廁所排水不良，使用時會有廢水溢出，他有心理壓力，才改到其他樓層如廁，機關不應該干涉他使用廁所情形，請求免罰。 不過想要申請失業補助，必須要符合資格，並檢附文件跑流程纔行，如果對於申請失業補助有任何問題，可以參考失業補助懶人包，讓你幾分鐘打通仁督二脈，輕鬆學會申請流程。 中，便有明確指出應揭露的「經常性薪資」包含了本薪、按月給付的伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等固定津貼。
曠職扣薪: 勞資Q＆A
法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
曠職扣薪: 薪資問題-僱主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？
文曄教育基金會林秋寶執行長提到，創辦人許文紅也是早產兒媽媽，有了醫師與基金會的協助健康養育了孩子，也成為文曄基金會投入早產兒議題的契機。 本集團有權隨時新增或修改此規範，如有增修將公告於本網站。 若公告後您仍繼續使用本網站，即視為同意接受增修版規範。 您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 曠職扣薪 簡單的文章，但怎麼覺得都2018年了，還有一堆企業及勞工都搞不清楚概念，還是讓我覺得有必要寫這一篇文章來說明，自身的權益要懂得維護及理解，不要被誆了還不知道，與各位分享。
- 因此只要事先有公告周知給所有勞工，並且規定合理妥當的懲戒程序，就不會違反《勞基法》。
- 其他沒有正當理由的狀況下，無故被扣薪的勞工可以主張應返還被扣薪給，或主張僱主無故扣薪而有勞基法第14條事由進而終止勞動契約並請求資遣費。
- 也明文規定了當員工在請求這些權利時，僱主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或有其他不利之處分，否則就有可能面臨2萬元以上30萬元以下罰鍰，且一旦確定遭到裁罰，也會被公佈公司名稱以及負責人姓名。
- 但是如果是勞工違反了工作規則，法院認為僱主為了維持職場秩序，有權利對勞工實施懲戒，因此如果工作規則明定以扣薪作為懲戒手段，性質上和預扣工資作為違約金或損害賠償不同。
- 雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。
- 勞工蔡君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，蔡君該月份僅遲到107分鐘，僅得扣其當月工資計176元(23,780元÷240小時÷60分x107分)，而訴願人卻扣276元，確有溢扣蔡君工資100元，致未全額給付當月工資之情形。
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工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 勞工蔡君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，蔡君該月份僅遲到107分鐘，僅得扣其當月工資計176元(23,780元÷240小時÷60分x107分)，而訴願人卻扣276元，確有溢扣蔡君工資100元，致未全額給付當月工資之情形。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由僱主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，僱主就取得終止契約的權利。 勞工既然未依約在曠工日提供勞務，僱主不用給付當日的勞務對價。 僱主向勞工說明時應留意用詞，向勞工說明「不發給曠工當日工資」，並非「另外多扣工資」，避免勞工誤解衍生糾紛。 （2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由僱主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，僱主就取得終止契約的權利。
曠職扣薪: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，僱主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
然而，老闆要求打卡其實是基於《勞基法》第30條第5項規定，即使員工沒有實際進公司上班，或因工作需要在外跑業務，僱主仍要每天備置出勤紀錄並記錄到上下班「分鐘」，當勞工之後有需要時，也能向僱主申請自己的出勤紀錄，例如：確認自己的休息、加班時間及薪水計算。 要避免這樣的問題產生，最好的方式還是約定在月薪總額以外「另發給」全勤獎金，如此一來也才能達到激勵員工出勤的效果，更能避免因多扣款而違反法令規定，反而因小失大。 這種請假扣款後仍不能低於基本工資的概念，我們也找出了以下的函釋供大家參考。 由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等，皆不能違反法律強制規定，因此只要是會多扣勞工工資的管理方式，就算勞資雙方已事先約定，仍有極高的法律風險。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 有些僱主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。
曠職扣薪: 勞工曠工，僱主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
勞動部表示，根據現行的勞基法規定，若是員工未按照公司所規定的工作守則進行請假程序，達連續3天或一個月中累計6天未到班，僱主就可依照曠職解僱，且解僱無須支付資遣費。 外包公司素質參差不齊，像是這種找不到人代班，被記曠職扣薪水的狀況，在不肖的派遣公司裡頭滿常見的，有派遣公司就說人力喫緊，誰都不希望員工請假，但是如果真的沒辦法一定要請，就會從公司的資料庫裡頭找人來頂替，但是「找人」的工作不會落在員工身上，而是主管的責任。 不只曠職被扣薪，「勞健保高薪低保」的狀況，也常引發不少勞資糾紛。 「資遣預告工資」是為了不讓僱主太脫線、沒盡告知義務所設立的保障機制，如果僱主沒有提早在資遣預告天數前告知勞工（或天數不足），就必須加付預告期間的工資作為勞工的補償。 ※如果勞工的行為犯了勞基法第12條規定的狀況，已經危害到僱主或公司的權益，那麼僱主可以不用遵守資遣預告的規定，可以當天請勞工離職。 「資遣通報」：僱主需要通知的對象是「政府」，例如直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。
曠職扣薪: 曠職的定義及扣薪
因此不少僱主會透過獎勵正常出勤的方式，將遲到也視為「未正常出勤」，納入全勤獎金發放條件之一。 因為不論是「遲到 1 分鐘扣 10 分鐘」、或是「遲到 1 分鐘扣 10 元」，只要超過比例計算的結果，都有可能使勞工實際提供勞務所獲得的工資有短少給付的問題。 勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則僱主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。
曠職扣薪: 勞動法解析 工時篇 – 勞工『遲到』扣薪 全勤獎金 之適法處理原則
北市辦徵才釋出191工作機會 住宿業佔7成 〔記者蔡思培／臺北報導〕臺北市就業服務處本週舉辦徵才，邀集萬豪酒店、全家便利商店、麗緻餐飲集團等8家企業共釋出191個工作機會，本週徵才業別為住宿業及零售業，高薪達45K，最高時薪上看220元。 這恐怕沒有辦法，因為勞基法12條第1項第6款是說一個月內滿六天，剛講的滿六天是指他一整天始終都沒有出勤的六天。 在勞動法令可以很簡單、也可以很複雜，我希望用最白話、易懂的文字來讓大家瞭解其中的內容，也希望透過大家的學習，慢慢將這個勞動法令觀念建立起來，在職場上獲得應有的保障。 曠職扣薪 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。
曠職扣薪: 勞工不依規定請假算曠職嗎？僱主可以因此開除勞工嗎?
逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
曠職扣薪: 僱主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤｜法務長專欄
A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係僱主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 作法1：僱主已違反《勞基法》第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」的規定，你可以提供當天上班或工作勞務事實作為證明，或請公司調閱當天出勤紀錄證明，向僱主要回薪資。 事實上，沒打卡不等同於員工沒有上班，因此若是你確實有上班並提供勞務，後續也依照公司內部規定程序處理，例如：告訴僱主、補送忘刷卡假單、補登上下班紀錄等，僱主就應照實紀錄員工出勤狀況，不能因為單純沒打卡就扣薪、強迫請事假或記曠職(註)。 其中便有舉例說明，如果勞資雙方約定以基本工資作為月薪總額，但其中又包含全勤獎金的話，那麼若實際上勞工有請求事假時，僱主先扣除全勤獎金後再不發給事假的薪資，可能就會有低於基本工資而違反勞基法第21條第1項但書規定的疑慮了。 A：凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第21條第1項規定，工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資。
有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 勞工張君106年2月6日因遲到5分鐘未提供勞務之工資計12元，惟訴願人自其該月份工資中扣款1,100元，溢扣1,088元。 ▲ 表格來源：楊時綱 自製此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應僱主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。
我是一家診所的新進員工，某一天晚上感冒身體不適在工作的診所看診，但隔天起牀後身體依舊非常不適無法上班，在上班時間之前以簡訊向主管請假。 表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應僱主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。 曠職扣薪2025 表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。 實務認為，曠工不會因為中間穿插例假、休息日就中斷連續性，例假、休息日本來就免除勞工的出勤義務，所以也不會計入曠工的日數。 另外，最高法院曾指出勞工依法請假的日子也同樣不會中斷曠工的連續性。
所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，僱主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係僱主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 內政部民國74年臺內勞字第315047號函釋有針對這問題回應，當狀況特殊，事假超過14天的部分，勞工可以用「特別休假」來折抵，但假如特休也用完，那勞工必須照著公司規定或當初簽的勞動契約走，或者跟老闆協商，只要勞資雙方有談好就可以。 答：原則上僱主不可因勞工遲到而逕扣薪資，但工資若係依工作時間長短計給者，則僱主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾30分鐘部分，因勞工未提供勞務，故扣除其遲到累計時間之工資，而改依實際工作時間發給工資，於法尚無不合。 在工作規則你可以規定，就是嚴重的遲到，如果幾個小時以上，也沒有告知事由、也沒有請假，你也許可以用懲處的規定，比如說可以用記一支小過，你也可以規定說記滿幾個小過，我就把你給開除掉。
僱主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工瞭解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生僱主終止勞動契約的效力。 此外，僱主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制僱主終止權行使的特殊情況，否則僱主終止契約將來可能遭法院判定為無效。 雖然第2點要求調動時不可調降工資或其他勞動條件，但這不代表完全沒有減薪的空間。
A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 曠職扣薪 曠職扣薪2025 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
曠職扣薪: 法律避雷針
全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
曠職扣薪: 遲到是「扣薪」還是「不計薪」，是否公司內規怎麼寫就要怎麼扣款呢？
反過來說，如果降職後的工作內容與原本相同，僱主利用降職的規定來變相減薪，就違反勞基法的規定，降職就會是無效的，員工可以向僱主請求原先應得的薪水。 例如，員工歷來工作態度不佳，也不遵守工作流程，影響僱主的日常營業，僱主因此將他從第二階的員工降職成第一階的員工。 雖然工資下降了，但第一階的工作內容確實較輕鬆，那麼這樣的降職就是合法的。 又例如，在勞動契約中規定「上班時不得擅自離開工作崗位，違者按次處罰500元」，這種規定也許合理，但如果對於離開位子上個廁所、拿個東西的人都用這條規定來處罰，有可能就構成權力濫用，違反了民法第148條誠信原則，懲處無效。 例如，在勞動契約中規定「面對客人必須永遠保持笑容，如果讓客人生氣就罰款5000元」，這種約定雖然有以客為尊的正當理由，但規定過於嚴苛、不合理，可能違反民法第72條「法律行為違反公共秩序、善良風俗」，屬於無效的條款。 特別懲戒權是指法律沒有規定，但透過僱主、員工之間的契約特別規定的處罰權利，是一種針對員工違約的處罰權利。
曠職扣薪: 勞工請病假可以扣薪嗎？三項關於病假規定報你知
A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞僱關係仍存在於母公司。 曠職扣薪 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 曠職扣薪 僱主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。 固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，僱主可不發給該遲到時間內的工資。
子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 曠職扣薪 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。