正確來說，月薪制勞工的薪水包含了平日、休息日、例假日、法定休假日(國定假日)，也就是即便遇到休假，員工當天沒有出勤，工資還是要照算，如果離職時僱主只用「工作天數」計算薪資將會少算，應該要用員工實際「在職天數」來計算。 A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞僱關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 這要看公司在勞工到職時有沒有和期約訂好月薪的計算方式是否因大小月天數不同有差別，但其實多數僱主並不會特別約定，在沒有特別約定的情況下，就要回歸《民法》第123條規定，以每月30天，不分大小月的方式來計算破月薪資。 二、 值得留意的是，事業單位多半用「扣除法」計算未足月薪資，所以3/30到職者，將月薪扣除29日工資後，僅以1,000元計給。
- 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
- 實務舉例來說，如果月薪為 30,000 元，那麼通常公司與員工會默認以 30 天為固定計算方式，不會因大月小月而有所不同，日薪應以 1,000 元計給。
- 不只有許多工作人員穿梭於人羣中，積極引薦產業關係人，也有不少高階經理人與組織代表互相交流當前資安產業的發展趨勢、交換不同產業之間的資安需求；最特別的是，還有產業前輩主動與新秀同學攀談，希望啟發年輕學子將創意與業界接軌。
- 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
- 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 一、 實務上，事業單位約定月薪數額多為固定，不會因大、小月的日數不同有所區別，所以回歸民法第123條第2項規定，每月皆以30日計算，日薪應以1,000元計給。 因此新到職勞工倘未能立即與現職勞工之變形工時週期同步，建議於畸零週數暫以「每七日一例一休」、「不連續工作逾六日」原則安排新到職勞工之班表，待可配合公司之變形工時週期時，再一併參與安排新週期班表。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 勞基法破月薪資計算 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
勞基法破月薪資計算: 錯誤二：用「當月實際天數」換算1日薪水
Apollo 雲端人資系統在破月薪資計算上，也貼心地為你設想周到。 A：依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。 同法第26條規定，僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，僱主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 A：勞動基準法第22條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
勞基法破月薪資計算: 員工月中到職，當月工資如何計給？大小月與二月有無不同？
事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有些公司單方面認為員工即將離職，只要算給員工實際有上班天數的薪資，不需要給員工休假日薪資；小編也常聽聞求職者抱怨新工作做了幾天不適合想換，但老闆最後只給付日薪，等於只計算了「上班日」的薪水，和當初談好給「月薪」不同。 一般來說，如果勞資雙方沒有特別約定「月薪制」的計算方式，可以依照民法第123條規定，一律以每個月為30天計算薪資，不分大小月來計算破月薪資。
僱主應在員工離職當日3天，將健保轉出單填寫好送至健保署辦理退保(健保法§15Ⅵ)。 另外也要特別提醒僱主們，建議薪水用「加項計算」(依在職天數計算)，因如果用「扣除法」(扣除不在職天數)來計算未足月薪資，恐怕會有少給的情形，而涉及違反《勞基法》第22條薪資應全額給付的規定，可罰2-100萬。 勞保為在職保險，因此員工離職當天，僱主就應該在當日辦理退保，並檢附離職證明文件、退保申請表送到勞保局，最晚截止日為當天24時（勞保條例§11、勞保條例施行細則§14Ⅳ）。 勞基法破月薪資計算 特別提醒僱主們，勞保加退保都是不能用補繳保費方式來追溯加保的，如果被查到除了會被罰錢外，假設有員工因此權益受損，僱主也要負賠償責任。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
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勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 正確做法應將固定薪資、經常性給與工資納入計算基準，因此，包含正常工作時間的工資(不包含加班費)、每月固定發給的全勤獎金、職務津貼等都要列入計算。
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然員工當月實際出勤日有3/30及3/31，應得工資實為2,000元，故若使用「扣除法」，恐違勞動基準法第22條第2項工資全額給付規定。 員工到離職時，除了薪水計算要注意，勞健保退保、轉出的時間點也是，以免影響到保險費用計算。 僱主沒有在員工離職日當天退保，比如提早退保的話，將會影響到員工保險效力，如果員工有損失也需要由僱主負責賠償！ 以下分享有關破月薪資計算、勞健保退保方式，透過3個常見QA為你解答。 其次，依據勞工保險條例第13條及第14條規定，勞工保險之保險費，依被保險人(員工)「當月投保薪資」及保險費率計算。
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以上兩個例子都沒問題，但是，一旦遇到二月，事情就會變得有點詭異。 月薪 30,000，2/28 勞基法破月薪資計算 到職，我到底要給 1,000 還是 3,000 呢？ 因此，小編找到最好的專家建議在此，有興趣者歡迎點我點我。 從上述的案例來說，小編還是會建議大家計算破月薪資的時候，一律都是以 30 日作分母，以 30 天計算，日薪則為 1,000。 如此纔不會發生計薪邏輯不同的狀況，較可避免勞資爭議喲。
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據報導顯示，光是2021年平均每月的資安工作機會就高達1,326個，比5年前成長1.5倍，而且人才的需求曲線仍持續向上攀升，可見臺灣資安人才培訓及產業資安發展輔導的勢在必行。 勞基法破月薪資計算 A：勞工赴事業單位工作，因臺電公司停電致僱主宣佈停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 若貴公司二月份仍欲以實際出勤日數計薪，建議在契約中敘明月薪全額乃全月在職出勤為前提，若月中方到職未足月，則計薪方式為「月薪除以30乘以出勤日數(含例假日、休息日)」，較無爭議。
勞基法破月薪資計算: 勞動法解析 工時篇 🌙 月中到職（破月）離職工時工資 常見爭議
僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 勞基法破月薪資計算 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞基法破月薪資計算: 員工月中到職離職，破月薪資、勞健保費如何計算？
勞保為在職保險，因此員工離職當天，僱主就應該在當日辦理退保，並檢附離職證明文件、退保申請表送到勞保局，最晚截止日為當天24時(勞保條例§11、勞保條例施行細則§14Ⅳ)。 簡單來說，當你的新進員工在月中入職，或是有員工月中離職時，由於該月工作不滿一個月，在計算該月薪資的時候，就必須「按比例」計算！ 如果你是中小企業主，或是正在中小企業從事人資工作，在綜合考量時間、人力、費用之後，相信你也會認為雲端人資系統真的很實用，能以相對低的成本來解決以往在薪資計算上可能會遇到的問題。 從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 勞基法破月薪資計算 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。
勞基法破月薪資計算: 基本工資時薪、月薪齊漲5%！明年勞工、僱主「3筆費用」繳更多，一篇文試算給你看
因此，僱主如果有不小心扣收員工當月的健保費也要退還給員工，健保署應會向最後一個投保單位收取保險費；又僱主如果收到員工的「中斷投保保險費通知單暨繳款單」，可以請員工自行繳納即可，不用幫員工處理該費用。 然而如果選擇第二種作法，請務必有勞動契約或工作規則，明文紀錄二月之薪資有特別之約定，否則，即會產生計薪邏輯不同的狀況產生。 同時在勞保條例施行細則第14條中，也明確指出所稱「月薪資總額」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準。 在 Apollo 薪酬模組中，出勤、對保等資料相互整合。 傳統計算方式需要大量人力成本；現在僅需要審核、確認資料，三大步驟迅速完成結算，並透過行動化電子薪資單，讓同仁可以即時查閱，大幅節省人工作業時間及提升計算正確性。 勞基法破月薪資計算2025 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
在中國鄭州，曾有多達 30 萬人在富士康經營的工廠工作，生產 iPhone 勞基法破月薪資計算2025 和蘋果公司其它產品，該工廠一度佔到 iPhone Pro… 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 日薪就是日薪，不可扣薪用日曆天，給薪用 30 天，諸如此類的變異，都是不合法的。
3.保險對象同月僅一單位非於當月最末日有轉出紀錄→不以該單位計收被保險人全月保險費。 保險對象轉出後，應改以其他適法身分投保，並請注意投(退)保日期之銜接，以該月最末日所屬之投保單位計收全月保險費。 舉例：11月15日是週日，新人妹在當天離職，則僱主最晚須在11月16日將書面資料寄給勞保局，新人妹的勞保會在11月15日退保。 112年起，最低基本工資為26,400元，隨著基本工資調漲，民國112年的社會保險的投保級距表已經出爐，如下列表格。
勞基法破月薪資計算: 工資認定與給付原則
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第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞僱雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 A：查外籍勞工來華工作，應遵守我國法令，亦受我國法令保障。 勞動基準法對於外籍勞工並無另訂基本工資之規定，凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，不論本國勞工或外籍勞工，其工資均不得低於基本工資。
答：工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，僱主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
「月薪制」即表示不區分大小月，每月給付相同數額之薪資，不因大月31日而增加給付數額。 上述依在職期間天數計薪之前提，是探討勞工到離職當月「未全月在職」之狀況；倘勞工已全月在職，則回歸「扣除法」，依約定每月工資扣除請假不計薪數額後發給。 「月薪制」是普遍僱主和勞工約定的薪資發放方式，到職時談好的薪水，原則上就是勞動契約的一部分，後續有沒有依照約定發給，除了是基本誠信問題，更是會涉及違法疑慮。 破月是指不足一個月的薪資計算方式(未足月薪資)，因為一年當中有大小月，大月為31日、小月為30日，而2月份會遇到28、29日，當新進員工月中「到職」，或是在職員工月中「離職」時，人資在計算薪水時都可能遇到這個問題。 每年的基本工資調漲、勞健保投保級距的調整都算是企業的年度基本功課，但除此之外，應該考慮到未來因應企業目標所產生的人事佈局規畫及成本問題，加上缺工潮的來臨，人才的爭奪大戰，企業應將重點放在「誰該被調整？」來達到有效的留才策略。
當企業有實行績效考覈制度時，較容易做到賞優罰劣，針對表現好的員工進行薪資調整，這樣既能有效控制公司的人事成本，也能讓其他員工心服口服，甚至能創造其他員工積極進取的組織文化，對企業未來的目標達成，才會有真正的幫助。 A：依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係僱主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。 倘雙方僅約定於110/5/3到職、未特別約定以全月在職認定者，則當月在職天數為29日。 倘勞工欲以全月在職認定，縱使礙於月初為例休假日無法辦理報到而約定於5/3辦理報到手續，也切記要特別事先約定以5/1為「勞動契約起始生效日」（當然，須勞資雙方都同意）。
勞基法破月薪資計算: 大小月、2月破月薪資計算，方式會不一樣嗎？
否則很有可能節省了算薪水的時間沒錯，但是卻都把時間浪費在與廠商溝通上。 項次經常性給予科目非經常性給予科目1底薪紅利2各式加班費獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 數位時代下，資訊安全成為公私部門皆重視的領域，觀察這次資安嘉年華的舉辦盛況，也能發現一項特殊的轉變──不只上市上櫃的大型企業注重資安，越來越多的中小型企業、新創企業都開始注重資安領域的發展。 不只有許多工作人員穿梭於人羣中，積極引薦產業關係人，也有不少高階經理人與組織代表互相交流當前資安產業的發展趨勢、交換不同產業之間的資安需求；最特別的是，還有產業前輩主動與新秀同學攀談，希望啟發年輕學子將創意與業界接軌。 儘管開幕儀式還沒正式開始，但輕鬆熱絡的氛圍已讓這場「嘉年華」有了名副其實的圓滿開場。 自沙崙資安服務基地（簡稱：沙崙基地）營運以來的點點滴滴，無論是基礎的導覽推廣、資安人培，還是進階的產品驗測、實證演訓，沙崙基地都做出豐富的內容與成果。
僱主應在員工離職當日3天，將健保轉出單填寫好送至健保署辦理退保（健保法§15Ⅵ）。 另外，健保收費方式和勞保不同，是以一整個月為單位來計算，也可以追溯補繳保費。 另外也要特別提醒僱主們，建議薪水用「加項計算」（依在職天數計算），因如果用「扣除法」（扣除不在職天數）來計算未足月薪資，恐怕會有少給的情形，而涉及違反《勞基法》第22條薪資應全額給付的規定，可罰2－100萬。 雖然勞資雙方沒有特別說好的情況下，可以直接用 30 天作為計算方式，但還是建議可以在合約上明訂適用的方式，無論是採用當月實際工作天數，還是用 30 天，有事前說好總是沒問題的。 月薪制的平日每小時工資額是除以 30 天還是 31 天？ 本篇蒐集專家意見後，提供以下建議給人資夥伴參考，避免與員工產生糾紛。
勞基法破月薪資計算: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？
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