其實多數勞工都在「共體時艱」，會因為種種考量沒有舉報老闆爭取權益，但如果實在被壓榨得太超過，然後老闆又一副「施捨」的態度，不妨讓他看看觸法後會有什麼後果！. 不想下了班還在上班，除了薪資條件、員工福利外，在瞭解自己的性格後，明確選擇想要的工作樣態，也是職場的生存法則。 例假與休息日： 原本每7日應有1日例假、1日休息日（勞基法第36條），責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。 勞委會說，一般旅館業鋪牀工和部分醫療人員，例如手術室或急診室的清潔人員，血液透析室的護理人員、醫檢師等醫事人員，最快明年元旦排除適用責任制條款。
等等條件作為是否准予核備的考量標準，藉此讓不合格的書面契約無法功過審核，避免僱主過度利用「責任制」來侵害員工的權益。 勞基法責任制2025 依該規定，這類經勞委會覈定的工作者，可由勞資雙方以書面就工時、例、休假等事項作更具彈性之約定，惟契約應報當地主管機關核備後始生效力。 勞基法工時制度的雜亂無章，從早期的1週48小時，到現在的1週40小時，加上全年52週的一例一休，國定假日12天及特別休假3~30天。 如果碰上急單，或颱風天停班停課，於勞工權利意識抬頭及勞動檢查介入之下，五花八門的「工時爭議」必然一一浮現，勞動檢查來了，罰單來了，事業單位就列入「違反勞動基準法事業單位公佈專區」血汗工廠的黑名單。 同樣以上一段落的保全為例，一但責任制員工超出該行業每月正常工時240小時，或是每日正常工作時間10小時的規定，超出時數的加班費計算方式，將比照一般勞工依延長工時性質、國定假日出勤或其他類型，依法以時薪100元乘以固定倍率或加倍工資。
勞基法責任制: 「責任制」不是老闆喊了算！什麼職位才適用責任制的工作模式呢？
如有契約核備之疑義，可逕向各縣(市)政府勞工或社會處（局）洽詢。 全國教保產業工會理事簡瑞連說，「勞委會應立刻排除幼保人員適用責任制條款，不應有緩衝期。」北市私立南門託兒所所長楊美玲說，嚴格規定保育員工時對多數業者恐會造成困擾。 在新規定生效前，勞委會也訂工時準則，例如託兒所保育員和醫護人員每天工時不能超過十小時；醫事人員每月總工時不能超過兩百四十小時等。 是守法規的上下班準時打卡，還是彈性工時不用打卡，或者是上班打卡製下班責任制呢？
另爭議不斷的科技業本來就不適用責任制，超時工作即違法。 算到這邊，只包含了基礎的薪資，另外還需要計算這多出來的 66 小時的「加班費」。 如果這位勞工每日的加班時間都是當日基本工時（8 小時）之後的前兩個小時（也就是一天共上班 10 個小時），他應得的加班費為 100 x 1.34 x 48＝6,400 元。 根據 臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準，責任制勞工需至少如同一般勞工的 4 週彈性工時規定，提供勞工每 2 週 2 日的例假日。 即使職業符合責任制的認定，老闆要實行責任制，除了與員工約定好並簽訂書面契約，還須經過主管機關核可纔可以實施，並不是雙方合意就算責任制。 隨著後疫情時代來臨，因為有了居家上班的經驗後，許多人的工作型態也出現了變化，而職場新鮮人找工作時，除了關注薪資條件、員工福利以外，也更加註意職務所採用的工時制度，是用責任制還是打卡制，但其實，並不是每個行業都能如此彈性，因為法規都有明確規範。
勞基法責任制: 公司
勞動部有公告適用責任制的工作者，代表僱用的員工必須要符合所列的狀況才能適用責任制，像是在大臺北地區最常見的責任制工作者為保全業的保全人員、月薪15萬元以上的高階主管。 如果你的員工是在「零售業」擔任「主管職」工作，又或是「廣告業」擔任「會計專員」，因為「零售業」、「會計專員」並非公告中適用的行業及工作者，因此不能適用責任制，即使雙方約定採用責任制，約定仍然無效。 責任制條款依勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與僱主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 責任制本意為方便少數職業性質較特殊的員工（例如運營管理、設計發想、製作等具有高度專業與創意產業的工作者）保有工作彈性，不受時間、地點限制的責任制度。
- 例如：好好旅行社的導遊與領隊約定採用責任制，但其他員工，像是線控、業務、人事、財務等，依舊遵循一般勞基法的規定。
- 算到這邊，只包含了基礎的薪資，另外還需要計算這多出來的 66 小時的「加班費」。
- 最後再次提醒各位夥伴，「責任制」彈性相當大、對勞工健康負擔也大，在實施過程建議加強對勞工的健康管理，不可忘記勞基法第84-1條最後一句條文：「不得損及勞工之健康及福祉」。
- 如同前面所說，一份責任制工作需有主管機關審查，勞基法把規定審核的權限指派給各地的勞工局，雖然勞基法沒有明定工時上限，但一般來說多數仍然一天不會超過 12 小時。
現行《勞基法》規定勞工每天上班最多八小時、加班每月不能超過四十六小時。 一九九六年《勞基法》訂第八十四條之一「責任制條款」，特定職類只要勞資約定並送地方政府核備，即可排除工時規定，現有三十七職種適用。 由此可知，責任制的基本薪資與工時長短有直接的關係，需要依據約定好的工時計算基本薪資與加班費，如同上述的這位每月工時 240 小時的勞工，其月薪就需要至少有 37,000 元。 如果僱主需要這位勞工工作超過約定好的 10 小時，也需要給予加班費，算法如同一般工時的勞工，為其時薪乘以固定的倍率。 如同前面所說，一份責任制工作需有主管機關審查，勞基法把規定審核的權限指派給各地的勞工局，雖然勞基法沒有明定工時上限，但一般來說多數仍然一天不會超過 12 小時。 無論如何，如果只是僱主單方面對勞工提出工時要求、沒有經過勞工局覈查，都不是符合勞基法規定的責任制。
勞基法責任制: 責任制屬於勞基法的管轄範圍內，不可低於基本工資
舉例言之，勞僱雙方可以約定較法定正常工時上限更長的工時，但超過約定正常工時者，仍應給付延長工時工資（加班費）。 再如例假，雖不必僵化於7日中需有1日，2週內排2日或4週內排4日，亦非不可，但不可約定全無例假。 僱主依本法第８４條之１規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。
勞基法責任制: 責任制等特殊性質之工作者，仍有勞動基準法之保障
但是既然責任制仍有工時上限、仍有加班費，就代表出勤紀錄仍有其必要性。 建議僱主與勞工還是要記錄出勤，未來若是在工時、加班費有所爭議時纔能有所依據。 如果你的工作適用責任制，就必須要了解勞基法所規定的責任制工資＆加班費算法，確認自己的付出沒有白費！ 通常為 各地的勞工局，責任制工作雖然可以不需遵守前述的四條勞基法規定，但相關的調整都需要經過主管機關的核可才能合法實行。 監督、管理人員：負責經營及管理企業的工作，並擁有一般勞工受僱、解僱或勞動條件決定權力的主管級人員。 勞基法責任制2025 正常工時： 原本每日不能超過8小時，每週不能超過40小時（勞基法第30條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。
勞基法責任制: 責任制要給加班費嗎？僱主常犯的3點責任制迷思幫解答
託兒所保育員後年元旦排除，其餘多類原適用責任制的醫護人員則於二○一四年元旦排除適用。 勞基法責任制2025 醫師和公立醫院約聘僱醫事人員原就不適用《勞基法》，不受影響。 勞委會副主委潘世偉昨說，因應社會情勢改變，今年四月已先對適用該條款的保全業訂工時指引，這次檢討爭議較高的職類後，決定逐年排除三職類適用。 很多人好奇，那俗稱爆肝產業的工程師到底算不算合法責任制的其中一個類別呢？
勞基法責任制: 勞資雙方須有「書面約定」責任制的權益
例如，約定延長工時時間如果是在假日、休假日，甚或要讓女性在夜間工作，都不能讓勞工的健康或福祉受到損害。 從勞動部的公式中可知，當換算「責任制」相關工資時，須先算出「一般勞工平均每月的正常工時數」（公式一），計算出責任制與一般勞工每個月「正常工時差額」以後，再加上240小時（每月30天、每天8小時），當作平日每小時工資額的算式分母（公式三）。 三、「出勤紀錄＆延長工時」：既然工時約定書有正常工時、延長工時之區分，表示責任制仍會有延長工時工資（加班費），換句話說，仍須按日備置出勤紀錄（打卡），才能計算加班費。 此外，社福機構輔導員和監護工此次未排除責任制，但規定每月總工時不能超過兩百六十小時。
勞基法責任制: 勞動法解析 特約 篇 – 責任制 簡介
責任制勞工依然享有特休日與國定假日放假的權利，因此若是僱主希望勞工在這兩種假日出勤，需要徵得勞工同意並給予加班費，為時薪 x 當日工時。 只是法律規定中的責任制通常已把加班費折算在薪資當中，所以才會讓適用責任制的工作普遍起薪不低、表面上看起來沒有加班費。 勞基法責任制2025 儘管法律規定了勞工工作的上限，仍然有僱主不合法的要求「無償加班」（也就是不給加班費的意思），有些人因為受限於現實生活壓力而屈從，有些人則是因為對法律規定不熟，無形中讓自身權益受損，本文就來聊聊萬惡的「責任制」話題。 責任制仍要打卡、出勤紀錄：即使工時跟一般勞工不太一樣，因為還是有正常、延長工時的上限，所以還是需要出勤紀錄。 女性夜晚工時： 勞基法責任制2025 原本老闆不能讓女性在晚上10點到早上6點這段時間工作（勞基法第49條）；責任制約定後可以進行變動。
勞基法責任制: 什麼工作適用責任制？
此指的並非是「行業／產業」，也就是說，同屬一間公司的員工並不是每個人都適用責任制。 比如說會計事務所的會計師適用責任制，但是會計事務所的行政人員就不適用。 打卡制還是責任制，說到底沒有絕對的好與壞，但在彈性工與準時下班的差異下，如何把關自身權益，都是勞工得掌握的基本守則。 國定假日： 原本逢國定假日、節日，勞工都可以休假（勞基法第37條）；責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。 因此，可樂只有打上班卡卻沒有打下班卡，不僅自身權益沒有保障，先前實際加班多久也難以證實，而按照勞基法的罰則，僱主恐怕還會被處以9-45萬元罰鍰。
勞基法責任制: 一、「勞動基準法第８４-１條」規定了什麼？
回到開頭的案例情境，可樂待的遊戲公司屬於軟體出版業，且其職位助理工程師，不在勞基法§84-1公告適用名單內，並不適用責任制約定。 例假與休息日：原本每7日應有1日例假、1日休息日（勞基法第36條），責任制約定後可以進行變動，但須給予加倍工資或補假。 責任制屬於勞基法管轄範圍內，當然要符合月薪至少 24,000 元／時薪 160 元起跳。 如果僱主以「責任制不適用勞基法」來提出任何要求，很有可能並不合法。
勞基法責任制: 勞基法 責任制行業 有哪些？
法院一審判決羅男敗訴，但他不服上訴二審，日前法院判決出爐大逆轉，改判公司應按月支付羅男月薪12萬元，直到他復職為止，全案可上訴。 為了避免使用者大量輸入假資訊，我們會以你的帳戶做驗證。
延長工時： 原本每日不能超過12小時，每月不能超過46小時（勞基法第32條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。 正確解讀法定工時、變形工時、加班時數計算範圍、加班費、加班費轉換補休、天災出勤管理、責任制等有關工時等相關規定，更能於面臨勞動檢查時，化險為夷。 但當我們細細看完這篇文章之後，會發現，其實勞基法對責任制勞工也有一定的保障，並不是所有工作都適用責任制，且責任制工作者也能擁有自己嚮往的生活，也可以領到加班費。
勞基法責任制: 《勞基法》「責任制條款」大變革 3職類不適用責任制 回歸8工時
經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作， 並報請當地主管機關核備， 不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 勞委會進一步說明，所謂的彈性，並非指工時可以完全無上限或全無例假。 勞僱雙方在約定時，仍須參考勞動基準法規定的基準，在不損及勞工健康福祉之前提下來訂定。
但在勞資雙方進行責任制約定，以及雙方皆同意的變動之後，仍可規定工作時數上限。 勞基法責任制 倘若資方在未經主管機關審查的前提下，一昧要求提高工作時數，勞工是有權拒絕的。 避免僱主單方面訂定過於嚴苛的規定，勞工又處於相對弱勢的處境無法反抗，因此另外約定好的勞動條件必須書面報請地方主管機關核備，完成後纔算走完程序，以免發生爭議時，勞工向法院提起訴訟請求加班費。 科技進步改變產業的工作型態，許多工作已突破時間和空間限制，也使得勞工生活和工作時間越來越難以切割。 監督、管理人員：是指受僱主僱用，負責經營及管理企業的工作，並擁有一般勞工受僱、解僱或勞動條件決定權力的主管級人員。 延長工時：原本每日不能超過12小時，每月不能超過46小時（勞基法第32條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。
勞基法責任制: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？｜法律010
第１項：經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第３０條、第３２條、第３６條、第３７條、第４９條規定之限制。 時薪制勞工的責任制前提與月薪制勞工相同，包括需要勞動部所規定的工作者、勞資雙方須有書面約定、書面約定須經主管機關審核。 時薪責任制勞工的基本薪資則以 160 元 x 核備過的每月工作時數總和，為合法的基本薪資標準。 責任制設立的目的，是為了方便某些性質較特殊的行業與工作型態，使其不用拘泥於勞動基準法工作時間的規定，而可另行約定工作時間與制度，保有工作空間與時間彈性，如：經營管理者、工時不固定的監視性質的保全工作、需高度創意的設計師等。
但也並非工作性質符合勞基法規範，就會自動成為「責任制勞工」。 要落實責任制，勞資雙方須有書面約定，書面內容中包含「姓名、職稱、工作項目、工作權責、工作性質、每日正常工時、每日延長工時、例假日、國定假日、女性工作者夜間工時」。 待書面約定簽妥後，僱主需將資料繳交「當地主管機關」報備，通常當地主管機關為當地勞工局或社會處。 當覈准生效後，勞工在法律上才會被正式承認為「責任制勞工」。 而，勞基法在允許勞僱雙方就部分勞動條件保有彈性之餘，基於保障勞工一定程度勞動權益的目的，主管機關針對特殊性質的職業，另外訂有「工作時間審核參考指引」，針對例如：保全人員、社福機構人員等等職業，於審核勞僱書面約定時，會以工時安排是否合理？
勞基法責任制: 一、所有工作都可以採用「責任制」？看勞動基準法怎麼說！
針對業界常有所謂「責任制勞工」不適用勞基法之誤解，勞委會表示，勞工受僱於適用勞動基準法之事業單位，縱屬「責任制專業人員」，仍有該法相關規定之適用。 勞委會強調，如果非該會依勞動基準法第84條之1覈定之工作者，或其勞動契約未經地方主管機關核備者，均無該規定之適用。 然而在實務上，責任制也經常延伸為，讓小職員們被迫無償加班的負面詞彙，其實攤開勞基法法規，所謂「責任制」是有相當明確的規範，只要是符合條文內的特定職業別，包括律師、航空業、保全、保險、房仲等，可在勞僱雙方約定後，不受勞基法既有的最高工時上限，和延長工時等規範限制。
勞基法責任制: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
根據勞基法§30Ⅴ規定，僱主應備有員工的出勤紀錄，並記錄到分鐘、保存至少5年。 「經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 四、「休息日？」：一例一休修法時，曾針對「責任制是否仍有法定休息日」有過一番討論。 但以目前保全人員工時指引來說，每月可約定的正常工時上限為240小時，在每天正常工時10小時的前提下，每月正常工作日出勤達24天；若再加上4至5天的例假，每月剩餘天數其實不足以容納法定的休息日天數。 可見責任制工作者原則上並無法定休息日，除非勞資雙方對此有特別約定。
責任制所約定的並非「產業」，而是「工作者」，必須是某些特定職務纔可以採用，而非整間公司通用。 例如：好好旅行社的導遊與領隊約定採用責任制，但其他員工，像是線控、業務、人事、財務等，依舊遵循一般勞基法的規定。 情境：可樂剛應徵上一家新創手遊公司的助理工程師，就遇到新活動趕上線，每天都加班到11點多，甚至假日也要上班。 今天一如往常在公司待到晚上10點多，他還記得面試時老闆說「這份工作是責任制喔！」，想到自己只是位小小的助理工程師就越覺得不對勁，想明天一早找老闆談。 然而，想到明天就要發薪水了，可樂只好取消這個念頭……。 勞委會表示，民眾如欲查詢哪些工作者可適用勞動基準法第84條之1規定，可利用勞委會網站查閱。
即使是責任制員工，每日仍有工作時數上限，且上班時數超過約定的正常工時，僱主照樣須依法付給加班費，不能因為責任制就規避加班費、壓低勞動成本。 許多科技公司、大廠因為工時長，老闆以為一開始談好較高的薪水，就能無限制讓員工加班，其實這些多出來的工作時間若用加班費計算，或許還比約定的薪水高，導致勞工的薪水和付出時間不成比例。 責任制主要源自於《勞基法第84-1條》：經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一位月領 24,000 元的勞工，其時薪為 24,000 ÷ 30 天 ÷ 每天 8 小時＝100 元 / 時。 上述這些都是屬於違法行為，勞工可以向公司所在地的地方勞檢提出檢舉，確認違法，會依法裁處2萬至100萬元。 10月起進入秋冬流感季，疾管署副署長莊人祥今天表示，新增3例流感重症均為女性，皆有潛在病史且都未曾接種疫苗，其中2人仍在加護病房治療中；累計14例，其中3例死亡。 勞基法責任制2025 衛生福利部疾病管制署副署長莊人祥今天下午接受媒體聯訪表示，這周新增3例流感重症，累計共14例（13例A型H3N2、1例A型H1N1），其中13例沒有接種疫苗、10人具潛在病史。 以生產「黑人牙膏」聞名全臺的好來化工公司，日前被一名資歷30年羅姓老員工提告。 羅男指稱在2年前遭不當資遣，因此向法院請求僱傭關係存在。
勞基法責任制: 責任制勞工假日加班費計算
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