支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，僱主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，僱主需補齊。 加班費計算：以下將根據勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往瞭解 👉 月薪制、時薪制。 除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 勞基法時薪計算 2 週彈性工時、8 週彈性工時的僱主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。 停工原因不可歸責於勞僱任何一方者，勞工不必補服勞務，僱主亦不必發給工資。 同法第26條規定，僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，僱主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
但是這種長期打工因為老闆可以事先經過你同意調動班表，例如把休息日調移，或是國定假日和其他上班日對調，只要你也同意，最後就是依照確定後的班別來對照上圖計算加班費。 除了時薪制，打工時老闆也可能和你談好月領、日領，甚至按件算薪水等，這些差別只在於計算薪水的方式，無論是哪一種計薪方式，都記得要符合「基本最低薪資」的規定。 依勞基法24條規定延長工時（加班）在2小時以內者，應照平日每小時工資額加給三分之一以上，超過2個小時(4小時以內)部分要按平日每小時工資額加給三分之二以上。 根據《勞動基準法》中指的工資，為勞工因工作而獲得的報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付的獎金，津貼及其他任何名義之經常性給與。 時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。 不過，根據勞動部所制定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，除非時薪制勞工的梅每天工作天數與月薪制勞工相同，僱主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
勞基法時薪計算: ✅國定假日 (包含休假日) 上班：會依原本有無排班及實際出勤分成4種情況，因為比較複雜一點，可以邊對照下圖，邊往下說明給你聽。
僱主請勞工於平日或休息日加班後，應該要按照勞動基準法第24條規定給付加班費，如果勞工有意願選擇補休，並經過僱主同意後，可以將加班的工作時數換成補休的時數。 計算方式：勞工在接到僱主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有兩日的工作時數（不一定要集中於兩日，只要總時數不超過兩日的工作時數即可）可以請謀職假。 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。 勞基法時薪計算2025 若是僱主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時依樣屬於加班性質，僱主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。
- 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。
- 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。
- 充電再出發計畫：鼓勵勞工利用無薪假參加訓練課程，持續發展個人所需技能、維持生計；辦理職業訓練課程的事業單位也可申請。
- ，先確認有多少業績是在正常工時內銷售，須將這部分的業績獎金也算進工資所得後，再以上方步驟算出平均時薪，最後得出加班費。
若你是將在 2023 年尋求工讀、打工機會的工讀生，記得以此打工的時薪為基準和僱主協議薪資；若是延續 2022 年的工讀職缺，也可留意僱主是否依據 2023 年的勞基法最低時薪標準給薪。 相信大家在學生時期或多或少都有打工的經驗，但身為工讀生，其實很多時候並沒有好好了解自己的權益；而若你身為僱主，可能也經常因為複雜的法律規範感到頭痛，對於工讀生、兼職人員的僱用細節也不完全清楚。 陳一二要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。 勞基法時薪計算 另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。 以上是加班費相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 監督、管理人員：是指受僱主僱用，負責經營及管理企業的工作，並擁有一般勞工受僱、解僱或勞動條件決定權力的主管級人員。
勞基法時薪計算: (一) 加班費計算基礎
計算方式：根據勞工請假規則第 2 條與民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。 以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到僱主同意，亦可於 1 年中請完。 特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。 勞基法時薪計算2025 若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，僱主應發給勞工工資。
另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞僱關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。 一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 勞基法時薪計算2025 無薪假是暫時性措施，而非永久性，法條規定原則上以3個月為限，若有延長期間的必要，必須重新徵得勞工同意；而若事業單位營運已恢復正常，或勞資雙方同意的實施期間已過，就要立即恢復勞工原本的勞動條件，也就是工資、工時應回到原本的水準。 企業實施無薪假的前提是要具備「外部經濟條件重大變動」、「事業單位營運受重大影響」的要件，如果是因為淡季導致減產、訂單減少，是企業的責任，不可以擅自排定無薪假！
勞基法時薪計算: 例假日（一例一休）
遇到國定假日等，工讀生都應該休假，除非僱主有和工讀生約定好在國定假日打工，才依照加班費的規定給予打工的薪資並加班。 根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，只要加班，僱主都必須給予加班費，而且工讀生打工的加班費也須按照勞基法的規定計算。 並且依照勞基法規定，以一天正常的上班時數 8 小時來說，不可以加班超過 4 小時，工讀生打工的時數也同樣適用此規定。
勞基法時薪計算: (一) 平日加班費計算
但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞僱雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
勞基法時薪計算: 時間魔術
前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤僱主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 加班規定：根據勞基法第 39 條，僱主須徵得勞工同意纔可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資或是 1 日的補休，時新制勞工則是給予加班費。 在職業工會同意、沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取 1 個月不可超過 54 小時；每 3 個月不得超過 138 小時的最高上限規定。 A：勞工赴事業單位工作，因臺電公司停電致僱主宣佈停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 每週必須要有1日例假日，不能讓勞工連續工作超過6日，總計每2週內要有2日例假日與2日休息日。 對僱主來說，提供給勞工的「福利」應屬勞基法不保證的範圍，像是年終獎金、三節獎金、額外休假、免費茶水零食等，視企業規定而有所不同，也有些企業會依據正職員工和工讀生給予不同的福利。
勞基法時薪計算: 公司
A：勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 事業單位發給之夜點費如係僱主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。 第13條：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有 法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」。 其實工讀生和全職員工的差別，只在於工讀生通常是用「時薪」計算打工的薪水，全職員工基本上都是以月薪制為給付方式，除此之外，在勞基法中這兩者的權益並沒有不同。 因此許多全職員工應有的權益，像是勞健保、加班費、特休假或病假等規定，工讀生也一併適用。
勞基法時薪計算: (一) 責任制加班費計算
根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。 在「正常工時」以外的工作時間，就是延長工時（加班），僱主必須依法支付加班費。 如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 勞基法時薪計算 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。
勞基法時薪計算: 工讀生也有勞健保嗎？打工勞健保扣多少？
因此假設工讀生每週打工時數是 20 小時，為正職員工工作時數的一半，則這位工讀生每年可以擁有的半薪病假為 15 天（120 小時）。 至於勞退，僱主也應該在工讀生到職日當天就辦理，而且根據勞基法的規定，按月提繳不得低於每月工資 6%。 此外，勞退也和勞保一樣，就算你聘用的短期工讀生或兼職工作者已經在其他公司上班，你還是需要協助提撥勞退金。 只要你的公司僱用人數在 5 人以上，就需要成立投保單位幫員工保勞保，而且不論員工的職位為何，是工讀生、短期打工人員、計時人員、兼職工作者或正職員工，都必須在員工的到職日投保。 另外，僱主也需注意的是，就算你僱用的工讀生或兼職工作者原先已有一份正職工作，也必須協助加保勞保，因為勞保是可以重複加保的。 一般來說，若工讀生打工的工作期間大於 3 個月，而且每個工作天皆有上班；或是工作期間大於 3 個月，而且每週工讀的總工時大於 12 勞基法時薪計算2025 小時，則僱主需要幫你投保健保。
勞基法時薪計算: 因為打工族、工讀生領時薪的人比例較多，因此下面用時薪制的工讀生來舉例，並分成短期、長期打工2種情況說明打工時薪及加班費的計算方式。
在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 勞基法時薪計算 6 日為限。 其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。 根據勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 其他規定：僱主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
根據勞基法第36條：勞工每7日中應有2日休息，其中1日為例假，1日為休息日。 勞基法時薪計算2025 平日加班第3、4個小時（第11、12小時）開始的加班費，是依照每小時工資加給2/3（1.67倍）計算，等於每小時167元。 平日加班2小時內（第9、10小時），是依照每小時工資加給1/3（1.34倍）計算，等於每小時134元。 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。
工讀生也和全職員工一樣，屬於勞基法中保障的「勞工」範疇，擁有勞健保、加班費、特休假等權益，因此常見到僱主在 JD 中提到「享有勞健保福利」這樣的說法，其實並不完全正確。 整月在職的工讀生：若是已經約定好工作期限而僱用的工讀生，儘管有可能是週一至週五打工 4 小時、固定排班假日的工讀生或只待 2 個月的暑期工讀生，但僱主仍需要替工讀生整月加保，只要再按照每個月給工讀生的新增總額來填寫申報勞保即可。 如果工讀生平日打工的加班時數在 2 小時以內：加班費的時薪應該依照平日的每小時工資，再加給 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍）。
律師這篇將解答你的疑惑，如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照勞基法第 43 條以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。 僱主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係僱主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。