律師都幫你整理好各種特休換錢會面臨到的狀況囉！ 二、規定特別日子才能排特休依勞基法第38條：僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 是說，僱主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制員工一次 … 民國 105 年 12 月 21 日一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞
工休息權。 二、依據國際勞工組織（International Labour Organization） 第 132 號有薪休
假公約（Holidays with 勞基法特休離職 Pay Convention）明定有薪休假之最低服務年限資格不
得超過六個月。 況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法
仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。
不計薪很簡單，基於勞動契約的精神，僱主給付報酬，而勞工是給付勞務，因此如果勞工沒有給付勞務的話，那麼僱主也不用給付報酬，其中曠職就是不計薪。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。 勞基法特休離職2025 所以也就是說，特休的確要與僱主討論後，以不影響企業運行為基準，才得以休息，以此案來看的話，如果在離職前尚未休息完，那麼就要看可歸責於誰，如果是員工應休未休的話，那麼就不能折抵日薪，但如果是歸責於僱主，便可以以現金折抵，這從下列的函釋可以看出。 至於要提前多久告知，則取決於勞工的年資長短，如果勞工工作三個月以上未滿一年，僱主須於10天前預告勞工；工作一年以上未滿三年者，僱主則須於20天前預告勞工；工作三年以上的勞工，則應該在30天前預告勞工。 根據新聞報導，一名在健身房上班的員工，工作環境非常惡劣，每天上班超過12小時，還被老闆強制提早打卡以規避加班費。
勞基法特休離職: 您即將離開本站，並前往特休換錢可以拿多少？秒懂勞基法特休換錢計算規定！ – 法律010
長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 沒想到上週經理卻找她談話，指出「只能給2天特休，因為特休假是要按比例請的，就算去問行政也沒有用，我不會准假」。 對此，原PO查了勞基法，發現勞基法第38條第2項寫道「特休可以由勞工排定」，並沒有「按比例請假」的規定，而且僱主可以跟勞工協商請假事宜，並非能直接「命令員工」。 勞基法特休離職2025 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。
- 規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。
- 至於如果是勞工未遵守預告期間的規定，雖然不會遭到主管機關處罰，但是如果因此造成僱主損害，例如僱主已經安排勞工出差並訂妥機票、飯店，結果因為勞工突然離職，導致這些費用的損失，僱主是可以向勞工求償的。
- 考量實務上勞僱雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項亦有明定經勞僱雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。
- 其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。
武漢肺炎在這陣子各國間傳播，有的老闆怕員工出國得了武漢肺炎後傳染給公司內的其他員工，限制員工不可以請特休去某些國家。 勞基法特休離職 律師這邊告訴你：僱主對員工特休假的限制是符合勞基法的嗎？ ● 若勞工於約定給假年度中終止契約，應改以週年制方式試算終止契約當年度特別休假日數，以確保特別休假日數不低於勞動基準法所定之基準。 如果有明確的請假規則，接下來就簡單了，請企業舉證該名員工是如何的不遵守公司請假的規範？ 如果沒有辦法舉證的話，我不認為企業有任何的資格及權利來苛扣薪資喔！ 再來我也提醒企業，關於員工離職前的交接程序，企業也應該要明訂清楚纔行，要求員工遵守的規範，一定要白紙黑字且置於管理規則或勞動契約中，否則都只是具文罷了，企業要注意。
勞基法特休離職: 文章分類
但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 勞基法特休離職2025 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
- 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。
- 要特別注意的是，如果是僱主已經預告解僱勞工，勞工在預告期間內，每個禮拜可以請兩天的謀職假找新工作，而預告期間和謀職假，都是有薪水的，老闆不能因為員工請假而予以扣薪喔。
- 也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。
- 長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。
- 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 所以結論很明顯，那就是公司必須將特休假給予員工，這是他的權利，公司與其在氣、在罵，不如思考一下，為何員工會想要離職？ 很多魔鬼都藏在細節裡，留不住人一定會有原因，找出來纔是解決此類問題的最佳做法。
勞基法特休離職: 僱主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明
僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
勞基法特休離職: 相關分類文章
依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 勞基法特休離職 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
勞基法特休離職: 文章類別
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 相對於病假或事假，特休決定權在於員工，公司不得拒絕勞工的特休請求，也能不能因為員工請特休而有任何不利處分，更不能扣全勤績效。 查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公佈事業單位名稱及負責人姓名；另將要求僱主補付工資，未補付者，可連續處罰。 而是要先去看看內部文件的規則，我再提醒一次工作規則的重要性，那是經勞動局核備的文件，有一定的效力，不要以為自己擬然後要員工簽名就萬無一失，這個概念非常的重要。
勞基法特休離職: 僱主無權要求勞工在特定的時間請特休假
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 倘若您正式離職日期（即最後一天上班日）的時間為110年7月14日以前，雖然工作滿5年，但並沒有繼續工作之事實（因為您已離職），尚不符合享有15日特別休假之要件，併此敘明。 很明顯的，勞基法第38條關於勞資協商的部份基本上就是沒有寫，所以先行說明一個概念，特別休假不是員工想要怎麼休就怎麼休的，但這有一個存在的前提，那就是公司是否有明確的特別休假使用規範。
勞基法特休離職: 預告期間、謀職假、結清特休，都是你可以主張的權益
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 勞基法特休離職 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
勞基法特休離職: (一) 離職特休換錢：週年制
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 如您於110年6月16日提出離職預告，預計以110年7月16日為勞動契約終止日（最後一天工作日），如前述說明，符合勞基法第38條第1項之特休條件，您亦得享有15日之特別休假。 因此，當您於110年7月16日離職時，僱主亦應就您今年得享有之15日之特別休假為基礎，依您實際特休休假情況，跟您結算應休而未休之特休工資。 上一點所說的1日工資，是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。 如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。
勞基法特休離職: 離職權益自己顧！走之前別忘了這些能換薪水
他試圖向公司反映，卻被貼上「找麻煩」的標籤，還遭到老闆在所有同事面前用「三字經」辱罵，使他氣憤離職。 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。 只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後纔不會衍生紛爭。 也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。
例如：勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 發給工資之期限：「年度終結」要在契約約定的工資給付日給錢，或於年度終結後30天內發給；如果是離職（契約終止），依照勞動基準法施行細則第9條規定，僱主應立即結清工資給付給勞工。 第38條內有特別規範：「勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休完的天數，僱主應發給工資。但年度終結未休的天數，經勞僱雙方協商，可以遞延至次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數，僱主應該換發成工資」。 由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。 為確保勞工權益，勞動契約終止時，僱主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 凡「暱稱」涉及謾罵、髒話穢言、侵害他人權利，聯合新聞網有權逕予刪除發言文章、停權或解除會員資格。 對於明知不實或過度情緒謾罵之言論，經網友檢舉或本網站發現，聯合新聞網有權逕予刪除文章、停權或解除會員資格。 沒想到經理上週找她談話表示「特休要按比例請，只能給2天」，這名上班族查詢《勞基法》，她發現沒有明文規定特休須按比例，決定將規定傳給經理，希望能溝通。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 以上是特休換錢的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！
勞基法特休離職: 員工離職前將特別休假7日完全使用完畢，企業想要依比例扣薪資，問題點在哪裡？
如果僱主未遵守預告期間的規定，依法可能遭到縣市政府主管機關處罰，如果是勞工自請離職，也一樣要遵守預告期間的規定。 至於如果是勞工未遵守預告期間的規定，雖然不會遭到主管機關處罰，但是如果因此造成僱主損害，例如僱主已經安排勞工出差並訂妥機票、飯店，結果因為勞工突然離職，導致這些費用的損失，僱主是可以向勞工求償的。 這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「歷年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。 於是原PO將勞基法規定傳給經理，希望能再次溝通。
勞基法特休離職: 勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，僱主應折發工資｜職場新訊
經過公審後，上班族驚覺公司待不下去了，只好離職。 她認為主管有意逼退她，詢問「能不能向勞工局申訴?」網友建議她錄音存證或留下特休被刁難的紀錄。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
香港SEO服務由 https://featured.com.hk/ 提供