曠職6大好處2025!內含曠職絕密資料
因此,法院認為雖然章姓男子曾經以簡訊表示調職命令尚待協商調解,但仍然不影響章姓男子未經准假而不到班的事實。 公司則表示:公司將章姓男子調職乃是基於企業經營所必需的決定,對於他的工資及其他勞動條件,都沒有其他變更,調動後的工作也是他體能及技術可勝任,因此這個調職命令應該是合法的。 誰知道,章姓男子不只拒絕到臺中辦公室上班,新竹辦公司也沒去,公司多次以電子郵件及簡訊通知其履行職務,皆遭拒絕,請其與公司的律師進行協商並說明案情,甚至表示若有其他生活、家庭及路途等需要公司協助的問題,公司也可以配合調整,但章姓男子都置之不理,公司最後只能發函終止雙方勞動契約。 資遣又稱經濟解僱,係指僱主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於僱主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予僱主遵循預告期間、給付資遣費及提供謀職假等義務,以平衡勞工之不利益。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整,應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過,並報請當地主管機關覈定。 留職停薪:如果勞工的病假天數都請完了,可以再請事假、特休,若是全部都用完,可以留職停薪,但沒有強制要求。 被資遣不好受,但該有的權益還是要掌握,希望這篇關於資遣費計算的內容,可以給予您幫助,如果你喜歡我們的文章,請分享。 前項之補休,其補休期限由勞僱雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。 又,該公司的請假規則、請假注意事項中載明:「勞工提出年假等請假申請時,應填寫假卡並經由部門直屬主管覈准」。 由於每間公司的規定都不同,僱主應在員工到職時就讓員工瞭解請假相關規定,並將請假相關事項在勞動契約或工作規則中約定清楚,讓勞工瞭解個人應有的請假權利以外,也必須盡到應盡的義務,小公司如果還沒有訂定請假程序,可以參考勞動部官網提供的工作規則範例31條中有關請假手續的內容。 如果勞工無正當理由繼續曠職3日,或一個月內曠職達6日時,僱主得不經預告終止雙方間的勞動契約。 如未經查證,是否真實或屬虛偽,既不可得而知,自無所謂「知悉」可言,否則,如僅憑報案人單方指訴,不調查審酌被訴者之辯解,或未謹慎查證,則於事實真相無清楚知悉之情形下,貿然予以解僱,殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。 故該30日之除斥期間,自應以調查程序完成,客觀上已確定,即僱主獲得相當之確信時,方可開始起算(最高法院100年度臺上字第1393號、104年度臺上字第167號判決意旨參照)。 曠職 有些僱主因為難以證明損失,加上求償金額可能與訴訟成本不成比例,於是未對勞工提告求償。 對僱主來說,還是在損失發生後妥善溝通,與勞工簽立書面和解較為省事。 曠職: 上班‧這檔事 僱主如果要行使這個解僱權,除了勞工要有無正當理由曠職的情形外,也要注意依勞基法第12條第2項規定,必須在知悉勞工連續曠職3日或一個月內滿6日的30日內終止契約,超過這個除斥期間就不能解僱勞工了。 也就是,勞工請假時,若以通訊軟體,例如Line,告知僱主請假理由及日數,就算是符合請假規則,但事後仍應依公司的工作規則規定或勞動契約之約定,附上請假證明等程序來辦理正式的請假手續。 我國為保障勞工之工作權及生存權,對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工,事業單位如欲與該勞工終止契約(即俗稱之資遣或解僱),應符合勞動法令所規定之事由,反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由,而僱主仍強行違法終止契約時,即所稱違法資遣或解僱之情事。 勞動基準法第13條規定:「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,僱主不得終止契約。」基此,原則上發生職業災害或職業病之勞工,於醫療終止前,僱主不得任意資遣或解僱勞工。 事業單位僱主違反勞工請假規則第九條:「僱主不得因勞工請婚假、喪假 、公傷病假及公假扣發全勤獎金。」之規定,因涉及違反勞動基準法第四 十三條請假應給之假期期間內工資給付之最低標準規定,得依勞動基準法 第七十九條第三款之規定處以罰鍰。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領,文末我們將分享具體可領的情況。 當僱主想要解僱員工時,除非有勞基法第12條的法定事由,否則原則上都要給予「預告期間」,也就是應提前告知解僱。 主要是讓勞工在接到資遣預告後,能有一段時間緩衝,做好身心各方面建設,為找下一份工作做準備。 住院傷病假:兩年內合計不超過一年,年度是勞資雙方約定的年度。 記得就算不是職災,普通傷病第四天起也是有勞保給付的,可請領投保薪資的五成,別忘了自身權益。 對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的僱主而言,可能反而失去糾正管理的著力點;僱主於制定管理規則時,應一併納入考量。 甚至,為避免違反「工資應全額給付」的規定,一般也建議在計算「不予計薪」金額時,遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算,務必使勞工應領薪資不致有任何短少,以避免不必要的爭議。 曠職: 連續曠職3日以上可以解僱 事先徵得勞工同意於休假日工作,勞工即有在該休假日工作之義務,如勞工屆時未到工,除事先告知僱主或有正當理由外,得由勞資雙方約定,予以曠工處分。 勞工請假規則第二條規定:「勞工結婚者給予婚假八日,工資照給。」勞工離婚後再婚,既有結婚之事實,僱主即應依上開規定辦理。 曠職 根據勞動基準法第54條規定:「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時,僱主才能強制退休」。 「一…