勞動契約牴觸勞基法7大優點
有左列情形之一者,勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費: 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 僱主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費: 一、在同一僱主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。 前項所定資遣費,僱主應於終止勞動契約三十日內發給。 勞工於試用期間之相關勞動權益,與一般受僱勞工並無不同,特別是契約終止,僱主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一,始得終止勞動契約。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整,應經事業單位勞工退 休準備金監督委員會審議通過,並報請當地主管機關覈定。 勞動基準法就僱主得單方終止勞動契約之事由,業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範,例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 例如借貸常常會書寫借據,然而跟同事借個50元買飲料,想必大家也不會特別書寫借據吧? 勞工工作年資自受僱之日起算,適用本法前之工作年資,其資遣費及退休 金給與標準,依其當時應適用之法令規定計算;當時無法令可資適用者, 依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 企業即使未達勞基法的標準,亦能訂定工作規則(自願受到勞基法的拘束),實務上對此亦等同視之。 主管機關裁處罰鍰,得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額,為量罰輕重之標準。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰,適用本法罰則章規定。 勞動契約牴觸勞基法: 企業內訓 同條例第8條第1項規定,受僱於未滿5人之單位者,得準用本條例自願加保。 勞動契約牴觸勞基法 是以,勞工如受僱於上開僱用5人以上之事業單位,於到職當日亦應主動請求投保單位辦理加保。 至於,勞工退休金損失,則可由勞工請求僱主賠償或補提撥,並由地方勞政主管機關加以裁罰(勞工退休金條例第49條規定)。 A:勞動契約屬諾成契約,不以書面為必要,可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。 前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月 者減半發給。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放 假日,均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定,自一百零六年一月一日 施行。 事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列 股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利 。 前項基本工資,由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後,報請行政 院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項,由中央主管機關另 以辦法定之。…