勞動基準法第14條資遣費8大好處
真的是夠了,其實依小弟的個人經驗,女性員工的確比男性員工『好用』,特別是有家庭、小孩後,更渴望穩定的生活,企業莫只是用成本考量來處理員工,因為繞了一大圈,結果仍是一樣,更要命的是在企業內部埋下勞資爭議的種子,正所謂得不償失。 這四項一定要是員工的階段纔可以申請,所以不要笨笨的領了錢就走人,記住如果公司要逼退妳,記得向主管機關申訴,保護自已的權益。 以上是筆者的分享,筆者也需要向各位讀者提醒,如果有遇到文章裡的問題,建議務必尋求專業律師的協助,才能更好的保障各位讀者的權益,否則法律事件很常會因為細微的差別,就會有「失之毫釐,差之千里」的疑慮。 依勞保條例規定,孕婦必須參加保險滿280日後分娩,或參加保險滿181日後早產時,才能請領生育給付。 工資按工作日數、時數或論件計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。 適用本法後之工作 年資,其資遣費及退休金給與標準,依第十七條及第五十五條規定計算。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整,應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過,並報請當地主管機關覈定。 ﹝2﹞前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時;延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時,但僱主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,延長之工作時間,一個月不得超過五十四小時,每三個月不得超過一百三十八小時。 但如果有輕鬆的工作現在也沒人做,孕婦確實有權利要求改調到輕鬆的工作。 又非對話人為意思表示者,其意思表示以通知達到相對人時,發生效力,民法第94條、第95條第1項前段所明定。 但中華民國八十九年六月二十八日修正公佈之第三十條第一項及第二項規定,自九十年一月一日施行。 ﹝1﹞法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員,因執行業務違反本法規定,除依本章規定處罰行為人外,對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生,已盡力為防止行為者,不在此限。 ﹝1﹞違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰,適用本法罰則章規定。 勞動基準法第14條資遣費: 第四章 工作時間、休息、休假 若是要速戰速決的話,可以朝請求資遣費的方向進行,但得請求的金額相對較小。 反之,可提起確認僱傭關係存在,要預先繳納比較高的裁判費,但得請求的金額比較多,訴訟勝訴後也比較有談判籌碼。 112年起,最低基本工資為26,400元,隨著基本工資調漲,民國112年的社會保險的投保級距表已經出爐,如下列表格。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。 但基於習慣或業務性質,得於勞動 契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時,其實物之作價 應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。 非有左列情事之一者,僱主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 【註1】勞基法第11條:「非有左列情事之一者,僱主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動基準法第14條資遣費: 勞工「自願離職」時,哪些情況也能要求資遣費? (二)合意終止:可分為勞工自請辭職經僱主同意,或勞工同意僱主所提出終止勞動契約之要求,而在合意終止之情形,除雙方協議給付資遣費外,否則勞工並無資遣費之請求權,是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者,則不包括在內。 六七天而非三 天,故一律以三 勞動基準法第14條資遣費 天計算,將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害 … 這邊很有一個迷思需要特別澄清,如果簽約當下約定放棄資遣費,這件事本身是無效的。 因為此時勞工對僱主的資遣費請求權「還沒有發生」,無法預先拋棄,因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行…