我建議在職場中訓練自己成為以下四種角色之一，你在未來的存活率才會越來越高。 科學調查指出，一個人主動學習所達到的成效，遠遠高於被動學習。 然而學習向來都不是一件容易的事，舉凡員工的惰性、時間與精力額度都會影響最後的內訓成果，這時建議公司可以提供內外在學習動機、或是配合員工彈性調整內訓的時間與形式，讓員工找到主動學習的理由。 主管認為，員工都沒有品質意識，因此想推行一個品質活動，口號是「No SOP，No Work」，意指任何一個作業都要有SOP，否則工作就無法執行。 品質意識的提升，可透過各種精心設計的標準作業程序（SOP）來影響員工對品質的認知和態度，是管理者的一個無法規避的課題。 都希望我反應的意見都能夠得到企業的回應，我提的意見能得到主管的肯定，至少能被聽見。
- 一隻牛小排要價600多元，真的好喫太多，還不用到牛排館吸油煙，搞得一家人全身都是油煙味。
- 若在此可發揮實際戰力的關鍵時期離職，多年的培訓教導成本將付諸流水，不但造成企業投資成本的浪費，更會讓企業陷入不斷投入培養教導成本培養新手，而無法回收效益的循環惡夢。
- 產品的生命週期將越來越短，公司方向很可能會時常變動。
- 除非你已經有創業的想法與資金，否則不妨從當個上班族開始，先培養某項完整的專長與獨立解決問題的能力，並與企業達成一種平等互惠的合作關係。
- 而全球消費緊縮的後遺症，更直接衝擊以代工為主的臺灣產業；消費性電子產品組裝廠，產能銳減五成，面板廠開始放暑假，外銷導向的傳統製造業也哀鴻遍野；人力市場傳出無薪假及組織整併等重創人才市場的警訊。
- 如果想在接下來的時代站穩腳步，未必需要創業，但你得理解，無論是念書、進大公司、進小公司、進新創、還是創業，都該培養自己成為「能獨立運作的專業工作者」。
- 另外，最常見的三節獎金(春節、端午節、中秋節)，有提供的企業比例更創6年新高，以中秋福利最常見，最多企業(94%)平均發放1,566元。
沒有資金，又不擅長跟團隊共事的人，則可以考慮成為專門技術的自僱者，例如律師、醫生、會計師等，販售專長與時間。 你未必有能力經營一個事業，但至少你會某種技能，可以靠提供這個技能（或時間）來存活。 專獵 你若經營一個自己的事業，讓市場來支撐你的夢想，並且讓你維持周轉、養活員工，就是這個類型的存活方式。 加上人工智慧與機器人技術突飛猛進，企業僱用的人力將越來越少。
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如果這四個身分對你而言很難選擇，那我給你個簡單的建議。 面對多變的未來，「創業」只是生存的選項之一，並非絕對。 除非你已經有創業的想法與資金，否則不妨從當個上班族開始，先培養某項完整的專長與獨立解決問題的能力，並與企業達成一種平等互惠的合作關係。
- 職位的升遷可同時滿足這羣員工組織歸屬感的需求，被尊重的需求，以及最基本自我實現的需求。
- 例如是對目標的訂定，還是績效評估的方式，亦或是績效評估結果與獎金的連結等，進一步掌握問題後再進行改善。
- 公司進行企業健診就好比一個人進行健康檢查，有些症狀已經很明顯，透過健診可以更明確的掌握問題的嚴重性，有些症狀則不明顯所以還沒有感覺到，但是透過健診的數據可以反映出潛在問題，若不開始注意或是採取行動，勢必會逐漸惡化。
- 以A公司為例，招不到適合的人才就是明顯的症狀，最表層的問題點在於不知道公司的優勢在哪？
- 透過員工滿意度的調查，公司員工對主管在團隊建立、主管承擔、工作指導和員工激勵皆感到滿意，工作層面則是對工作掌握度和工作成就感最為滿意。
- 部門就像公司，需要有一些簡單的制度，如休假的注意事項。
然後逐漸擴大服務範圍，找出需要你服務的市場，降低對單一公司的仰賴度，這時候便有機會成為「自僱者」。 等自僱者的角色站穩後，就可以嘗試創業，往「企業主」之路邁進。 待手上累積一定資產時，再將資產投資到能產生被動收入的事業上。 只要朝著這個方向邁進，你在未來的存活率，一定會越來越高。
專獵: 員工對主管領導、工作掌握度和成就感最滿意且領先同業
而全球消費緊縮的後遺症，更直接衝擊以代工為主的臺灣產業；消費性電子產品組裝廠，產能銳減五成，面板廠開始放暑假，外銷導向的傳統製造業也哀鴻遍野；人力市場傳出無薪假及組織整併等重創人才市場的警訊。 其實方法有很多，例如你可以讓求職者知道，這是一個可以到大公司歷練的機會；很多大公司的工作都採外包制、約聘制，但表現良好，未來還是有機會轉成正職員工。 不可否認的是，公司的產業別或工作型態會直接影響求職者觀感，不管是問題中提到的外包廠商，還是傳統產業。 專獵2025 很多人看到這些類型公司開出的職缺，第一時間可能沒什麼興趣，甚至下意識拒絕。
薪酬包括薪資競爭力(內)、薪資競爭力(外)和獎勵制度都呈現不滿意，而且和同業相比較後也發現落後同業；發展部分則是績效管理和員工培訓不滿意，且一樣落後同業。 身為公司的HR，對外招募不到人才，對內又面對現有員工的離職隱憂，工作上陷入困境，且心理上也承受很大的壓力。 如果想在接下來的時代站穩腳步，我建議：你未必需要創業，但你得理解，無論是念書、進大公司、進小公司、進新創團隊、還是選擇創業，都該培養自己成為一個「能獨立運作的專業工作者」。 專獵2025 專獵2025 若你的工作只是大型組織繁複流程中的一小段任務，或僅僅扮演一顆大機械中的小螺釘，一旦環境發生改變，你將會是首當其衝遭遇風險的人。 專獵 如果想在接下來的時代站穩腳步，未必需要創業，但你得理解，無論是念書、進大公司、進小公司、進新創、還是創業，都該培養自己成為「能獨立運作的專業工作者」。 若你的工作只是大機械中的小螺釘，一旦環境發生改變，你將會是首當其衝遭遇風險的人。
專獵: 你也想利用診斷工具，檢視貴司的「人才吸引力」及「員工留任力」嗎？
而企業的協助來自兩方面，一是對表現優秀的年輕員工有完整的培訓發展計畫，一是讓表現優秀的年輕員工看到暢通的職涯路徑或升遷管道。 企業忽略訓練發展的重要性，讓員工的專業或管理職能無法提升或與時俱進，會讓年輕員工有挫折感或擔心被淘汰。 企業的升遷管道不透明或升遷管道的阻塞都會讓年輕員工看不到自己的職涯路徑，在此狀況下，離職一定是員工的選項，因為他們必須為自己的未來另闢戰場。 自己辛勤培養教導後，一羣具即戰力的員工一定是兵家必爭的戰場，特別是具較大籌碼的企業；像外商企業，薪資水準較高的企業。
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公司進行企業健診就好比一個人進行健康檢查，有些症狀已經很明顯，透過健診可以更明確的掌握問題的嚴重性，有些症狀則不明顯所以還沒有感覺到，但是透過健診的數據可以反映出潛在問題，若不開始注意或是採取行動，勢必會逐漸惡化。 透過外部薪資調查資料瞭解公司在業界的薪資水平，同時公司內部不同的職位也可以進行職位評價，確認每個職位的相對價值。 專獵2025 經過薪資的內部和外部分析比較後，可以建立公司的職等職級架構，未來在敘薪和調薪上都有相對客觀的依據，建立薪酬制度的公平性與合理性。 透過性格適合度調查發現公司員工整體的性格適合度高，表示員工契合此產業的性格特質，但是企圖心低，較安於現狀，合作性也較低，重視個人成就和單打獨鬥。 專獵 由於具備特殊的技能與經驗，在法律定義上雖然是公司僱員，也領公司薪水，但處在「待價而沽」的狀態，與公司的關係對等。 如果公司無法提供合理的報償，隨時可以與其他公司合作，甚至獨立成為「自僱者」。
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所以許多年長的經營者呼籲：「不應該過度鼓勵年輕人出來創業！」畢竟不是人人都有經營的才幹，若讓大家誤以為創業很容易，是一件很不負責任的事。 近年來「大創業潮」席捲全球，除了政府鼓勵年輕人創業，民間也出現各類資源，像是育成中心、孵化器、共同工作空間等。 越來越多年輕人想透過創投、政府補助與募資平臺籌措資金。 在全球資金氾濫的情況下，確實有不少新創團隊獲得資金的挹注。 一對一mentor制、讓新人不會被放生、企業自設大學、免費外訓、全球輪調計畫，海外出差meeting day + N天玩樂假。
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2022年80%企業規劃舉辦年終尾牙，創6年新高，主因2022年疫情緩和、防疫鬆綁，聚餐漸成常態，尾牙模式也將從線上同樂、轉為實體活動。 專獵 不過，平均每位員工尾牙補助金額3,422元，比2021年3,650元略減228元。 部門就像公司，需要有一些簡單的制度，如休假的注意事項。 這些事情寫成SOP，下次需要的時間，就可以拿來使用，減少摸索時間。 第二個故事：有一家企業的主管跟我說，這陣子公司的客戶抱怨件數比以前多，客戶端的高階主管也來跟公司高層反映，因此高層主管非常重視這件事情，他們這一陣子為了這件事，幾乎每天都有開不完的會議。
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3-5年，也是這些即戰力給予企業期末考打分數的時間點。 即戰力能否變成企業永遠的戰力，就看企業重不重視這羣年輕員工，把這羣年輕員工當作企業最重要的資產。 否則，企業就等於不斷的把人才往外送，不斷的落入為其他企業培養人才的宿命。 企業要有明確的願景纔可吸引員工為願景的實現而努力，但員工在為企業願景努力之際，更希望瞭解自己的努力可否在企業願景實現之際，同時完成個人的生涯目標。 生涯目標的完成，除了靠自己努力外，企業的協助更是重要。