從《勞基法》到許多其他法令，其中的特別規定都是希望能保障勞工不會被僱主任意解僱，不過以執行面而言，或許政府機關還有許多須加強的地方。 如果公司實際上並沒有業務緊縮卻資遣員工，將會構成違法解僱，僱傭關係將繼續存在，公司有繼續給薪的義務，此時讀者應該提起「給付薪資之訴」即能包含「確認僱傭關係存在」，而非單純提起「確認僱傭關係存在之訴」。 真的是夠了，其實依小弟的個人經驗，女性員工的確比男性員工『好用』，特別是有家庭、小孩後，更渴望穩定的生活，企業莫只是用成本考量來處理員工，因為繞了一大圈，結果仍是一樣，更要命的是在企業內部埋下勞資爭議的種子，正所謂得不償失。 這四項一定要是員工的階段纔可以申請，所以不要笨笨的領了錢就走人，記住如果公司要逼退妳，記得向主管機關申訴，保護自已的權益。
以往產線人員有8成的時間耗費在蒐集數據尋找異常原因，只有1-2成時間用在排除障礙。 有了生產履歷後，工程師可以大幅節省蒐集數據尋找異常原因的時間、能夠更有效率地解決問題。 懷孕資遣 這一套以AI為基礎的生產履歷系統，還勇奪美國2022年製造業領導獎的人工智慧及機器學習獎項。
懷孕資遣: 員工請病假，僱主可以扣薪嗎？3重點讓你秒懂病假相關規定
在經過性別工作平等委員會調查，認為公司並沒有事先預告，也未有明確告知員工未達業績目標等情況，並且也沒有先以減薪或是記過等方式給員工提醒，就直接將員工解僱，因此認為公司的解僱行為與歧視員工懷孕是有相關聯的，因此才會對該公司進行開罰。 許多人應該對於「《職業災害勞工保護法》」相當陌生，但其實這部法律早在91年4月28日（同時為國際工傷日）便已施行，除了擴大了職災的補償範圍，讓未加入勞保的勞工也能獲得補助，也針對職災勞工的職務調整與終止勞動契約情形有更多規範，因此對於職災勞工而言，是非常重要的法令。 〉一文中簡單說明過了僱主資遣員工的流程，一般的情況下，只要有符合《勞基法》第11條各款的要件就能資遣勞工，符合第12條各款就能予以懲戒性解僱。 懷孕資遣2025 但其實除了《勞基法》以外，還有其他法令有限制僱主不得於特定情形或期間內解僱勞工，否則僱主除了會面臨罰鍰外，一旦經過法院判決確認該解僱無效，還得恢復員工的工作權並給付薪資到確定判決之日。 ●僱主除了不可以以員工懷孕當成是解僱理由外，更不能事先與員工規定工作期間不得懷孕或結婚等事項，更不能在面試時詢問員工是否已婚或懷孕，若有違反這些情況，是可以開罰三十萬元以上，一百五十萬元以下的罰鍰，並且還會公佈公司與僱主。
- 在經過性別工作平等委員會調查，認為公司並沒有事先預告，也未有明確告知員工未達業績目標等情況，並且也沒有先以減薪或是記過等方式給員工提醒，就直接將員工解僱，因此認為公司的解僱行為與歧視員工懷孕是有相關聯的，因此才會對該公司進行開罰。
- 當然也有例外，若勞工希望自請離職而與僱主合意終止勞動契約，或有其他惡意行為的話，也就不會受到此限制了。
- 康寧結合其在玻璃科學、陶瓷科學及光學物理方面的專業知識，以及深厚的製造與工程能力，開發出的創新產品改變了許多產業，並改善了人們的生活。
- 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。
- 過去職場常會出現男女不平等的情況，政府釋出了性別工作平等法後，一般女性在職場上已較少出現歧視情況，但即使有這層保障，像瑄瑄這樣的例子仍然層出不窮，最常見的就是告知公司懷孕的消息後，就被用各種理由資遣；或是請完產假、育嬰假想繼續上班卻回不去。
- 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘僱主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
- 為了避免僱主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，以致妨礙工會運作及自主性，因此在《工會法》規範了不能因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務為由而解僱，否則一旦經過勞動部裁決僱主有不當勞動行為，僱主就可能會面臨中央主管機關的處分。
以上是筆者的分享，筆者也需要向各位讀者提醒，如果有遇到文章裡的問題，建議務必尋求專業律師的協助，才能更好的保障各位讀者的權益，否則法律事件很常會因為細微的差別，就會有「失之毫釐，差之千里」的疑慮。 依勞保條例規定，孕婦必須參加保險滿280日後分娩，或參加保險滿181日後早產時，才能請領生育給付。 不過，所謂的滿280天或滿181天，是指生產前「曾經」參加過勞保的年資合計達280天或181天就可以，並不是指生產前最後一次的加保年資。 因此孕婦只要是在保險有效期間懷孕，且符合規定的保險日數，雖然是在退保後才生產，還是可以請領生育給付。 不過周於萱主任也提醒，對單一勞工來說，申訴成本較高，單打獨鬥確實比較困難，建議可以及早加入適合的產業、企業、職業工會，以集體力量來改善性別不友善的職場。 長達10個月的孕期，期間除了定期產檢外，還得面臨許多突發狀況，使孕婦不得不請假，根據性平法第21條，懷孕員工要休安胎假、產檢假、產假、育嬰假，及先生的陪產假，僱主均不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，或其他不利的處分。
懷孕資遣: 懷孕中被資遣，是否可要求賠償？
本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散佈、出版或傳播，違者依法追究責任。 當賈永婕生下女兒，看到女兒出生第一眼，就瘋狂愛上孩子，「我又不認識妳，怎麼只看了一眼就愛妳勝過我自己！」她最後深情告白：「是妳讓我甘願接受婚姻的挑戰、是妳讓我可以願意付出一切的愛，謝謝妳來到我的生命中，謝謝妳我的小媒人婆」。 而她如今和丈夫育有2女1子，熱愛三鐵運動，在新冠疫情嚴峻時，號召企業家與藝人好友共同投入捐助抗疫醫療物資，老公也是神隊友，被封為防疫女神。 宜縣今年最終場聯合徵才11/19登場 釋出1200職缺 〔記者江志雄／宜蘭報導〕疫情趨緩，各產業人力需求增加，羅東就業中心訂於19日上午9點半到中午12點半在龍德兼利澤工業區服務中心舉辦聯合徵才，釋出近1200個工作機會。 凡「暱稱」涉及謾罵、髒話穢言、侵害他人權利，聯合新聞網有權逕予刪除發言文章、停權或解除會員資格。 蔣萬安的不放棄，支持者的期待，柯文哲的酸言酸語，李四川都看在眼裡，幾經思考下，他知道自己已無法拒絕，昨晚終於決定出任蔣萬安小內閣的副市長一職。
廣達表示，應該是主管與女員工溝通上有問題，才會讓對方覺得受到歧視，未來會加強主管的溝通協調技巧。 這個依照《勞動基準法第51條》規定，女性員工在懷孕期間，如有較輕易之工作，得申請改調，僱主不得拒絕，並不得減少其工資。 懷孕資遣2025 她將此事通知僱主，三天後遭僱主告知，若是她每月業績無法達到三百萬，就會請她離職。 接著更直接以業務緊縮為由資遣欣凌，並開立非自願離職證明書，辦理之勞健保退保。
懷孕資遣: 新聞雲APP週週躺著抽
當然也有例外，若勞工希望自請離職而與僱主合意終止勞動契約，或有其他惡意行為的話，也就不會受到此限制了。 我國為保障勞工之工作權及生存權，對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工，事業單位如欲與該勞工終止契約（即俗稱之資遣或解僱），應符合勞動法令所規定之事由，反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由，而僱主仍強行違法終止契約時，即所稱違法資遣或解僱之情事。 勞動基準法第13條規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。」基此，原則上發生職業災害或職業病之勞工，於醫療終止前，僱主不得任意資遣或解僱勞工。 但是綜合來看，無論公司規模大小，都會有懷孕歧視問題，原因是僱主違反法律的成本不高，就算被申訴最後被認定違法，頂多也是被主管機關罰款；對員工來說，要提出申訴必須收集證據、證人，且過程緩不濟急，若遭到惡意解僱也不一定能夠復職，困難重重。 過去職場常會出現男女不平等的情況，政府釋出了性別工作平等法後，一般女性在職場上已較少出現歧視情況，但即使有這層保障，像瑄瑄這樣的例子仍然層出不窮，最常見的就是告知公司懷孕的消息後，就被用各種理由資遣；或是請完產假、育嬰假想繼續上班卻回不去。 懷孕資遣2025 總而言之就是懷孕期間的勞工是要被高規格保護，因為現在國家認為少子化是危機，是國安問題，所以要保護孕婦，所以我建議對於資遣懷孕勞工，最好找一個專業法律顧問，不建議由僱主單方面資遣她。
懷孕資遣: 懷孕了卻遭公司不公平待遇？！專家教妳捍衛孕婦工作權！
勞動部調查 高雄市求職者平均有1.85個工作機會 〔記者侯承旭／高雄報導〕根據勞動部勞動力力發展署調查，今年第3季高雄市有1.8萬人登記求職、企業求才職缺3.4萬個，平均每位求職者有1.85個工作機會，尤其製造業的人力缺口遠高於服務業。 對於明知不實或過度情緒謾罵之言論，經網友檢舉或本網站發現，聯合新聞網有權逕予刪除文章、停權或解除會員資格。 感謝巽耘法律事務所 陳秉榤律師，回想起2016年春天，徬徨無助，鎮日心神不寧，正是我的心情寫照。 深受債務糾紛困擾，幾經看不到未來，多虧陳秉榤律師不遺餘力、居中協調，並給予莫大的心理建設。 該計畫的另一項傑出培訓成果，是產線團隊開發出來的生產履歷系統，賦予每一片玻璃基板獨一無二的生產履歷。
懷孕資遣: 法律扶助基金會全國專線：412-8518（手機加02）
我還是想問問這間科技公司的律師，請問一下生產部門是否都全部裁撤？ 如果沒有的話，再加上員工爆料生產部門的員工還需要借調至他部門的需求，可見業務沒有受太大的影響，那麼怎麼又可以用這一個理由來處理呢？ 個人覺得因為員工是懷孕，所以為避落得『懷孕歧視』的下場，結果出此下策，這一點我想下一審的法官也有可能會這麼的認為，敗訴會是一個可預期的結果。 其實這部分孕婦跟一般的勞工是一樣的，減薪會涉及到勞動條件的重大變更，如果僱主想要減薪，按照現行勞基法的規定不能夠自己決定，這要經過與勞工之間的協商，一定要經過勞工的同意後才能進行減薪，否則僱主就會有沒有發放全額工資的問題，那勞工就可以要求僱主補發不足額的工資。 依上開規定,公司在得知您懷孕後,以營運不佳等理由,欲將您解僱,其實是不合法,您可以向公司所在地依性別工作平等法提出申訴。
懷孕資遣: 生活與休閒
公司雖以業務緊縮為由資遣女員工，惟未提出任何客觀事證說明為何僅資遣她一人。 縱使公司是經過女員工同意才予以資遣，但這跟性別歧視是兩碼子事。 我認為依此三點，足以證明員工已無心在公司工作，且是自己主動要求公司予以資遣，無故曠職，已讓公司營運有所受損，且就其請假的問題也沒有改善，公司予以資遣，並無不妥。
懷孕資遣: Tags： 資遣 開除 職災 懷孕 產假 工會 勞資爭議 結婚 育嬰 More…
我們相信所有交流與對話，都是建立於尊重多元聲音的基礎之上，應以理性言論詳細闡述自己的想法，並對於相左的意見持友善態度，共同促進沙龍的良性互動。 讀者若想提起訴訟，卻經濟狀況不佳，可備妥資料向法律扶助基金會(全國預約專線： )申請法律扶助，基金會審核通過後，將指派扶助律師協助處理法律糾紛。 如今她幽默口吻回憶，「20年前妳在我肚子裡的時候媽媽各種的難搞，各種的不爽，各種的憂鬱情緒爆表，爸爸可能也超無奈，覺得怎麼娶了一個超級機車的大美女（當然現在也是哈哈哈哈）」。 我是要臨盆時的2個禮拜被資遣,我也是向公司和平協調處理,至今還未回覆,可能指望不大,要由勞工局來協調.唉….想想就生氣..火大… 北市辦徵才釋出191工作機會 住宿業佔7成 〔記者蔡思培／臺北報導〕臺北市就業服務處本週舉辦徵才，邀集萬豪酒店、全家便利商店、麗緻餐飲集團等8家企業共釋出191個工作機會，本週徵才業別為住宿業及零售業，高薪達45K，最高時薪上看220元。 對於無意義、與本文無關、明知不實、謾罵之標籤，聯合新聞網有權逕予刪除標籤、停權或解除會員資格。
懷孕資遣: 僱主可以資遣（解僱）我嗎？
填寫申訴表單之後，地方政府的勞動主管機關會進行事實調查，並召開就業歧視評議委員會，認定是否違法。 若委員會評定公司確實違反性別工作平等法，則會進行行政處分（如：裁罰）並要求改善。 懷孕資遣 與產假期間解僱的規定相同，如果老闆在員工職災醫療期間終止勞動契約，就有可能會被處以9萬元以上45萬元以下的罰鍰喔。 實務上常會透過醫師開立的診斷證明或勞保局核付職災傷病給付的期間作為參考依據，如果勞資雙方對於職災期間的認定有爭議，除了可以請主管機關介入協調外，也可以至勞動部於各地設置的「職業傷病防治中心」做進一步的診斷，確認醫療與休養期間是否已經終止了。
舉例而言，如果在爭議期間僱主有歇業或轉讓時，還是可依照《勞基法》第11條第1款資遣勞工，又勞工如沒有正當理由而繼續曠工3天，或一個月內累積曠工達6天的話，僱主也可以依照《勞基法》第12條第1項第6款解僱之。 依性別工作平等法第11條規定，僱主不得以勞工結婚、懷孕、分娩或育兒為理由進行解僱，如有違反，勞工可向地方主管機關之「就業歧視評議委員會」申請評議，或向地方主管機關之「性別工作平等會」提出。 律師建議確實保留審定結果與相關事證，日後如需進入訴訟程序，可作為證據上呈法院。 懷孕資遣2025 《勞動基準法》第11條規定，除非有以下事項之一，否則僱主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。 」但公司主張業務緊縮解僱員工，必須舉證確實有業務緊縮之事實，並遵守預告期間、給付資遣費。 若僱主違反上述規定，可以先主動向公司的人事或主管提出疑慮，若協商後對於結果仍然不滿意，可以轉向地方政府的勞動主管機關（如：勞工局或勞動局）申訴。
懷孕資遣: 都民國幾年了，還不知道懷孕員工不得資遣嗎？公司稱「業務緊縮」，遭法官打臉
因為職業災害或職業病之原因係因工作（提供勞務）所生，原則上僱主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣職災勞工，亦不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及職業災害勞工保護法第23~24條等法規中另有特別規定。 一直以來，懷孕歧視都是女性在職場上面臨的一項嚴重問題，因為公司常認為孕婦常請假，沒有付出勞動力卻要給薪水，認為是沒有生產力的員工。 案例中不乏有僱主以業績不好、工作表現不佳、轉調其他部門等原因調降懷孕員工的薪水，或出了點小差錯，就都怪罪到懷孕這件事情上，甚至暗示她應該自行離職。 如參考法令依據與小標題所列，勞工在有結婚、懷孕、生產或育嬰等事實時，僱主不能因為這些事由而對勞工做出不利的影響，甚至進而解僱或資遣勞工。 不過我們在前陣子的評論「｜動態議題｜自己請假上課合理嗎？／懷孕歧視很難罰？」有提過，為什麼懷孕歧視在實務上這麼難被發掘與處分，也希望未來勞動部能重視這些潛在問題，做出實質的改變。
另外如該條文的後段所列，如果老闆們是因為天災、事變或其他不可抗力的因素導致事業不能繼續營業（總不能遇到天災公司都倒了還要處罰老闆），還是可以具體敘明事實，報請主管機關覈定。 2018年間，擔任整合視覺整合部的女專員因公受傷，前往就醫，經過醫生診斷，意外驗出她懷孕，建議安胎。 不過各位看一下案件的內容，此位員工是無故曠職在先，對我來說，沒有依照規則請假，那就是曠職，僱主一時情緒激動才脫口而出，這算歧視嗎？ 這裡面有很多的細節，不過我建議如果是遇上類似的案件時，說真的勞動局是沒有辦法提供更多實質的協助，個人認為只有法院可以做到實質審查的動作，但我提醒企業，想要用這一條做資遣，財報是必要要提供的，別以為用個理由就可以成行。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。
懷孕資遣: Q1.孕婦被解僱退勞保後，未來還能請領生育補助嗎？
「蒐集證據」是很重要的一環，因為任何申訴或法律途徑，都講求證據，書面資料、人證、口證等皆可，例如：將主管說過的「歧視孕婦的言詞」錄影或錄音存證或請同事作證、張貼「不歡迎女性員工懷孕」的人事公告、出缺勤單、薪資單等。 符合勞工保險條例第31條規定者，可依勞工保險條例第32條請領生育給付，欣凌遭僱主辦理勞保退保，使她無法請領生育補助費，以月投保薪資30,300乘以2個月（六十日），故她可向僱主請求賠償60,600元。 法律規定，女工分娩前後，僱主應給予八星期的產假；妊娠三個月以上流產者，僱主應給予四星期的產假。 勞工在職工作六個月以上，產假期間工資照給，未滿六個月者，則減半發給(勞基法第50條)。 為了避免僱主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，以致妨礙工會運作及自主性，因此在《工會法》規範了不能因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務為由而解僱，否則一旦經過勞動部裁決僱主有不當勞動行為，僱主就可能會面臨中央主管機關的處分。
而且還要注意《勞動基準法第13條》如果她在懷孕前後或懷胎三個月以上流產，在那段期間內是不可以資遣她的，還有《性別工作平等法第11條》的規定。 懷孕資遣 而這個案例，很明顯公司是以該名女員工沒有達到業績目標，也就是無法勝任其工作為理由來解僱她，但是卻並未事先預告，而是直接在上班時就告知解僱，因此，基本上公司的解僱行為已經是違反勞基法的規定了。 當勞工遇有職災情形時，僱主除了依照上述的規定不能在勞工職災醫療期間解僱，即使在醫療終止後，除非有符合《職災勞工保護法》第23條的各款事由，否則也是不能任意資遣或解僱勞工的。
最後，周於萱主任也提及，現在的社會環境，仍有婦女願意懷孕生子，已經非常不容易。 除了生孩子以外，目前絕大多數的照顧責任仍落在女性身上，讓許多女性當了媽媽之後，似乎就不得不犧牲自己的事業。 除非你調整職務跟薪水是對員工有利纔可以，否則的話都有可能構成「懷孕歧視」，所以要提醒僱主，對於懷孕的員工要更為慎重。 蔣萬安鎖定的臺北市副市長人選，一直就是李四川，但李四川認為已任公職近25年，現在民間企業宏國集團，不能說走人就走人，因此再三婉拒，並且建議蔣萬安應該找年輕有能力的新世代。
又稱懲戒解僱，係指勞工如有勞動基準法第12條第一項各款之不法、不當行為時僱主得不經預告立即通知終止勞動契約之解僱型態，且無須給付資遣費。 此類係因勞工行為所導致勞動關係履行過程中受到嚴重幹擾，無法期待勞動關係持續之解僱，屬於僱主懲戒權之一環，且最嚴重之懲戒權限，爰於法制上無課予僱主相關應遵循之義務。 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘僱主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。 孕婦遭資遣，雖獲得資遣費，但挺著肚子找下一份工作著實不易，周於萱主任建議孕婦可以加入媽媽社羣，與其他媽媽們分享工作經驗，交換性別友善的公司情報。 不過懷孕期間身體狀況的確會受到影響，無法從事太密集的體力活動，找工作上很受限，因此孕媽媽也可考慮先找些兼職工作，時間上較彈性，若身體不適也能進行調配。 若遇到不當解僱的狀況，千萬別因為公司叫你不要來了，就真的不進公司，這樣會被視為「沒有給付勞務意願」，公司就能以「無故曠職」解僱員工，甚至連資遣費也拿不到。
懷孕資遣: 懷孕也可以當兵！瑞士軍方免費提供生理用品、孕婦制服，目標徵到30%女性從軍
而職場文化也迫使這些懷孕員工因為怕失去工作、擔心請假造成同事工作量增加而不滿，最後選擇隱忍。 周於萱主任強調，僱主纔是負責補足人力調度的關鍵角色，人力不足並不是拒絕或刁難員工的理由。 懷孕資遣2025 那這部分主管機關會依照《勞資爭議處理辦法第9條》去受理，至於要多少金額纔算合理，就要勞資雙方去調解，這是雙方協調出來的，它沒有固定金額。 懷孕資遣2025 工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ Workforce，我們是一羣有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能瞭解這份國家制定的說明書。
勞工因工作受傷而需要治療、休養的職業災害期間，僱主除了必須依照醫師開立的診斷證明給予「公傷病假」外，還要依照《勞基法》第59條給予原領工資及醫療費用的補償，這是為了讓勞動力已經減損的勞工個人與家庭可以得到特別的保護，讓其生活不會頓失所依。 公司不服，興訟抗罰，強調女員工懷孕已不適任專員一職，才調往助理，但薪水沒變，而後是因為公司業務緊縮，女員工主動申請離職，並非資遣。 至於人力銀行招募廣告，則屬於常態性的固定期間刊登，並未真的要找新員工。 依性別工作平等法第11條規定「僱主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 2.進行訴訟：若協調破裂，也可以選擇打民事訴訟，請求恢復僱用關係，或是跟公司要求支付合理的資遣費。 一般來說，人事規定建置不完整的公司，經常不願給予孕婦產假、安胎假等，也可能會有未給付加班費、勞健保高薪低報等問題，若計算所有損失超過一定金額，建議直接找律師代為處理。