既然法令已經有保障了工讀生的相關權利，相對的也應遵守法定義務。 依照勞基法第15條及第16條規定，勞工在離職的時候也應比照僱主資遣勞工時的預告期間，依照年資提前告知老闆要離職的日期，讓老闆能做好準備找到接手的下一位員工。 就上述的討論得知，工讀生其實就是百分之百的勞工，差別只是工讀生的計薪方式是計時、是屬於部分工時，工讀生的勞動條件以遵守《勞動基準法》為原則，工讀生亦得比照部分工時保健保，其他勞動法規亦同，總之除非有例外，工讀生依法該保障的不會因為是工讀生身分而有不一樣的規定。 最後，希望僱主或人資應該會更瞭解熟悉要怎麼去遵循勞動法規，而工讀生也可以多去注意哪些是應該要有的權利，不要讓自己的權利睡著了。
原告因為身體不適請假後, 僱主就不再排他的班, 最後法院判定僱主需要給付原告找到下一份工作前的薪資, 以及資遣費. 現實社會中, 很多老闆並不清楚法令規定, 工讀生資遣費2025 總是以早年當老闆的方式在經營企業. 建議可以先好好跟公司溝通, 如果不行, 最好自保的方式就是趕快另覓新職. 事業單位適用勞動基準法之日：係指經本部指定適用勞基法之日，如有勞基法適用日期疑問，參閱連結，或電洽本部1955勞工諮詢申訴專線詢問。
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A：在勞基法中，並沒有試用期的規範，即使僱主與員工訂定了試用期之規範，勞工仍在勞基法保障範圍之內，與一般勞動契約並無差異，如是在《勞動基準法第11條》之情況下解僱員工，即便是處在試用期，仍可以領取資遣費。 但若僱主是在《勞動基準法第12條》因勞工對公司利益造成損害的情況下解僱勞工，不管是不是試用期，皆無資遣費可領。 舊制新制滿1年計算方式滿1年發1個月平均工資資遣費滿1年發0.5個月平均工資資遣費未滿1年計算方式按比例計算按比例計算未滿1個月計算方式視為1個月按比例計算資遣費上限無上限6個月上限可同時領退休金不可以可以除了計算方式不同，新制還多了遣散費上限6個月的規定。 」來計算，但是單看法條規定：「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」許多勞工朋友們可能還是不知道到底該如何計算平均工資，本文便希望能以圖解的方式，讓各位瞭解該如何計算。 （新制資遣費的法規依據為「勞工退休金條例」；舊制資遣費的法規依據則是勞動基準法），隨著時間的推進，勞工的資遣費計算方式，會漸漸以新制資遣費為主。 然而，縱使實務上很少有公司會資遣工讀生，但不代表工讀生並沒有請求資遣費的權利。
- 此外，勞退也和勞保一樣，就算你聘用的短期工讀生或兼職工作者已經在其他公司上班，你還是需要協助提撥勞退金。
- 然而，實務上經常也會發生僱主不願意發資遣費、欠資遣費的情況，這時候，如果僱主不願發資遣費，勞工可以提起「給付資遣費訴訟」。
- 所謂部分工時勞工之平等待遇原則，係指原則上，勞動法上之一般規定應適用到部分工時之勞工，除非有實質上之理由，始可以有差別待遇之對待。
- 」來計算，但是單看法條規定：「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」許多勞工朋友們可能還是不知道到底該如何計算平均工資，本文便希望能以圖解的方式，讓各位瞭解該如何計算。
- 故勞資雙方之定期契約若已屆期，勞方仍然提供勞務而資方不表示反對，會被認定為已另訂新約，而如前所言勞動契約以不定期為準，故若定期契約期間屆滿，但勞工繼續工作而僱主未表示反對意見，雙方關係將會被視為不定期契約。
進行資遣費計算問題時，通常要掌握「平均工資」與「工作期間」這兩個項目。 民國94年7月1日勞工退休金條例開始施行後，開始出現「新制資遣費」與「舊制資遣費」的區分情況。 若有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。
工讀生資遣費: 勞動部最新明定，資遣預告期、預告工資這樣計算才對
本文僅就非典型勞動契約中之「部分工時勞工」為說明、介紹，合先敘明。 投保單位如屬《勞動基準法》適用行業，亦應為工讀生提繳勞工退休金。 《勞工退休金條例》第30條規定，僱主應為勞工提繳之退休金，不得因勞工離職，扣留其工資作為賠償或要求勞工繳回；僱主如果未依本條例按月提繳或足額提繳勞工退休金，致工讀生權益受損，得向僱主請求損害賠償，亦得向勞工保險局申訴檢舉。 《勞工退休金條例》第24條規定，個人退休金專戶累積之退休金及收益，於年滿60歲時始得請領。 事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞僱雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。 事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。
- 惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。
- 遇到國定假日等，工讀生都應該休假，除非僱主有和工讀生約定好在國定假日打工，才依照加班費的規定給予打工的薪資並加班。
- 結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週(每月、或特定期間內)總工作時數，但每週(每月、或特定期間)內每日工作時段及時數不固定者。
- 根據第肆點對部分工時之型態描述，可理解例如公司在全時勞工以外，另外僱用每日工時較全時勞工為短之部分工時勞動者。
- 依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日臺90勞保1字第 號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。
- 大部分的工讀生在到職時就已認知到這並非長期的工作，所以往往會以自行離職的方式結束勞僱關係，當然，也有些情況是像前面說的被砍班後也不知道自己的權利該如何主張，同樣也是黯然離職。
甲之工作內容雖無固定性和規律性，縱有在其他公司兼職，但對乙而言，甲每週均會聽從乙之指示運送貨物至乙指定處所，若無法上工，則仍須向乙請假，故甲所事之工作內容具有繼續性，且全月到職，故甲乙間具有勞動契約之從屬性，不因甲之工作時間具有較大程度之自主性或是否兼職而受影響。 工讀生資遣費2025 結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週(每月、或特定期間內)總工作時數，但每週(每月、或特定期間)內每日工作時段及時數不固定者。 在正常的工作時間內，每日工作有固定的開始及終止之時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；或企業為因應全時勞工正常工作時間外之營運需求，所安排之班別；或企業為因應營運尖峯需求所安排之班別，在1日或1週之工作量尖峯時段中，工作某一固定時間。
工讀生資遣費: 企業服務
現今最常被企業使用的雲端服務Microsoft Azure、AWS、Google Cloud Platform三大巨頭在資安上有非常嚴謹的琢磨，但最終的系統服務供應商，是否有嚴謹的資安管控，面對突發狀況時，是否有緊急應變處理能力，也是企業在選擇系統服務時需要考量的重要因素。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。
工讀生資遣費: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？
爰僱主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 然而，法令並沒有明訂「預告期」和「預告期工資」的計算標準，導致勞資雙方常對於預告期的起訖日計算有爭議。 工讀生資遣費2025 但勞動部在10月29日發布了新解釋令，清楚說明瞭這2項規定的計算方式，並要求僱主計算的預告工資要從優給勞工。 公司新人做沒幾天不適任，老闆可能會請他早點走人，找更適合員工來縮短培訓時間；也有公司因為營運不佳須縮編，不得資遣員工。
工讀生資遣費: 博客來遭疑「假承攬真僱傭」 勞動部要查
被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。 勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，當遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以先向勞保局申請由該基金先行墊付，再請勞保局向僱主追償。 只要勞工在2005年7月1日後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或是「受僱於2005年7月1日以後才指定適用勞基法的單位」，都適用新制資遣費。 克服「資遣費怎麼算」的問題後，好律師小提醒，萬一僱主積欠資遣費時，勞工除了可以依照傳統訴訟途徑提起訴訟（給付資遣費訴訟）外，另外其實也可以透過支付命令的方式，要求僱主給資遣費。 工資如果是按工作日數、時數或論件發放，依上述計算的平均工資，如少於「該期間內工資總額」 除以「實際工作日數」，所得金額60%，以60%計算。 如前所述，資遣費計算的時候，會需要考量的平均工資，關於平均工資的計算，也是一個複雜的計算方式，依照法條的精神，會有如下的計算方式。
工讀生資遣費: 資遣費的基礎－用五種情境談「平均工資」計算方式
本文係依據當時有效之法律及相關實務見解做成，法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，故本文僅供參考，不得作為解釋之依據；如個人有法律問題，建議仍應依據各案具體事實，向專業律師諮詢。 不論是「短期」、「臨時性」、「沒有聘用關係」、「沒有給薪水」、「非失聯移工」等等說法都是藉口，任何人非法聘僱，就是違反《就業服務法》規定，可處新臺幣3至15萬元罰鍰。 （1）依據《勞工健康保護規則》第14條規定略以，非繼續性之臨時性或短期性工作，其工作期間在6個月以內者，得免實施一般體格檢查。 「勞退舊制」遣散費：「做滿一年給一個月的『月平均工資』」，而不滿一年的剩餘月數，以一年12個月的月數比例計算，未滿1個月的剩餘天數，以1個月計算。
工讀生資遣費: 工讀生也需要投勞健保嗎？
勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每週不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，僱主應照常給付。 適用勞動基準法的事業單位，依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條，或職業災害勞工保護法第23條、第24條，與勞工終止契約時，僱主應給付資遣費給勞工。 資遣費是勞動基準法保障勞工的制度，不幸被資遣時，收入來源中斷可能讓人壓力倍增，此時千萬不要讓自己的權益睡著。 經過勞工局安排雙方調解後，店長同意付資遣費並補開非自願離職證明給小乖，這時店長遇到另一個問題，他應付多少資遣費呢？
工讀生資遣費: 暑期工讀同受勞基法保障 工資、工時、資遣費都要依法計算
人生難免有風險，工作中途失去工作、被解僱也是常見，假若不幸被解僱、離開工作崗位，別忘了要跟僱主請求給付資遣費。 做好橫向管理，應是先從公司的角度思考，如何讓整體作業流程順暢，讓平行單位覺得人資部門有助於他；人資在跨部門問題整合時，應著重於溝通技巧與相互尊重。 ✅國定假日 (包含休假日) 上班：會依原本有無排班及實際出勤分成4種情況，因為比較複雜一點，可以邊對照下圖，邊往下說明給你聽。 ），可處30萬元以上150萬元以下罰鍰，如果一般的小店家因為任意開除員工而被查證屬實，很可能就會因為被罰款而使營運受到很大的衝擊。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 凡「暱稱」涉及謾罵、髒話穢言、侵害他人權利，聯合新聞網有權逕予刪除發言文章、停權或解除會員資格。
根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，都適用一例一休與特休假規定。 不過因為通常工讀生不像全職的員工，每週都擁有完整 40 小時的工作時數，僱主便可以依照實際的打工時數計算出特休假的時數或天數給工讀生。 只要你的公司僱用人數在 5 人以上，就需要成立投保單位幫員工保勞保，而且不論員工的職位為何，是工讀生、短期打工人員、計時人員、兼職工作者或正職員工，都必須在員工的到職日投保。
計算方式：依勞基法第17條第1項，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費，年資未滿1年按比例計算、未滿1個月視為1個月。 資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。 適用勞基法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準，依該法第17條之規定計算。 如勞工遭資遣時已符合自請退休要件，該段年資依該法第55條及第84條之2規定計給退休金(參閱連結1)。 資遣費依所填受僱日、勞動契約終止日、適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之日、轉換新制之日、平均工資等假設條件估算。
附帶一提，部分工時之勞工與臨時工之差別在於前者是全月到職，只是工作時間較全時勞工為少；後者指，未全月在職，不定時到工者(例如臨時工短暫受僱幾天)而言。 根據第肆點對部分工時之型態描述，可理解例如公司在全時勞工以外，另外僱用每日工時較全時勞工為短之部分工時勞動者。 又例如，未約定每日正常工時之起訖期間，但事先約定每週、每月或特定期間(至少逾一個月)之總工時，如召喚性工作，公司遇有人手不足、訂單較多之時刻，臨時召喚部分工時人員每週或每月支援一定時數(但不得逾法定正常工時)，均屬之。 部分工時之勞工可採按時、按月、按件計酬，不限於按時計酬不可。
工讀生資遣費: 工讀生的資遣費怎麼算？
國內網路書店龍頭「博客來」的勞資糾紛引起譁然，律師陳又新今天發出聲明表示，肯定博客來表達要改進的態度。 針對博客來提出願意改以僱傭契約聘用李姓清潔員工，李姓員工到目前為止對於回去工作還有一些顧慮，所以我們的訴求是以非自願離職的資遣規定，請博客來支付資遣費及預告工資等法定的費用。 主要是希望能讓勞工在接到資遣預告的時候，能有一段時間為找下一份工作做準備。 爰僱主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如僱主於告知當天即資遣勞工者，則須加給預告期間工資。
工讀生資遣費: 我是工讀生, 老闆就可以隨意開除?
故勞資雙方之定期契約若已屆期，勞方仍然提供勞務而資方不表示反對，會被認定為已另訂新約，而如前所言勞動契約以不定期為準，故若定期契約期間屆滿，但勞工繼續工作而僱主未表示反對意見，雙方關係將會被視為不定期契約。 為避免僱主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益，我國《勞動基準法》第九條中有對於定期契約進行限制，並以不定期契約為主，定期契約為例外，除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作，否則僱主不得以不定期契約僱用勞工。 但僱主仍應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前向「直轄市、縣（市）主管機關」及「公立就業服務機構」進行資遣通報。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 工讀生與一般勞工一樣，僱主應依《職業安全衛生法》規定，提供他必要的安全健康保障，僱主除工作場所的設備環境應符合規定外，僱用工讀生，亦應施予安全衛生及預防災變的教育訓練，包括工作安全步驟，告知可能遭遇的危害，工作應注意事項，避難、急救、消防等，此外僱主應事前考慮體能，予以適當配置工作。
工讀生資遣費: 服務
工讀生進入適用《勞動基準法》的公民營事業單位打工，其各項勞動條件悉依《勞動基準法》辦理，其他未適用勞動基準法之事業單位，建請僱主參照該法辦理。 如果僱主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。 以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和僱主間認知差異、引發爭議。 因為打工族、工讀生領時薪的人比例較多，因此下面用時薪制的工讀生來舉例，並分成短期、長期打工2種情況說明打工時薪及加班費的計算方式。 除了時薪制，打工時老闆也可能和你談好月領、日領，甚至按件算薪水等，這些差別只在於計算薪水的方式，無論是哪一種計薪方式，都記得要符合「基本最低薪資」的規定。 只要你是 15 歲以上、65 歲以下的員工，而且在員工人數超過 5 人的公司單位工作，不管是全職、兼職還是工讀生，僱主都需要幫工讀生投保勞保，而且必須在到職日的第一天就有勞保的保障。
工讀生資遣費: 年資計算牽涉到勞基法中退休金、資遣費以及特休假期等等的計算，公司跟員工都不可不慎，案例中小俞雖然剛出社會，卻沒有疏忽自身的權益，依法爭取，最終順利跟公司溝通，從工讀時就計算年資，立刻享有特休假期等福利。
一、部分時間工作勞工(簡稱部分工時)與全時勞工為相對照之法律概念。 源自於非典型勞動契約之一個社會現象，僱主為有效節省成本，或為因應業務需求，而有僱用正常約定工時(通常指每日八小時工時)以外之勞工；對勞工而言，可能因自身因素考量，例如在學學生、家庭主婦但為貼補家用等，無法從事全時工作，但願從事部分時間工作。 現今社會，勞動契約之實質面貌已與往昔不同，產生與以往傳統產業不同質量之改變，不論是工時之計算方式，或是工資之計算基準，有些時候，確實會產生法律契約類型定性上之困難。
工讀生資遣費: 工讀生、PT 的工時有最低時數的限制嗎？
工讀生的特休假也適用於勞基法的規定，不過由於工讀生的打工時數和正職員工不同，因此通常僱主會以「特休時數」的方式給假。 一般來說，若工讀生打工的工作期間大於 3 工讀生資遣費2025 個月，而且每個工作天皆有上班；或是工作期間大於 3 個月，而且每週工讀的總工時大於 12 小時，則僱主需要幫你投保健保。 但勞基法有規定每日及每週的工作時數上限，以工讀生打工的時數來說，就是每天的正常打工時數不得超過 8 小時，每週則不能超過 40 小時。 根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，只要加班，僱主都必須給予加班費，而且工讀生打工的加班費也須按照勞基法的規定計算。
其實，在先前的工作經驗中我們有跟部分的人資朋友討論過，不見得是公司不願以平均工資來計算上述的各項權益，而是根本不清楚該怎麼計算才適當，或甚至打電話給勞政機關，都會得到不同的答案，而會有這樣的情形，主要還是因為行政機關與法院之間的見解不同所導致。 若勞工與僱主終止勞僱關係後，勞僱雙方始因對契約終止事由認知不同，申請勞資爭議調解（線上申請-調解便利通），若經僱主同意依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並達成調解成立，僱主仍應於調解成立當日起3日內(檢附勞資爭議調解紀錄)依就業服務法第33條第1項但書規定辦理填報。 僱主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。 工讀生資遣費 主要是讓政府機關能在最快的時間內瞭解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。
部分工時工讀生請婚、喪、事、病假之時數，得按其平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數乘以8小時計給之。 工讀生資遣費2025 產假則依《勞動基準法》第50條及《性別工作平等法》第15條規定辦理。 工讀生資遣費2025 工讀生資遣費2025 再者，工讀生之休息、休假︰工讀生依《勞動基準法》規第四章規定辦理，例如：依據《勞動基準法》第35條規定，繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。
工讀生資遣費: 勞工「自願離職」時，哪些情況也能要求資遣費？
然而，實務上經常也會發生僱主不願意發資遣費、欠資遣費的情況，這時候，如果僱主不願發資遣費，勞工可以提起「給付資遣費訴訟」。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 生理假：每月得請生理假一日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則，不因部分時間工作而依比例計給。 所謂實領薪資總額必須含每月的加班費、全勤獎金、績效（工作）獎金、固定發放的伙食津貼、交通津貼、駐外津貼等，而不光是底薪；但年終獎金除非契約上有註明每年固定為14個月薪資，否則與三節獎金、紅利一樣，都不能算入薪資總額裡。