查勞工保險條例第14條規定，勞工保險月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。 又同條例施行細則第27條第2項規定，投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。 平均工資年終獎金2025 爰與僱主約定以日計薪，且月薪資總額尚未明確者，應以投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定覈實申報。 依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。 另同條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；另被保險人每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。
- 常見的科目有：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼、各項加班費等等。
- 因此，以保障工人權益為理念的工會是否適宜主張年終獎金不是工資，實值反省與檢討。
- 五、法定通用貨幣原則：為避免實務給付之價格不明確，造成勞工兌換貨幣時的困難，故勞基法於第22條第1項前段規定，｢工資之給付，應以法定通用貨幣為之。
- 次按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 但也有人主張應以平均工資的六個月作為薪資計算的範圍，因此，六個月發生的支付內容就是被計入的範圍。
- 平均工資是資遣費、退休金、工資終結補償、殘廢補償、喪葬費補償及死亡補償的計算基礎，甚至主管機關也曾發布函釋表示，預告期間工資可依平均工資之標準來計算(註一)，當平均工資越高時，前述法定給付金額也就跟著提高，致影響勞資雙方之權利義務甚巨，因此，實有必要對平均工資做進一步之分析。
倘僱主對勞工之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。 （1）公司年終結算有盈餘：按照《勞動基準法》第29條規定，應該發給全年工作無過失的員工獎金或分配紅利，只是發放金額與比例就由僱主決定，發放名義也不一定要用年終獎金，即使僱主不發亦無罰則（無法強迫）。 平均工資年終獎金 勞工於遭僱主資遣或退休時，依法需計算其平均工資，以利計算資遣費及退休金，如發生職業災害或職業病，其得請領之職業災害補償金，亦與勞工每月取得之工資數額有關。
平均工資年終獎金: 年終獎金是薪資還是獎勵？(二)
三 非屬工資項目：依同法施行細則第10條之規定，如紅利、年終獎金、研究發明、節金、醫療補助…等不屬工資。 回歸題旨，有關保障年薪的平均工資計算，目前我在相關資料並沒有看到勞動部公開針對此議題的函釋（之後會考慮向勞動部詢問，看是不是隻是剛好沒找到）。 在年薪的相關判決其實不少，已經有法院認定應該將年薪的總額平均打散在每個月之間，以此做為平均工資的基礎。 傳統的月薪、日薪、時薪的薪資約定方式外，也有許多企業開始採行年薪的方式來與員工約定薪資，相信已經不少人聽過或看過保障年薪多少萬或者多少月的招募條件。 讀者您好，我是這篇文章的責任編輯，謝謝您的提問，有將您的問題轉告作者。
停工原因不可歸責於勞僱任何一方者，勞工不必補服勞務，僱主亦不必發給工資。 經筆者實際查詢，近年我國最高法院多數傾向認為年終獎金性質上不屬於工資，有該院109年度臺上字第2921號、108年度臺上字第2169號等判決可參（最後查詢日：111年1月6日）。 在同法第29條規定之獎金或紅利，是公司在營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，給勞工的錢不一樣。 又或者是談好月薪5萬、保障14個月，其中2個月為年終獎金，在每年12月31日發放，這就屬於勞基法中「薪資」的一環，受到勞基法保障，僱主不得因任何理由拒絕發放，如果拒絕發放則屬違法。 又到歲末年終，上班族此時最關心話題莫過於「年終獎金」，根據yes123求職網調查，今年的年終獎金與往年不相上下，只有1成8的上班族看好獎金會比去年多，在調查中，今年發放年終獎金最高的以金融保險業平均2.4個月居冠，大眾傳播與公關廣告以0.57個月墊底，總體平均則是1.31個月，較2018年度的1.35個月微幅下修。 財政部臺灣省北區國稅局表示納稅義務人如為中華民國境內居住之個人，自100年1月1日起，兼職所得及非每月給付薪資之扣繳率由6%降為5%，且扣繳義務人每次給付金額未達薪資所得扣繳稅額表無配偶及受扶養親屬者之起扣標準者（101年度為68,501元），免予扣繳所得稅，惟仍應依所得稅法第89條第3項規定列單申報主管機關。
平均工資年終獎金: 服務總覽
三、又勞工保險與就業保險係採申報制度，不得追溯加保，爰不生原僱主得主張扣除中間收入後之實際給付薪資作為勞工保險及就業保險投保薪資之情況。 部分工時之被保險人依勞工保險條例第9條之1規定參加被裁減資遣繼續加保者，其投保薪資應以其被裁減資遣當時之投保薪資為準。 因此計算時即可逕自以「以6個月所得工資總額÷6個月」；當然，也可遵循「古法」，以「日」平均工資（即期間總收入÷期間總日數）×平均每月任職日數，而得「月」平均工資。 事業單位如係免費提供勞工夥(膳)食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 上開情形之勞工，其僱主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
- A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
- 又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。
- 李律師建議：僱主平時應妥善規劃勞動契約、工作規則相關條款，並備妥過往實際發放與不發放紀錄，避免勞資雙方因認知不同而起爭執。
- 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，僱主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
- Ｃ、其他進入：指除新進及召回員工外如從同一企業單位所屬之不同場所單位轉入者，或應徵召服兵役保留底缺而復職者均屬之。
- 為了保障勞工權益，亦避免僱主藉此操作勞工薪資以降低其給付之責，針對前述不利勞工之工資發放期間，在計算平均工資時，均應排除而不列入。
當B公司的「年終獎金」符合《勞動基準法》第2條第3款規定的「經常性給與」時，僱主必須發給員工年終獎金。 若B公司未發者恐怕會違反《勞動基準法》第22條第2項薪資應全額給付給的規定，主管機關可處新臺幣2至100萬元罰鍰。 次按臺北地方法院91年度勞簡上字第27號判決指出，按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 而其所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括紅利及年終獎金在內，勞動基準法施行細則第十條第一款、第二款亦定有明文。 …3、至兩造勞動契約第3條第1項雖約定：「甲乙雙方議定工資給付金額及給付項目如各類薪資表單中所示之金額，工資係指因勞務提供、對價給付之經常性給與，本項約定之作業標準依『工資管理辦法』規定辦理。」，第2項約定：「甲方得視營運狀況及乙方工作績效表現，另發給節慶獎金或年終獎金等非經常性之福利、勉勵給與。
平均工資年終獎金: 加班費、獎金算工資嗎？拆解4點常混淆的薪資明細
責任制人員如有超過勞資雙方約定的正常工作時間以外的延長工作情事，僱主仍應依法給付加班費。 三、適用範圍：勞基法第2條所規定之｢平均工資｣，係勞基法用以計算資遣費(第17條)、退休金(第55條)、職業災害補償(第59條)之基礎。 二、全額給付原則：依據勞基法第22條第2項之規定，原則上，工資應全額給付予勞工，但例外上，如法律另有規定，或勞資雙方另有約定，則不在此限。 一旦跳出了「因工作而獲得的報酬」的框架，就容易被計入獎金，被認定為純粹的年終獎金時，則將不計入工資之中。
平均工資年終獎金: 【文章分享 – 業鑫法律事務所主持律師 陳業鑫律師】「公司保障年薪14個月」背後好處太多了…關於「年終獎金」你一定要知道的4件事
而所謂「獎金」乃指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊民Z獎金、久任獎金、節約燃料物料及其他非經常性獎金。 依目前司法院研究會決議的見解，傾向於認為因勞基法施行細則上開規定既已明訂春節節金、年終獎金均非工資，因此，縱有團體協約約定每年發給固定的春節節金，亦不得將年終獎金列入平均工資內作為計算退休金之標準。 至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。
平均工資年終獎金: 「公司保障年薪14個月」背後好處太多了…關於「年終獎金」你一定要知道的4件事
因此，實務上常見勞資雙方就「工資」之數額如何計算，在訴訟上進行攻防及爭執，例如「全勤獎金」、「夜點費」、「績效獎金」等項目是否為工資之一部，均有許多訴訟案例曾做爭點之探討。 本文簡述目前行政法院就判斷「績效獎金」是否為工資之分歧意見，並肯認臺北高等行政法院數則進步的判決，正將審認工資之要件作更細緻化之進展，應予肯認及稱許，並值得各界進一步的觀察。 一、由於勞基法第2條第4款對「平均工資」的定義係屬「日平均工資」其對於「一個月平均工資」並無定義，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。
平均工資年終獎金: 工資認定與給付原則
條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求僱主乙給付年終獎金的權利並無疑問。 平均工資年終獎金 但是工會是否要同以績效利潤的邏輯來看待給予會務人員之年終獎金，這也顯示了一個工會究竟是以金錢邏輯為導向還是以工資保障為優先的立場，而這也正可做為檢視該工會之進步性與否，工會在訂立年終獎金發放規則之時實不宜忽略此點。 (一) 給付的名義不得作為判斷是否為工資的依據，仍必須回歸該給付的本質是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準。 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 這邊的意思是指，因為技術生的薪資也許會低於基本工資，舉例來說企業可能只給與技術生助學補助費1萬元，但是當技術生發生職災的時候，在給與原領工資補償的時候，是不能低於基本工資，以現在(111年)來說就是用25,250元來計算，這點也是很多企業會疏忽的，請務必多加留意。
平均工資年終獎金: 加班費要不要納入勞工退休金月提繳工資申報？年終或三節獎金呢？
為被保險人當月加班，其加班費宜於當月底前結算，依規定申報投保薪資，其未能於當月底前結算者，可併入次月之月薪資總額辦理申報。 要討論這個問題，首先要先討論工資之定義，按#勞基法第2條第3項之定義，「工資即為勞務之對價」，因此勞工若已提供勞務，僱主即有支付相對報酬之義務。 A：由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第2條第4款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。
平均工資年終獎金: 基本工資、平均工資、原領工資？認清薪資結構很重要！
新修正之一個月平均工資計算標準自83年4月11日起適用，原內政部74年12月21日（74）臺內勞字第371678號釋示，同時停止援用。 凡83年4月11日以後退休或資遣者，僱主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在83年4月10日以前退休或資遣者，仍依內政部74年12月21日臺內勞字第371678號之函規定辦理。 勞退金提撥：對於適用勞退新制的勞工，僱主必須為其提撥不低於每月工資6％之退休金，因此年終獎金若被認定是工資，應以當月月薪加計年終獎金之金額提撥6％之退休金。 平均工資年終獎金 勞保、健保投保級距：勞保保險費及健保保險費均依被保險人當月投保薪資級保險費率計算（勞保條例13條、全民健保法第20條），因此若年終獎金計入工資者，將影響勞保、健保投保級距及勞僱雙方應負擔之保險費。 加班費：在發放年終獎金當月，員工若有加班，加班費也就是延長工時工資金額的計算，必須要加計月薪加上年終獎金、三節獎金。
平均工資年終獎金: 勞資Q＆A
李律師建議：僱主平時應妥善規劃勞動契約、工作規則相關條款，並備妥過往實際發放與不發放紀錄，避免勞資雙方因認知不同而起爭執。 應注意勞動事件法第37條規定，勞工只要證明特定給付是本於勞動關係自僱主所受領，即推定為勞工因工作所獲得之報酬。 此外，勞基法施行細則第10條，明文將紅利、節金、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等給付認定為非工資，因與勞務給付間無對價關係。 (三) 如僱主對於是否發放工資或發放工資之數額有一定之裁量權，例如可以按照勞工工作表現之考覈、公司之盈虧狀況等條件決定者，則被認定為屬恩惠性給予而非工資之可能性將提高。
平均工資年終獎金: 保障年薪之年終獎金應否併入勞健保投保薪資金額、平均工資及加班費計算基礎？
勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍，雖然法律上的計算跟用語都略有不同，例如加班費計算是用平日每小時工資額；退休金或資遣費是用平均工資；勞保保費是用月薪資總額計算等等，但最終都還是回歸到工資的認定，簡單來說只要非屬工資，就都不能拿來作為勞健保費、加班費、資遣費或退休金的計算基準。 福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 此外，您還可以根據勞工退休金條例第12條的規定，以平均工資為計算標準，請求公司給予符合您工作時間比例的資遣費，亦即將3個月年終獎金計入平均工資中，作為資遣費之計算基數。
平均工資年終獎金: 平均工資的定義
而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 一、查勞工保險係以僱傭關係為前提，依勞工保險條例第11條前段規定，符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。 爰受僱員工之加、退保事宜，應依上開規定，於到職當日辦理加保，離職當日辦理退保。 被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資。
平均工資年終獎金: 例常性發給之年終獎金應否列入「平均工資」內 ?
不論是「短期」、「臨時性」、「沒有聘用關係」、「沒有給薪水」、「非失聯移工」等等說法都是藉口，任何人非法聘僱，就是違反《就業服務法》規定，可處新臺幣3至15萬元罰鍰。 平均工資年終獎金 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。 職災工資補償，應已罹災前「一日工資」為給付依據；惟該日工資，倘低於「日平均工資」者，則應以「日平均工資」作為給付依據。
平均工資年終獎金: 申報調整的時間點要注意喔！
查勞工保險條例施行細則第27條第1項規定，本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3項規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。 又同條例施行細則第28條第1項規定，因傷病住院之被保險人及依本條例第9條第3款規定繼續加保者，於加保期間不得調整投保薪資。 另依內政部70年9月26日臺內社字第44941號函略以，被保險人因傷病住院或請假期間，未有薪資收入者，薪資總額既未變動，依勞工保險條例第14條規定應不得申報調整投保薪資。 按被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，可能因此無薪資收入或薪資減少，為保障彼等被保險人之勞保權益，及避免投保單位於該期間申報調高投保薪資巧取保險給付，依上開說明及相關規定，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資。 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止僱主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 勞工保險條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，月薪資總額應以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公佈之價格折為現金計算。
平均工資年終獎金: 公司年終算「獎金」還是「工資」？ 這種情況不發算違法
因此，員工領取之年終工作獎金，仍屬員工在職務上或工作上所取得之薪資，應由扣繳義務人於給付時，依規定辦理扣繳。 依勞基法第59條規定，僱主的職災補償責任，除醫療費用外，均以「原領工資」或「平均工資」為基數，因此年終獎金發放時點若屬於「原領工資」或「平均工資」範圍內，計算職災補償金時自然必須納入。 依勞基法第55條規定，適用勞退舊制的勞工退休時，其退休金計算之基數，是指覈准退休時一個月平均工資，因此若勞工退休前6個月內受領工資性質之年終獎金，亦應算入其退休基數之平均工資內。 凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，均一體適用基本工資相關規定。
在最高法院103年臺上字第1659號民事判決意旨說，勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。 據勞基法第29條的規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」並未定義在法律規定範圍內。 員工年終獎金的權利來源，端看各公司的工作規則或勞動契約的內容。 勞動基準法第2條第3款：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
A：查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。 另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞僱關係仍存在於母公司。 若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。
又上開於每年2月、5月、8月、11月各發1次之節金，雖非按月發給，但係每季固定發給，具有經常性，且其名稱雖為「節金」，但與特殊節慶並無關連，難認係屬因節慶所生之恩惠性給與，應認係屬工資。 2、查：原告自107年起至109年止，自被告公司所領取之給與，除本薪、主管加給、職務加給、特殊津貼計61,250元外，尚有伙食津貼（每月發給）…節金（每年2月、5月、8月、11月各1次）、員工紅利（107、108年各發1次）。 又判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，即應以給付之性質，從契約法觀點，可以該給付與勞務之提出是否處於同時履行的關係為斷。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
平均工資年終獎金: 保障年薪的平均工資計算
以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！ 至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。 公司如果是以員工達成公司預定目標發放績效獎金、業績獎金，且有事先約定發放標準，則該獎金具備勞務對價性屬於工資(註8、註9)；又公司在勞工達一定年資時，一次發給久任獎金當作員工報酬，也屬於工資(註10)。
平均工資年終獎金: 勞工法例線上諮詢
其餘較為常見之工資爭議，譬如出勤獎金、績效獎金、交通補助費，勞委會（現勞動部）亦有作出相關解釋供僱主與勞工參考。 綜觀臺灣的企業多數為中小企業，往往無完整的福利制度規劃，也不會特別約定好年終獎金發放方式，勞工跟僱主於僱傭關係開始時並未特別說明有無年終獎金，當勞資雙方在沒有勞動契約、工作規則或團協約時，年終獎金所生之勞資爭議層出不窮，往往造成勞資間的嚴重對立。 倘若因此進入司法程序時，法院多半會認定企業所發給的年終獎金屬於「恩惠性給與」，根據上面的討論得知，法院認為是公司為了獎勵員工過去一年的努力辛勞，額外發給的福利，即便不發給員工也不違法，造成勞工權益上的損失。
A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。 平均工資年終獎金 本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。 是被上訴人受領之各項給付是否屬「工資」性質，仍應依勞動基準法之相關規定予以判定，非以上訴人公司工作規則之約定為準，上訴人據其公司之工作規則抗辯前開津貼及獎金非屬「工資」範圍，殊嫌無據。