﹝4﹞勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。 勞基法第84條2025 但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 ﹝5﹞前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 為了重建勞資當事人間之對等力量，勞動法就勞方當事人主體，採取個別勞工以及工會組織這種雙重主體的體制安排，也因此發展出個體勞動法與集體勞動法兩大領域。 集體勞動法領域以協助勞工自主形成工會組織、匯聚爭取、維護自身利益所需的力量，以及向僱主展開各種抗議、爭取、交涉、協商、爭議施壓等相關工會活動為其規範內容。 個體勞動法領域主要由以勞動關係之成立、合理內容及終結等為規範內容的勞動契約法，以及由國家介入幹預、建立最低基準、採行公權力處理措施的勞動保護法，代表性法律如勞動基準法、職業安全衛生法等構成。
- 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。
- 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。
- 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支
付費用補償者，僱主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 - 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。
- 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
- ﹝1﹞事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。
﹝4﹞僱主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 勞基法第84條 ﹝2﹞僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
勞基法第84條: 你的「責任制」是真的還是假的？ —— 勞基法 84-1 條才沒有老闆說的那麼好用
四、僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
- 立委蔣萬安曾在質詢時提及，勞基法第84條之1就是所謂的血汗條款。
- ﹝5﹞僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
- 勞工縱屬經中央主管機關覈定公告之工作者，僱主如未依該法第八十四條之一規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第八十四條之一規定，排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。
- 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
- 正常工時： 原本每日不能超過8小時，每週不能超過40小時（勞基法第30條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。
- 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。
- 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 覈定法律服務業僱用之負責事業經營管理工作符合勞動基準法施行細則第五十條之一第一款規定之主管人員，以及法務人員符合同條第二款規定者，為該法第八十四條之一之工作者。 覈定資訊服務業僱用之負責事業經營管理工作符合勞動基準法施行細則第五十條之一第一款規定之主管人員，及系統研發工程師與維護工程師符合同條第二款規定者，為該法第八十四條之一之工作者。 勞基法第84條 從以上二則最高法院民事判決可以知道，法院對於工作前15年的基數計算，並非係以「適用勞動基準法後」開始起算，而是以勞工「受僱日」作為舊制退休金基數的計算時點。 適用勞退舊制之勞工，舊制退休金基數應依勞動基準法第55條規定計算。
勞基法第84條: 勞動基準法實務爭點
僱主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工
作者，亦同。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。 僱主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，僱主應於終止勞動契約三十日內發給。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。
勞基法第84條: (一) 責任制加班費計算
本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散佈、出版或傳播，違者依法追究責任。 ﹝4﹞主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。 ﹝1﹞檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。
勞基法第84條: 工作規則
僱主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 勞基法第84條2025 勞基法第84條2025 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。
勞基法第84條: 適用第84條之1但未曾或未予核備者，仍應依勞基法一般規定
112年起，最低基本工資為26,400元，隨著基本工資調漲，民國112年的社會保險的投保級距表已經出爐，如下列表格。 很多人好奇，那俗稱爆肝產業的工程師到底算不算合法責任制的其中一個類別呢？ 電腦工程師常要負責確保硬體、軟體等資訊產品的運作順暢及成敗，是「有可能」符合84-1條的規範。 為了避免使用者大量輸入假資訊，我們會以你的帳戶做驗證。 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。 童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作。
勞基法第84條: 勞動部宣佈：3類工作者不再適用勞基法第84條之1「責任制」｜職場新訊
但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女工每月不得超過三十二小時。 ﹝1﹞因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。 其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。 勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資。」，現行基本工資為每月新臺幣（以下同）25,250元，每小時168元（自112年1⽉1⽇起，每⽉基本⼯資調整為26,400元，每⼩時176元）。 前者係指勞僱雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞僱雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。 凡適用勞動基準法之事業單位，勞僱雙方約定之工資，不得低於上開規定。
勞基法第84條: 第五章 童工、女工
若對上述內容還有疑慮，歡迎來信或留言與我們討論。 確認自己是否屬於「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性工作」、「其他性質特殊工作」的行業。 勞基法第84條 勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 勞基法第84條2025 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。
勞基法第84條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
勞動基準法在臺灣勞動實務上有著相當廣泛的重要作用，累積有大量實務意見與爭議焦點，有系統的整理這些資訊係研究與運用該法的基礎工作。 臺灣勞動法學會特別邀請學會內熟悉勞動法令的學者與律師們組成專業作者羣，挑選了內容涵蓋勞動契約、工資工時、工作規則、職業災害、勞動契約終止等21個主題，整理解說實務見解發展及分析爭點，以方便各界進一步研究與運用勞動基準法。 沒錯，如我們引述的勞基法第84-1條規定，其中並沒有排除勞基法第39條規定，因此即使是有約定該條款的特殊工作者，當遇到國定假日有出勤時仍然應該給付加倍工資。