」而上述之五大原則，便成為目前檢視並判斷僱主調動勞工工作合法性之重要標準。 僱主提供給勞工之「必要之協助」，則應該依照個別勞工的需求而為提供纔算，而不是隻看僱主單方面提出其所能提供的資源，卻讓受調動的勞工對於協助方式無選擇權。 由於B應徵的上班地點櫃臺服務員已經滿額，僱主就安排B先擔任保全的工作。 後來因為B不具保全的資格，僱主便依要求將B調職至其他上班地點擔任櫃檯服務員。 以下將說明僱主在調動員工工作時(包含職務、職位、工作地點等)的合法規定，並告訴你在實務中僱主常不小心犯的四種錯誤。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
- 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
- 僱主雖然接受調解、給予C工資，但卻以C違反公司規則「挑撥、造謠不利公司」而將C降為一班組員，扣除津貼與加 給，C因此告上法院。
- 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
- 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
- （五）又被告公司在臺中僅有聯絡處，其編制只有三人，現有人員亦有三人，且工作性質並不相同，實無法安排原告等人於臺中任職，已據被告陳明在卷。
- (三) 僱主有提供宿舍，但因為勞工家庭人口多，有照顧家人的需求，因此認為僱主已提供的協助不符合勞工需要。
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 勞工或其遺屬依本法規定受領職業災害補償金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入職業災害補償金之用。
勞基法調動距離: 我的調職合法嗎？帶你看勞基法調職五原則！ – 法律010
僱主除了提供勞工交通費用補助外，同時應該適度補償勞工因為通勤時間增加的其他成本，例如：生活津貼、家庭生活津貼等費用，來填補勞工因為受調動而產生的不利益。 接續上述說明「僱主應予以必要協助」，並沒有相關法令明確規範，僱主必須以「三十公里」作為是否協助的標準，然而，過去有少部分個案，勞資雙方有自行類推適用就業保險法「三十公里」的規定，作為是否給予被調動勞工交通補助、搬遷補助及租屋補助的依據。 總結來說，本案法院認為僱主的調動並不合法，因此勞方主張依照勞基法第14條終止契約是有理由的，也使資方必須依照其年資覈算資遣費與開立非自願離職證明書。
既然如此，本案仍應當作個案參考即可，此外，即使此案法院認為調動合法，但後來仍因其他事由而判定資方仍應給付予勞方資遣費。 實務上也並非所有的判決都會對勞方有利，例如本案勞方主張調任後上班通勤距離將逾30公里以上，但法院仍認為因為皆為都會區而不致有過多影響，但我們仍要提醒一下企業，本案例僅能作為參考之個案，不建議據此當作「範例」來調動員工工作。 在判決中，法院詳細分析了當事人的家庭狀況，包含當事人小孩的就學與接送情形以及其配偶的工作型態，甚至還向其配偶任職的公司查調出勤紀錄確定工作時間與休假狀況，進而判斷資方將勞工從固定班別調整為輪班制，將影響到其家庭生活利益。 必要協助應以個別勞工需求對應僱主提供的資源綜合判斷：過去法院曾經認為，受調動的勞工因為需要扶養多位未成年子女及年邁的雙親，即使僱主已經提供宿舍，但無法滿足勞工受調動後，仍然有家庭照顧的需求，因此認為僱主已提供的協助不符合勞工需要，不屬於必要協助。
勞基法調動距離: 勞資Q＆A
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 D原本在新北市上班，後來僱主因為營業需要而決定收店改在桃園開店，一併將D調往桃園。 僱主說，D如果不願意調動，頂多給予10天薪資要D另謀出路，D不服氣就起訴這個僱主。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 勞基法調動距離2025 同時在勞保條例施行細則第14條中，也明確指出所稱「月薪資總額」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
- D原本在新北市上班，後來僱主因為營業需要而決定收店改在桃園開店，一併將D調往桃園。
- 舉例來說，假設公司每個月的薪資條中都出現一個薪資科目叫做「醫療補助費」，且每個月的金額還都一樣，但卻沒有每個月都有醫療行為的事實，很容易會被勞工局認為是巧令名目來規避投保級距，甚至是加班費的計算，依舊是會據此開罰的，各位企業主和人資夥伴一定要多加註意。
- 基本上可用類似Google地圖去比對調職前與調職後通勤單趟里程數與單趟通勤時間去做比較，看勞工是否因為工作地點之變更，而需於工作日增加相當的通勤時間、距離及相應通勤費用，因而導致勞工受有為上班提早出門、下班後延後到家，而且必須支付較多通勤所需費用的不利益。
- 簡單來說，就是勞工可以拍拍屁股走人，還可以叫僱主負責任。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 如果僱主沒有在契約中寫清楚工作有調動的權利與可能性，僱主就不能任意調動勞工的工作，必須要與勞工協商、勞工同意後才能調職。
- 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
在本案例中，法官同樣針對當事勞工的背景有更多討論來研析資方是否有考量到員工家庭生活利益。 本案當事人分別有需照顧未成年子女或年邁父母的情形，因此即使公司主張調動後亦可居住在資方提供的宿舍，但這也將使勞工無法照顧家人，因此法院認為既然法令規範資方調動時應考量員工家庭生活利益，即應針對個別情形提出適當且必要的協助。 調動距離沒超過50公里：僱主認為員工被調動後，通勤距離並沒有超過50公里，所以依照內部訂定的人事管理規則規定，不需要給予差旅津貼與協助，顯然已經違反勞動基準法規定。 關於工作地點，多是一般人在應徵工作時會考慮的，以自己住所與工作地點距離遠近，及可使用的交通工具加以斟酌。 所以，當僱主想要調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由僱主與勞工商議約定之，若未經勞工同意便予調動，將生爭議。 其立法理由是「僱主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂僱主調動勞工職務不得違反之五原則。」又，第2款所謂勞動條件是指工資、工時、工作內容、工作地點等勞動契約的內容而言。
僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
勞基法調動距離: 勞工因不願接受僱主調動工作而離職，僱主要發給資遣費嗎？
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞基法調動距離: 僱主調動勞工應注意事項。
任職期間，A去了北大夜間部進修，因此其他員工必須配合A的時間來排班，影響店內的營運，因此僱主將A調動至遠離市中心、不提供內用的外送分店上班。 A認為這樣的調動讓他通勤時間上升，並且使他少領1000元的津貼，因此告上法院。 圖片授權PICADORPICTURES/Shutterstock.com以下將說明僱主在調動員工工作時(包含職務、職位、工作地點等)的合法規定，並告訴你在實務中僱主常不小心犯的四種錯誤。 上述規定多為不確定概念或概括條款，因此坦白說是否涉及不當調動仍應以個案事實來認定，然而在實務上，我們仍可從一些主管機關的解釋令或法院的判決來瞭解一些案例的認定情形，或許就能引以為鑑，讓勞資雙方來判斷遇到的調動爭議中，究竟孰是孰非。 每年的基本工資調漲、勞健保投保級距的調整都算是企業的年度基本功課，但除此之外，應該考慮到未來因應企業目標所產生的人事佈局規畫及成本問題，加上缺工潮的來臨，人才的爭奪大戰，企業應將重點放在「誰該被調整？」來達到有效的留才策略。
勞基法調動距離: 合法調動：人手不足的營業上必要調動
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 勞基法調動距離2025 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞基法調動距離: 調動工作之五原則
李先生，非常謝謝您的說明，原來30公里不是法令規定或實務判決累積，而是自行援用就業保險法規定。 您在第三點提供實務判決，介紹很有幫助的細節，像是： (一)2. 僱主除了提供勞工交通費用補助外，有可能要同時提供生活津貼、家庭生活津貼等費用，來填補勞工因為受調動而產生的不利益。 (二) 公司內部訂定的人事管理規則規定不是絕對標準。
勞基法調動距離: 變更勞動契約須簽立書面同意書：
僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
勞基法調動距離: 公司搬遷到其他縣市，導致員工上班通勤時間拉長
(三) 僱主有提供宿舍，但因為勞工家庭人口多，有照顧家人的需求，因此認為僱主已提供的協助不符合勞工需要。 您的訊息非常有用，希望這一篇可以被推廣給更多人，尤其僱主可能需要知道。 二為減輕您初期因工作地點調整所造成之不便，您正式之報到時間得為民國九十一年一月七日，另公司將於民國九十一年一月起至三月止，每月發給您津貼三千元整，隨每月薪資發放。 依據本公司員工手冊規定「「公司基於業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有工作條件，員工不得藉任何理由推託或拒絕，員工如拒絕或未按規定時間報到就任新職時，則視同自動辭職」，敬請您配合此次之調整措施。 被告公司既已為減輕原告調職初期因工作地點調整所造成之不便，將原告正式之報到時間延至九十一年一月七日，並另於九十一年一月起至三月止，每月發給原告津貼三千元，應認被告對於原告之調職，已予必要之協助。 適當的職務調動可以擴展員工工作面向的廣度、發揮潛能，因此有些公司會在工作規則訂定當公司有需要時員工必須配合調動、不得拒絕，然而，即使是基於營運所需將員工調職，也不能降低其原本的勞動條件，並且要考慮到員工的體能、技術能否勝任，否則可能不符上述調動五原則中的第三點「調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任」。
勞基法調動距離: 所以調動是否合法，要綜合「通勤時間」、「調動理由」、「工作條件」
勞工向僱主申請其出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
勞基法調動距離: 公司可以任意調派員工至外地？瞭解「調動勞工五項原則」。
我們認為，如果公司有頻繁調動員工的需求或組織規模較為龐大，或許可考慮設計內部的救濟與申訴管道並納入勞動契約或工作規則之中，調職爭議發生時，也可適時邀請主管機關或專家學者提供一些意見，讓大部分的爭議可在內部先行解決，也能節省勞資雙方在進行勞資爭議處理時所需付出的成本。 勞基法調動距離 基上，法院認為職務調整後將使通勤時間增加約莫半小時左右，顯然會使勞方需有更多的通勤時間與成本，縱使資方主張勞方亦可選擇轉任為售票員，但法院也認為這樣的轉調將使駕駛員工作收入減少至原有薪資的一半，即使勞方同意，勞動條件也將有明確地不利變更。 」有簡單介紹過職務調動的相關規範與爭議處理方式，基本上僱主在進行員工的職務調整時除了不可違反勞動契約的約定外，尚須符合法定原則才能進行合法調動，否則一旦在勞資爭議調解或訴訟中被認定屬於違法調動時，資方可能就得回復員工職位或甚負起其他法律責任。 勞基法調動距離2025 如果受調動的勞工平日有需照顧未成年子女或年邁父母的情形，雖僱主願意提供宿舍，但是該勞工在上班期間若居住宿舍將導致勞工無法照顧家人，則此種協助（提供宿舍）並不符合勞工的需要，實難認為僱主所提供的協助是符合勞基法第10條之1第4款必要之協助，而且明顯已經影響勞工及其家人之生活利益。 所以所謂「調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助」之協助方案，是要從個別勞工所需要的協助去設想。
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。
子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 僱主雖然接受調解、給予C工資，但卻以C違反公司規則「挑撥、造謠不利公司」而將C降為一班組員，扣除津貼與加給，C因此告上法院。 法官認為，既然雙方契約中有明定，B想要的上班地點職缺又額滿，僱主為了避免被勞檢違法僱用保全而將B安排至其他地點擔任櫃檯服務員，也符合B一開始的應徵期待，因此調動「合法」。 小編曾聽聞有企業為了趕走某員工，藉由調動工作迫使員工請辭、減少支付資遣費的成本，像是把從事業務工作的員工轉任倉庫搬運工作，或把技術職人員轉任勞務職，若員工事後不滿提出訴訟，僱主將會因違法調動在法令上站不住腳。 原本某勞工是於花蓮的百貨公司案場擔任保全人員，後來因為保全公司與案場間的契約結束，因此又將員工派遣到桃園的另一案場服務，但員工認為調動不合法，在經過勞資爭議調解不成立後又提起訴訟。
勞基法調動距離: 企業內訓
這篇文章跟你介紹這五個原則分別是什麼、什麼時候算是違法調動，以及僱主不遵守的話有什麼效果。 某銀行以培養基層主管為由，將有資訊、金融專業的高階員工，調派到駐監理站擔任收稅人員。 但經過調查得知該銀行並非基於企業經營必要調動員工職務，雖稱銀行表示員工新工作的職級、薪資都不變，但裁決認為員工新工作和原職務專業度差距極大，雖然並沒有將其降調、減薪，但仍然有損勞工人格權，算是違法解僱(註3)。 某知名造紙公司因員工從事工會活動，認為該名員工違反工作規則、破壞勞資和諧關係，基於公司內部懲處程序，將其從副班長職務降調為技術員，並減薪職務加給，最後判決為公司違法(註2)。 因此，僱主如果如果為了躲避給付資遣費將員工調職，已違反了調動五原則中的第一點規定「不能有不當動機及目的」，會視為無效的命令，勞工可已訴請恢復原職務。 坦白說，本案是在增訂勞基法第10-1條以前所作成之判決，而既然過去的調動原則是由行政機關發布的命令為主，自然也就不能拘束法院對於個案事實的判斷，因此當時法院會作成這樣的判決，可能也是基於遵守法律保留原則的立場。
勞基法調動距離: 公司因為轉型、虧損而將員工降職、減薪
僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 勞基法調動距離 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
勞基法調動距離: 勞動基準法：調動五原則
前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但僱主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。
在調動五原則的第一款中，既然已明定僱主在調動時應「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」，那麼當有爭議發生時，資方自然就得給出合理的解釋，甚至舉出相關事證。 例如，當資方主張是因為某門市有虧損情況而需要減少人力，這時為優先保障員工的工作權，可在實施資遣前先嘗試進行職務調整（學理上稱為「迴避資遣型調職」），這時資方就應檢舉相關的營業報表、排班表或經營改善企劃書等資料作為證明，並在調動命令中簡述調職的目的以讓員工信服。 在上述的一些案例中，可以看到即使勞資雙方在任職時有約定勞方應同意資方得進行職務調整之相關條款，但部分法院認為這些約定通常是勞方基於勞資關係不對等的情況下，「不得不」同意的規範，當僱主實際上要調動時，仍應充分與勞方協商。
前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 依照勞動基準法第14條第1項第6款，僱主違反勞動契約、勞動法令，以至於有損害勞工權益的可能，勞工不需事先通知僱主就能自行終止契約，還可以依照勞動基準法第17條請僱主付資遣費。 簡單來說，就是勞工可以拍拍屁股走人，還可以叫僱主負責任。 後來因為B不具保全的資格，僱主便依要求將B轉調至其他上班地點擔任櫃檯服務員。
不僅契約要事先約定，法院也會看勞工的通勤時間、工作條件有沒有改變、改變的合不合理，以及僱主調動的真正理由是什麼。 調動五原則就是為了避免企業權利濫用而立法，也有判決認為僱主的調職命令要考量是否有經營上的必要性或合理性，有無其他不當動機或目的，如果勞工因調職造成生活上不利，恐怕難認為僱主是合理的調職(註1)。 勞基法調動距離 再者，企業進行職務調動時，因算是變更了部分勞動契約內容，建議要讓員工簽訂職務異動同意書，以證明調動已經過雙方協商，並在同意書上載明調動之原因、調動後的職位、工作內容、工作時間、薪資福利、異動生效日，以證明為合意變更，避免雙方後續有爭議。
合法的職務調動須符合勞基法規定及勞動契約內容，因僱主若有違法調職的情形，勞工可依《勞基法》第14條第1項第6款規定不需要預告就能終止契約，要求僱主給予資遣費。 調職是僱主對勞工人事配置上的變動，是企業人事管理及運作上常見的現象，調職時通常同時會帶有工作職務內容或工作場所之變動，但是工作場所、工作內容既然是勞動契約的重要要素，所以不容許資方擅憑己意任意變更之，故如資方因為業務需要，而需調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用。 勞基法調動距離2025 假使企業在調職時，都有遵守5大原則，只是員工不願學習新事務，或沒有意願，且於勞動契約中亦有註明調動相關事項，企業基於營運考量可以「違反勞動契約或違反工作規則情節重大者」，直接解聘，亦不用付資遣費；惟調動職務時若違反上述5個原則，便屬「惡性」的職務調動，員工可以拒絕公司的調動，僱主亦不得對其有不利對待。 法官認為，本案中C申請勞資調解並不符合公司的處罰規則，僱主的處分不合理；其次，依照勞動基準法第10條之1，調動也不能調降勞工的工資、工作條件，僱主調降C的職位與加給不符法規；最後，僱主又無法說明調動有合理、必要性，因此判決僱主的調動「違法」。