但要是你符合這2點，且被僱主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
受訓 10 天以上且時數達 30 小時，會發放半個月的補助津貼；受訓 20 天以上且時數達 60 小時，則會發放 1 個月的補助津貼。 8、若僱主訂有 PIP 程序(績效改善計畫)，務必要確實執行，有法院判決是因僱主沒有落實執行，因而判決勞工勝訴的。 7、當然，實務上，不少僱主的招募甄選能力有別、求職者僅經過幾次面談，不乏有僱主招募識別能力很差、看走眼狀況，也不少僱主會抱持著先進來試試看再說的看法，但仍然有本條款的適用。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
勞基法第14條非自願離職: 資遣後別忘記「非自願離職證明」和「服務證明書」
二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。 另外，常常聽到大家說失業補助一生只能領一次，其實是錯的，失業補助並沒有這個規定。 只不過如果你已經申請過一次失業補助，還需要再申請，就必須在你上一次領取期間結束後的隔一天，兩年內再一次辦理失業認定。 例如上一次失業給付期間的最後一天是 8/9，下一次申請就必須從 8/10 起算的 2年內辦理完成。 職業訓練生活津貼和失業給付的補助內容相似，差別只在於有沒有參加政府的職業訓練，如果有，就需要一邊上課才能同時領取職業訓練生活津貼。 而不論你是不是被資遣，只要屬於「非自願離職」都可以申請失業補助，自願離職則沒辦法申請；所以如果是我們前述提到的例子，你「被要求」離職但卻簽下自願離職書，就沒辦法領取失業補助了。
勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。 依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日臺90勞保1字第 號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。 所謂「確認僱傭關係存在」是勞工於僱主終止契約時，應向僱主表示終止不合法，並請求提供勞務而遭拒絕，請求法院確認勞資雙方勞動契約因不合法而無效，經由法院確認雙方關係仍屬存在，資方便自應非法終止契約之日起按月連續給付工資及提繳勞工退休金。 另一方面，違法解僱亦屬於僱主違反勞動法令之行為，行為亦屬持續性質，勞工可以隨時依勞基法第14條規定終止勞動契約。
但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 一、 就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。 故依據上揭條文所示，來文所詢問：「依據勞動基準法第14條規定終止契約而離職者(包含第14條第5款)」，應屬非自願離職。 勞基法第14條非自願離職 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主
不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關覈定者，不在此限。
勞基法第14條非自願離職: 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，勞工會提早知道自己即將被資遣嗎？
筆者就曾在好幾次勞資爭議調解時，看到委員堅持己見，漠視實務判決這些對勞工有利的看法，並說出：「我當調委這麼多年，沒看過這些啦！我請勞動局的來跟你說」之類的誑語？ 如果今天他是很客觀的分析實務上有兩派，那我可以接受，因為讓勞工朋友們知道風險，也是調委、律師、甚至是法官等司法實務工作者的功課之一。 然，也因為有了勞基法18條的規定，故老闆們會無所不用其極，拼命蒐集證據，依勞基法12條之事由解僱妳，這樣就不用付資遣費、預告工資了。 勞基法第14條非自願離職2025 勞基法第14條非自願離職 5.就業保險法第11條第2項：定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者。 也無須過度憂慮「非自願離職」的經歷是否阻礙你找到下一份工作，只要客觀、理性地和下一間公司或面試官說明，大部分的面試官都能理解是企業經營面的問題，不會將老闆經營失敗歸咎於你的工作能力。 若你剛好想轉職，更能夠趁機培養能力，拓展新領域的視野，甚至自己嘗試完成幾個小專案，成為接下來求職時證明自己能力的作品集。
- 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。
- 最後，如果你正在找工作、投履歷的階段，可能會擔心非自願離職後的這段空窗期在履歷上不好看，不知道要怎麼描述，不過可以放心的是，企業會將求職者的能力作為首要考量，只要你擁有足夠的專業，說明空窗期的理由也可以說服面試官，就不會有太大的問題。
- 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。
- 另一方面，違法解僱亦屬於僱主違反勞動法令之行為，行為亦屬持續性質，勞工可以隨時依勞基法第14條規定終止勞動契約。
- 另外依據《勞基法》第 20 條，當公司改組或轉讓時，僱主也需要在規定日期內預告員工，並且發給資遣費。
- 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
- 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。
全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 這裡的「全日制職業訓練」必須滿足以下四個條件：受訓期間超過 1 個月、每週訓練 4 天以上、每天受訓 4 小時以上，以及每月接受職業訓練的總時數加起來要超過 100 小時。 要注意的是，這裡的月投保薪資是用「實際薪資」依照分級，去換算成「月投保薪資」，並不會用實際薪資去計算，詳細可以參考勞保局的分級表（依年度不同）。 如果財務上不構成問題，也建議趁著段時間回顧自己在上一份工作的表現，總結一下自己在職位上做了哪些事，有哪些還可以做得更好，藉此考慮下一份工作要朝哪個方向發展。 如果你正在待業轉職，不要忘記關照這 3 個面向，讓自己在這段小休息的時間，也能擁有穩定的心理素質和能力，邁向下一份新的工作機會。
勞基法第14條非自願離職: 勞資爭議處理專業律師
惟好死不死，犀牛走到嘟嘟辦公室時，卻被嘟嘟搶得先機開始劈頭痛罵他偷喫店內東西，工作也不確實、找錯錢、沒補貨、關店沒鎖門等，依勞基法第12條終止勞動契約，叫小犀牛立馬滾蛋。 小犀牛並也隨即告知嘟嘟，依勞基法第14條第1項6款，解除契約，要嘟嘟給資遣費、預告工資及非自願離職證明書。 如果不想使用僱主或 HR 提供的離職單，也可以直接下載政府提供的非自願離職證明。 若不是因為自身工作能力而被資遣、造成非自願離職，則要多加留意非自願離職證明中的「離職原因」部分，是否被勾選了「員工不能勝任目前的工作」（《勞基法》第 11 條第 5 款），避免影響日後求職。
勞基法第14條非自願離職: 服務資訊
(二) 再依照勞動基準法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，僱主不得強制其工作。」，意即，當勞工有健康或其他正當理由時，是可以拒絕加班的。 (一) 依照勞基法第32條第1項規定：「僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，而實務上多認為在勞資會議或工會同意後，僱主應再取得個別勞工同意，纔可以令勞工加班。 基本上僱主並不能要求職災的員工離職，但如果根據《職災勞保法》第 24 條提到的這三種情形——被醫療機構認定身心障礙無法工作，或是僱主沒有依照職災勞工的健康狀況和能力安排適當工作等， 勞工是可以主動離職的，仍然屬於非自願離職的範圍。
勞基法第14條非自願離職: 失業補助迷思：不同的失業補助可以同時申請嗎？一生只能領一次？
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。
勞基法第14條非自願離職: 就業服務法資遣通報日期與勞動基準法預告期間計算方法分別為何?
對大部分的人來說，離職並不是一個容易的決定，需要再三思考、審慎評估，更別提若是遇到不可控的因素，如公司歇業倒閉、業績不佳必須裁員，甚至是老闆提前請你走人等，面臨這種非自己意願的「非自願離職」而失業，一定會感到措手不及。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 勞基法第14條非自願離職2025 最後，如果你正在找工作、投履歷的階段，可能會擔心這段空窗期在履歷上不好看，不知道要怎麼描述，不過可以放心的是，企業會將求職者的能力作為第一考量，通常只要你的工作技能、能力足夠，說明空窗期的理由也可以說服面試官，就不會有太大的問題。
勞基法第14條非自願離職: 失業補助：「失業給付」的補助金額
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
勞基法第14條非自願離職: 解僱消極事由
再按勞退條例第14條規定之「勞工退休金月提繳工資分級表」(現為「勞工退休金月提繳分級表」)及退休金提繳率上限提繳退休金。 被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。 另外，另一個常見的失業補助迷思，則是許多人擔心申請這些失業相關的補助會不會影響到退休金，事實上並不會造成影響，因為失業給付是屬於就業保險範疇提供的補助金，和國民年金或勞保退休金沒有關係，額度不會受到影響。 這裡的全日制職業訓練必須滿足以下四個條件：受訓期間超過 1 個月、每週訓練 4 天以上、每天受訓 4 小時以上，以及每月接受職業訓練的總時數加起來要超過 100 小時。 另外，也有可能會聽到 HR 或老闆要求你簽下自願離職，但一樣給予資遣費；這樣做當然沒有不行，但我們接下來會提到的謀職假、其他失業補助金等都是隻有「非自願離職」才享有的權益，除非你已經找到下一份工作，否則建議審慎思考是否要接受這樣的提議。
我在懷孕期間也遇到了這個狀況，當時剩一個月就要生寶寶了，卻碰到任職集團底下的控股母公司營運虧損必須解散，公司中有我及另一位同仁是孕婦身分，然因公司確實真的整個收掉，所有員工都裁光光了，所以我們也不得不接受這個狀況。 謀職假的每週是指「每7日」中，勞工得請假2日外出另謀工作，不一定是週一到週日哦，亦可從接獲資遣通知當日起算。 這裡涉及到的包含了僱主的招募選考能力，理論上，應該是經過一定甄選程序，確認勞工符合僱主需求，才會錄用，所以這一條也會算在經濟解僱的範疇內。 4、因為僱主的經濟目的，只有僱主能明確掌握，所以是否適任，取決於僱主端，但不是取決於僱主的任性。 僱主應依該職位欲達成的經濟成果，而有一定的考覈標準，未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為，最後才能解僱。 勞基法第14條非自願離職 被資遣不好受，但該有的權益還是要掌握，希望這篇關於資遣費計算的內容，可以給予您幫助，如果你喜歡我們的文章，請分享。
「職業訓練生活津貼」和失業給付的補助內容相似，差別只在於有沒有參加政府的職業訓練，如果有，就需要一邊上課才能同時領取職業訓練生活津貼。 假設你已經在公司工作了一年半，在 6/7 被告知當天資遣，對照《勞基法》你的預告通知天數是 20 天，因為老闆並沒有提前 20 天預告資遣，所以老闆就應該發給你 20 天未預告期間的薪水，也就是發薪到 6/26。 1.107年7月1日各機關學校聘僱人員離職給與辦法(以下簡稱本辦法)修正生效後新到職之聘僱人員，應依本辦法第8條之1第1項規定，依勞退條例第7條第2項及相關規定提繳退休金。 (三)各機關學校存儲之金融機構，每月提供「聘僱人員離職儲金提存明細單」，各機關學校會計單位僅需作總額控管列帳，將金融機構所提供之提存明細清單視為原始憑證，作為入帳之依據。 近期，歐美職場上，熱搜的關鍵字，非「安靜離職(英文即Quiet quitting)」莫屬。 所謂的「安靜離職」並不是真正的「離職」，而是說明勞工對於工作的態度，從過去的積極爭取升等、績效，轉變為只專注在完成核心、份內的工作，甚至拒絕額外交辦的工作、加班等，優先考量生活。
事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 僱主除「歇業或重大虧損，報經主管機關覈定」、「職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作」、「因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關覈定」不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約（職業災害勞工保護法第23條規定）。
延續剛才的例子，假設你在公司工作了一年半，在 6/7 被預告資遣，則對照《勞基法》你的預告通知天數是 20 天。 所以你在 6/7～ 6/26 期間總共可以請 4 天謀職假，分別是 6/7～6/13 可以請兩天為限，和 6/14 ～ 6/20 期間可以請兩天。 若在約聘日期到期後的一個月內都沒能找到下一份工作，並且在上一份約聘工作滿半年以上，也屬於非自願離職。 3.聘僱人員之聘(僱)用情形非屬上開所敘情形，應依本辦法第8條之1第1項及第2項規定(即依勞退條例相關規定)辦理。
因該員工係工作3個月以上1年未滿者，僱主應依勞動基準法第16條規定，在10日前預告該員工。 基此，僱主終止員工勞動契約時間（即員工在職最後日）為107年9月11日，以勞動契約終止日依曆向前逆算10日至應預告日數最後1日為107年9月2日，通知當日不計，故僱主至遲應於107年9月1日（含）前告知員工終止勞動契約。 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。 受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職，除有性平法第17條規定之「歇業、虧損或業務緊縮者」、「僱主依法變更組織、解散或轉讓者」、「不可抗力暫停工作在一個月以上者」、「業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者」並經主管機關同意者不得終止契約（拒絕復職）。 上開法定事由對於僱主得解僱之事由予以明確規範，不得任意解僱，否則解僱即為不合法。
勞基法第14條非自願離職: 失業補助申請一：失業給付
但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 最後，小犀牛白嫖完飛丘形律師，搜尋相關判決，決定與嘟嘟在法庭決鬥，並暗自祈禱可以不要遇到只會看明文規定的法匠法官，最後到底怎樣呢？ 如果受訓未滿 30 天，則會按照比例發放；受訓 10 天以上且時數達 30 小時，會發放半個月的補助津貼；受訓 20 天以上且時數達 60 小時，則會發放 1 個月的補助津貼。
勞基法第14條非自願離職: 非自願離職 資遣費可以領到多少金額？
相反地，如勞工依勞動基準法第14條規定之各款事由終止勞動契約，雖然是勞工「主動」終止，然勞動基準法第14條的各項事由是可歸責於僱主，所以即便是勞工「主動、自願」依勞動基準法第14條終止勞動契約，仍屬於「非自願離職」之情形。 因為如勞工屬於「非自願離職」，依就業保險法第11條第1項第1款規定，具有工作能力及繼續工作之意願，並向公立就業服務機構辦理求職登記，如果仍然無法找到適合工作，就可依就業保險法請領失業給付。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。
勞基法第14條非自願離職: 問：小犀牛依勞基法第14條主張終止勞動契約，除請求嘟嘟給付路邊阿罵都知道的＂資遣費＂、非自願離職證明書外，得否主張給予「預告工資」？
但根據勞基法第14條所述，如果有遇到僱主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。 如果工資是按工作日數、時數或論件計算的人，如果依照上述方式計算的平均工資，少於工作期間內工資總額除以實際工作日數所得金額的60%，便以60%計算。 資遣費英文為Severance Pay，是被資遣時的一筆救助金，但是不是所有失去工作的情況皆能拿資遣費。
僱主「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。 主要是讓政府機關能在最快的時間內瞭解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。 爰僱主依法資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項規定，於勞工離職10日前進行通報。
被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。 如果是定期契約勞工，如果因定期契約屆滿離職，超過一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿6個月以上者，也是非自願離職。 勞基法第28條定有「積欠工資墊償基金」制度，當遇到公司倒閉、宣告破產而有積欠工資、退休金或資遣費情況時，可以先向勞保局申請由該基金先行墊付，再請勞保局向僱主追償。
但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 僱主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，僱主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 勞基法第14條非自願離職 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
公司改組或轉讓時，新舊僱主商定留用之勞工無須辦理資遣通報；其餘未留用之員工應由舊僱主依勞基法相關規定給付資遣費及辦理資遣通報。 請來函說明是否已向勞工告知資遣之意思，如已告知，再說明是否經勞工同意留任，且工作並未中斷過；如未告知，則請提供勞工繼續工作之相關資料佐證。 勞動基準法第13條規定：女性員工在分娩、懷孕、生產後或請產假期間不能解僱。 勞基法第14條非自願離職 放無薪假，公司硬要你接受，我們可以依照勞動基準法第14條要求解除勞僱關係直接走人，並且要求公司支付資遣費，屬於非自願離職(記得白紙黑字留存你不同意的紀錄，或是去郵局寄存證信函給公司)。 同時，請備妥證據向勞工局檢舉慣老闆，讓公司喫上新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
勞基法第14條非自願離職: 失業補助申請三：提早就業津貼
勞方面臨非法解僱，雖可以法院提起確認僱傭關係存在之訴，要求其應有之工作及薪給，但是事前應詳細取得僱主終止的事由及證據，除了避免口說無憑外，如僱主先主張不能勝任，卻在勞工提起訴訟後，改主張是違反工作規則情節重大，還可以達到限縮爭點的效果，有助於確立是非法資遣。 對僱主違法解僱心生不滿，不願再回公司任職，則可以向公司提起給付資遣費之訴訟，兩者是無法併為請求的。 但勞工能找到工作，亦得依勞基法第14條終止契約後，請求資遣費及終止契約之工資及勞退金提繳。 性別平等工作法第11條規定：僱主不能在契約或工作規則中事先約定員工有結婚、懷孕、分娩或育兒之狀況時，就必須離職或留職停薪，也不能因為員工有上述情事而解僱。 若進公司未滿3個月被資遣，因勞基法沒有明確規定預告期間，故公司可不給預告期工資，但仍須給付資遣費及開立非自願離職證明。 又，如為三年以上定期契約勞工，自請離職須於30日前預告僱主；至於不定期契約勞工工作未滿3個月或契約期間為三年以內之定期契約勞工，其預告期間目前法無明文規定，須視勞僱雙方於事前有無曾就此節協商約定，如有約定者，該約定內容應符合比例原則，且不得有顯失公平之情形。