試用期間僱主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」，這樣的契約合法嗎？ 儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，僱主即有義務給付工資。 實務上常見作法為試用期薪資比正職略低，但提醒仍不得低於基本工資。 A：勞動契約可用口頭或書面約定(依勞基法§2Ⅵ及民法§153規定)，然而，如果只用口頭約定，若發生勞資糾紛，很容易各說各話無法舉證，因此建議試用期間仍然要用書面約定，對雙方較有保障。 另外，如果只把試用期寫在公司的工作規則而沒有另外約定也是無效的，因工作規則是公司單方面佈達的規定。
- 復依勞動基準法第十六規定：「僱主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」。
- 但在法律專業的嚴格認定中，試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中，包括試用期為期多久、考覈辦法為何，以及是否與一般正式員工有不同之處，好比試用期前後的薪水是否有落差等，若沒有合約為證，碰上爭議時，公司就很難證明試用期間的確存在。
- 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
- 但如果勞工要用第2款或第4款離職，但僱主已將施暴的代理人解僱（終止契約），或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不能用這 條款來終止契約。
- 基於契約自由的原則，在不違反強制規定、公序良俗或權力濫用的情況下，法院可能允許僱主延長試用期。
- 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院覈定。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
勞基法試用期離職: (三) 試用期資遣費怎麼算？
由此可知，「試用期」的概念其實處於一個模稜兩可的灰色地帶，但我仍然建議企業採用嚴謹的標準來要求自己，若在試用期間或期滿時要解僱員工，必須證明他有不適任的理由，做到提早預告該員工，並發放資遣費最為保險。 於是 Melody 當機立斷請這位新人在三個月的試用期滿後，便離開公司另謀高就。 沒想到這位新人卻提出抗議，認為公司當初並沒有在勞動契約中寫定試用期，也沒有跟他約定考覈標準，這樣算是「非法解僱」。 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。 不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。 目前多數法院見解認為，試用期間約定具「附保留終止權」的法律性質，只要雙方約定好，在解除契約上皆享有較寬鬆的權利。
依照現行勞基法，未滿 3 個月的勞工離職前並不需要所謂「預告期」，但要特別注意的是，不用預告期 ≠ 不用預告，勞工如果要終止勞動契約，還是必須要通知僱主，契約終止才會正式生效。 如：廣告業務員阿明，需同時進行熟悉現有顧客資料、委刊案件流程與進度、與內部員工瞭解執行狀態等業務，但試用期過長，讓阿明的心理狀態長期在隨時會被終止契約的不安定狀況，在此狀況下，僱主如果無故延長試用期間，被認為是不合理的。 因此當上工的那刻，僱主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，僱主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。
勞基法試用期離職: 薪水怎麼算？
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
因此，既然試用期間之合約，性質上仍為勞動契約，則是否可以約定「離職違約金」？ 主要還是要依照勞動基準法第１５條之１的規定，這一條條文在法律上稱為「最低服務年限約定的限制」，也就是說，必須要滿足勞基法第１５條之１的要求，公司纔可以和員工約定，必須做滿一定的年限，否則員工離職時必須賠償公司一定金額的違約金。 老闆資遣勞工如果沒有事先預告，是要依照天數給付薪資給勞工作為補償；但如果是勞工沒有提離職預告就走，其實在法律上還是有效力的，且不用支付金錢給老闆，僱主就算生氣都不能找名目亂扣薪水或不給錢，不然會變成違反勞基法第22條，讓自己在法律上站不住腳。
勞基法試用期離職: 試用期註解
當然，為了能順利以較寬鬆標準在試用期間終止契約，僱主至少必須做到：1.事先與勞工約定試用期，包括約定期間與考覈方式；2.確實在試用期屆滿前完成考覈程序，作為不能勝任的具體依據；3.終止契約的決定與宣告資遣的日期，均不可拖延超過試用期間。 年資的計算也是從到職日開始計算，而非試用期間就不納入計算，這條直接牽涉到帶薪休假的計算（詳情可參照勞基法第84－2條）。 假如碰到試用期半年的狀況，試用期滿後即應得3天的帶薪休假；若企業資遣勞工，也應將未使用的帶薪休假折算成薪資發予勞方，即便是勞方試用期滿自行離職，資方同樣有義務發未休工資給勞方（詳情可參照勞基法第38條第4項）。 這裡提供勞動提供的帶薪休假試算網站，幫助大家快速知道自己的年資應該得到多少天的帶薪休假。
勞基法試用期離職: 一、在「試用期間」，可以約定員工如果離職，就必須賠償公司違約金嗎？
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
勞基法試用期離職: 離職預告期多久前講比較好？一篇文告訴你勞基法怎麼規定，年後轉職別忘爭取自身權益
以Glints長期與許多企業合作，絕大多數的時間是公司會與勞工談定一個雙方理想的薪水，而調薪的時機點則會等到年度的績效考覈。 當然，這有好有壞：好處是一進公司就有本該屬於自己的薪資，而不是先以較低的薪資進入公司；壞處就是調薪的時間會被拉長。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，不過得爭取先爭取到勞工同意的情況之下。 多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 需要注意的是，勞基法第１５條之１，是主張違約金的僱主，需要負起相關的舉證責任，也就是說，公司需要提出對員工給予專業性培訓、合理補償的證據，纔可以成功地說服法院，在符合勞基法中「最低服務年限約定限制」的規定下，而來向員工請求離職違約金。
勞基法試用期離職: 試用期規範有哪些?
假如年休、薪資方面有爭議時，運用以上幾個網站快速試算，也比較有說服力。 可以跟主管詢問：是公司有什麼特別的安排，想要新進員工熟悉一下這塊工作的內容嗎？ 假如不是的話，以後都得做跟面試時說明的職務完全不同的工作，自己也實在無法接受的話，就可以進行下一步評估。
勞基法試用期離職: 試用期在法律上的狀態是？
舉例而言，如僱主因具備勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並通知該勞工工作至當日為止，經計算該勞工之工作年資為2年6個月，則僱主依法須提前20日預告勞工，惟僱主未經依法預告，需補發20日預告期間工資。 勞基法試用期離職2025 也就是說，從員工上班的第一天起，就已經是公司的「正式員工」，若想要開除員工，就必須要依照法律規定辦理。 首先，你要有合理的理由，例如這位員工做出非法的事、確實無法勝任工作，或是公司營運不善等原因，才能解僱員工；再者，也要依法支付資遣費。 A：普遍公司都認為員工還在試用期間不算正式員工，給予的福利也會和正式員工有些差異，但提醒僱主們，試用期員工的勞動條件不能低於勞動法令規定，因此勞健保、加班費、合法休假仍需照給(註3)。 勞基法試用期離職 而有些公司會在試用期間約定較低的薪資，等期滿再調薪，這樣的作法並不違法，但即使給予較低的薪資，還是不能違反基本工資規定。
勞基法試用期離職: 離職期間的準備
復查，勞動基準法所謂按月給付工資者（按月計薪、月薪制），除勞僱雙方已有約定外，原則上當月所有日數（非僅有實際工作日）均應給付工資；又例假、休假及特別休假均為行為時勞動基準法第39條明文規定僱主應給付工資之假日。 是訴願人雖主張業於105年1月13日員工作業職務規定中與周君約定「工作試用期間3個月，試用期間離職假日不計薪」，惟該約定顯與前開勞動基準法規定相悖，自屬無效之約定。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 律師整理勞工最常見的幾個問題，說明離職時間法規、離職預告期間計算、離職沒預告會有什麼法律問題，另外也教大家，如果擔心老闆不放人可以怎麼做！ 陳信瑜表示，依現行勞動法令，確實沒試用的相關規定，但基於契約自由誠信的原則下，僱主和勞工可依照工作特性，自由約定合理的試用期，試用期的勞工還是受到《勞動基準法》的保障，且《勞動基準法》是規定勞動條件的最低標準，雙方約定的勞動條件如有低於，約定就無效。
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。
勞基法試用期離職: 試用期陣亡？！試用期離職超實用建議，讓你瀟灑離去不害怕！
全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
勞基法試用期離職: 試用期離職要注意什麼？
著作權法這樣說著作權主要保障權利所有人的著作人格權與著作財產權，但《著作權法》亦有規定，若是在合理範圍內使用他人著作，可以例外不需獲得權利所有人的授權。 勞基法試用期離職2025 根據勞基法第16條，關於勞工離職的預告期，是從工作滿3個月之後開始（工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之）。 勞基法試用期離職 在勞方非自願離職的情況下，要注意這時資方要回歸勞基法的規定，有符合勞基法第11條各條款的情形時，纔可以依照資遣程序辦理。 假如跟主管談過之後，仍然無法從事自己想做的職務內容，就端看自己能不能接受，不能的話，就該開始思考是否要繼續下去。 違反上述規定者，中時新聞網有權刪除留言，或者直接封鎖帳號！ 勞基法試用期離職 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，只要是請假原因合理且符合公司請假程序，僱主應沒有理由拒絕你的假單申請。 另外，請假的天數並不會因為試用期間減少，和一般員工一樣享有法定的休假天數。
勞基法試用期離職: 試用仍有保障 勞動局提醒：試用期離職應依法辦理
第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 承上，試用期勞工既受到勞動法保障，倘僱主按勞基法第11條各款終止勞動契約，自應按年資給付勞工資遣費與預告期。
答：僱主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在僱主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。 訴願人係從事食品及食品原料、日用品等買賣業務，為適用勞動基準法之行業。 勞僱雙方縱使於勞動契約中約定試用期間，但新進勞工於報到上班的第一天開始，即有提供勞務的事實，僱主自然也有給付工資的義務，不因有無約定試用期間而有差別。 勞基法試用期離職2025 頂多依照業界實務作法，勞僱雙方於試用期間約定之工資數額，通常較通過試用期考覈成為正式勞工之工資數額略低而已，惟仍不得低於最低基本工資。
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
勞基法試用期離職: (一) 試用期違法嗎？
勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，只要確實通知對方，這個權力就生效，不需要經過對方同意，就算是正式終止勞動契約。 基於契約自由的原則，在不違反強制規定、公序良俗或權力濫用的情況下，法院可能允許僱主延長試用期。 雖在試用期間，但工作已滿3個月：依照勞基法第16條，工作滿3個月但未滿1年，僱主要資遣勞工應該要在10天前進行告知；並且給予謀職假、資遣費用。 如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，僱主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。 試用期（英文：Probation）是許多公司用來考覈與確認新進員工是否能勝任工作，同時也讓員工瞭解職務屬性、工作環境的評量區間。 加班費試算比較複雜，牽涉到雙方簽訂的勞動條約，但假如是一般正常按照法規走的話，可以用這個網站快速試算。
勞基法試用期離職: 讓法律人 APP 幫你實現「法規隨手查自由」！
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 惟不管何種情形，若勞動契約無另外約定勞僱雙方於試用期間內提前終止勞動契約之預告期間，勞工仍須注意業務上有無完成交接程序，依照誠信原則，勞工宜事先知會僱主離職日期。 為免日後滋生爭議，不宜當日臨時告知僱主終止勞動契約，以免遭僱主視同曠職處理。
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
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