但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 ，許多法院判例，僱主即使給付資遣費，但仍不符11-5的法定要件，而被判決僱傭關係存在，且僱主必須給付離職後到復職期間的薪資。
中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
勞基法第十一條第五款: 「不能勝任工作」之解僱條件及程度
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 勞基法第十一條第五款 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 8、若僱主訂有 勞基法第十一條第五款 PIP 程序(績效改善計畫)，務必要確實執行，有法院判決是因僱主沒有落實執行，因而判決勞工勝訴的。
勞基法第十一條第五款: 僱主依勞基法11條第5款終止勞動契約，須勞工無法達成僱主所欲 …
經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，僱主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
- 某日，甲公司管理階層以A開水泥預拌車用油量過大、修理車子費用太多，將A兩年考績打為丙等後開除。
- 次按勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主得預告勞工終止勞動契約。
- 一、勞動人權的重視是衡量現代國家社會政策進步程度的重要指標，我國近年來法學發展上，不論是實務裁判或是學術研究，對於勞動法制的建構亦漸趨重視，本書捨棄純粹學理引介的方式，從最為實際的實務判決出發，藉由案例分析與學術論證並陳的方式，將各種勞動法議題以更為清晰的面貌呈現。
- 三、勞動基準法諸多重要條文之解釋存有許多爭議，例如僱主之法人格認定、解僱最後手段性原則、僱主之職場性騷擾防治義務，或是工時與加班費認定標準，本書將從實體與程序面通盤進行檢討。
- 工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。
- 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
- 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
，若有其他迴避解僱的方法，舉凡約談、輔導、教育訓練、改善計畫、懲處或調職等，所有手段用盡均無法改善後，才能依法解除勞動契約。 勞基法第十一條第五款 歡迎使用全國法規資料庫網站，本網站提供各界經由網際網路單一窗口簡單、方便、公開查詢法規資料及各機關法規網站，以達有效管理及公開法令資訊，建構法治社會之目標。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。
勞基法第十一條第五款: 勞基法第十一條第五款與解僱最後手段性原則─最高法院96年度臺上字第2630判決（試聽）
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 僱主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
勞基法第十一條第五款: 法律論壇
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
勞基法第十一條第五款: 有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞基法第十一條第五款: thoughts on “「不能勝任工作」之解僱條件及程度”
工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第七條第一款定有明文。 嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
勞基法第十一條第五款: 勞資Q＆A
（一） 按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主得預告終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。 在競爭激烈的市場機制下，企業除致力於市場開發、產品附加價值提升、售後服務滿意度提高及各項成本之節流外，也期望所招募之員工人人都能勤勉敬慎、兢兢業業，為企業之獲利貢獻才華。 惟員工本即良莠不齊，輕者，不能勝任工作而濫芋充數者，亦所見多有，重者，我行我素、行屍走肉，也不乏其人。 這些害羣之馬不僅對公司毫無貢獻，甚且產生負面之影響，而形成管理之毒瘤，令僱主十分頭痛，必欲去之而後快。 基於勞工有忠誠敬業之義務，及勞資間應有充分之信賴基礎，且僱主之所以僱用勞工，係為了透過勞工所提供之勞務達成客觀上之合理經濟目的，故勞工如對於所擔任之工作確不能勝任，致與當初僱用之目的不符時，勞基法第十一條第五款明定僱主得預告終止勞動契約。 然何謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，勞資雙方為此常產生爭議，甚至對簿公堂。
勞基法第十一條第五款: 企業內訓
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞基法第十一條第五款 1、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指僱主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以僱主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。 再者，就繞道行駛增加不必要油耗部分，法院則以「影響油耗之原因眾多，究竟是A之駕駛行為所致，抑或車輛品質不佳所造成，未見甲公司提出分析說明，且參諸甲公司於99年度考績評分表除記載『車輛油耗表現差』外，並無指導A該如何改善之文字，迨至100年度再以A絲毫未見改善為由予以解僱，難認符合解僱最後手段性之要求。」。
3.由此可知，勞動基準法第11條第5款所定「不能勝任工作」事由，其解釋自應符合：客觀上，勞工之學識、品行、能力、身心狀況，有不能勝任工作之情形，主觀上，勞工能為卻不為者，始構成之。 綜上所述，僱主對於表現不佳的員工想要進行解僱來減少人事負擔，仍須遵守不能勝任工作的主客觀要件及解僱後手段性的要求， 否則一旦發生勞資爭議，將難以通過法院的檢視，因此建議資方應建立一套完整的考評、獎懲制度及工作規則，並加以落實，方可保障勞工之工作權及僱主之人事任免權。 勞工因傷停役後，僱主予以解僱時應發資遣費，即依內政部七十五年十月十七日臺內勞字第四四六三七○號函所示：勞工留職停薪應徵服役，因傷經複檢改判丙等體位停役，僱主依勞動基準法第十一條第一項第五款規定解僱勞工，仍應依法發給資遣費。 一、有關勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任工作確不能勝任時」之規定，並無絕對而明顯的條列式規定，只有依據每個案例以社會常理及習慣為客觀的判斷，例如說需要用手花力氣抬物品而沒有力氣抬物品，在客觀上就屬不能勝任。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
勞基法第十一條第五款: 律師說法
第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。
依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 勞基法第十一條第五款2025 勞基法第十一條第五款 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
勞基法第十一條第五款: 勞動基準法-全國法規資料庫
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 因天災、事變或突發事件，僱主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。
勞基法第十一條第五款: 勞動基準法第十一條第五款雖然將『勞工不能勝任工作』列為僱主 …
最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。
前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 本案例涉及勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」僱主得不經預告終止勞動契約之問題。 三、勞動基準法諸多重要條文之解釋存有許多爭議，例如僱主之法人格認定、解僱最後手段性原則、僱主之職場性騷擾防治義務，或是工時與加班費認定標準，本書將從實體與程序面通盤進行檢討。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
勞基法第十一條第五款: 勞動基準法第十一條規定註釋-僱主預告終止勞動契約
依據勞動基準法第11條第5款之規定：「非有左列情事之一者， 僱主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」僱主對於「不能勝任工作」之員工雖得終止雙方間之勞動契約並給付資遣費，惟如何認定勞工確實已經達到對於所擔任之工作不能勝任之程度，以及有無其他須符合之條件方可解僱，以下分為兩點說明之。 終止勞動契約無須先報主管機關核備，即依內政部七十四年四月廿二日臺內勞字第三○五一一四號函所示：查勞動基準法及其施行細則均未規定，事業單位終止勞動契約應事先報經主管機關核備後實施。 惟本案事業單位預告勞工終止勞動契約，如報請主管機關核備時，當地主管機關應依個案事實加以認定是否符合本法第十一條各款所定情事，並主動進行瞭解與協調，以避免僱主不當資遣勞工。 又引用前述條款資遣勞工，因影響勞工之工作權益甚大，宜力求審慎。 勞動基準法第 11 條第 5 款規定，非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，僱主不得預告勞工終止勞動契約。
勞基法第十一條第五款: 勞動基準法第11條第5款所定「不能勝任工作」事由之解釋
其次，所謂「勞工確不能勝任工作」，依目前司法實務，不僅指能力上不能完成工作，而且連勞工怠忽所擔任之工作，致不能完成，或者勞工違反應忠誠履行勞務給付之義務均屬之(最高法院八十四年度臺上字第六七三號判決參照)。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 裁員時對於工會職員宜儘量優先留用，即依內政部七十五年四月廿九日臺內勞字第三九八七七二號函所示：事業單位因受景氣影響，依勞動基準法第十一條規定解僱勞工，如其適為工會職員，於法仍無不合；惟工會以增進勞資關係為宗旨，故為維持工會正常運作功能，事業單位如需裁員時，對於工會職員宜儘量優先留用。 僱主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理，即依內政部七十四年九月十二日臺內勞字第三四五八四一號函所示：僱主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約，致發生爭議時，主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。 二、若有您所述，公司編造不實的未完成工作內容, 命員工於不可能的超短期限內去完成超出負荷很多的工作項目，客觀上就沒有員工不能勝任的問題，因為您已經說明那是不實在的，那是不可能的。
勞基法第十一條第五款: 勞動基準法-全國法規資料庫
所以說，若公司以該不合法方式資遣，員工可以主張該終止勞動契約不合法，也就是說原本的契約關係還存在，僱主有義務要給付薪資。 此外，就勞工而言，勞工請求僱主依勞基法第十一條第五款規定資遣，而僱主也予以認諾者，亦係勞工非自願離職，其得依就業保險法第十一條規定請領失業給付，只是在請領失業給付時，勞工應檢附離職證明文件及國民身份證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。 於公立就業服務機構未能在求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練時，由公立就業服務機構於翌日完成失業認定，並轉請勞工保險局核發失業給付。 前述所稱離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣(市)主管機關發給之證明。 前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
勞基法第十一條第五款: 有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明
但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。