事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 勞基法第10條之1 失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。
要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應 勞基法第10條之1
付費用。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 第一項所定退休金，僱主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關覈定後，分期給付。
勞基法第10條之1: 信東生技:公告本公司111年現金增資股票發放日期
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞僱關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
- 本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，僱主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該僱主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。
- 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。 - 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。
- 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢查。
- 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
- 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
調職或是其他工作上的變動，對勞工們來說都是影響非常大的事情，像是有沒有遇過上班地點明明在臺北，某天上班時，老闆卻突然請你到高雄分店工作？ 律師將介紹調職五原則，並告訴你，如果僱主不遵守調職五原則的話，可以怎麼做？ 如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
勞基法第10條之1: 第 六 章 退休
鑒於勞動基準法第10條「因故停止履行」之定義，法條中無明文例示；然年資是否併計則可能攸關員工之舊制退休金、資遣費、特別休假日數之計算。 以目前司法判決見解而言，除對「退休無勞基法第10條規定之適用」較無爭議外；其餘終止契約情況是否年資應予併計，則實務及學說上看法容有分歧。 故建議僱主除不得利用換約手段中斷年資損害勞工工權益外，如有再聘僱前員工之必要與需求，應於前契約終止滿三個月後再行訂定新約，較能避免爭議。
- 6.預計於1年內再取得股份之數額及方式：視被投資公司實際營運情況決定。
- 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
- 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為僱主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。
- 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 - 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特
別休假。
僱主雖然接受調解、給予C工資，但卻以C違反公司規則「挑撥、造謠不利公司」而將C降為一班組員，扣除津貼與加給，C因此告上法院。 法官認為，既然雙方契約中有明定，B想要的上班地點職缺又額滿，僱主為了避免被勞檢違法僱用保全而將B安排至其他地點擔任櫃檯服務員，也符合B一開始的應徵期待，因此調動「合法」。 由於B應徵的上班地點櫃臺服務員已經滿額，僱主就安排B先擔任保全的工作。 後來因為B不具保全的資格，僱主便依要求將B調職至其他上班地點擔任櫃檯服務員。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
勞基法第10條之1: 永豐投信:公告「永豐10年期以上美元A級公司債券ET …
主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。 僱主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
勞基法第10條之1 資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，僱主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞基法第10條之1: 勞動基準法第十之一條規定註釋-調職
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 勞基法第10條之12025
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。
勞基法第10條之1: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。 勞基法第10條之12025 另所謂「換約」即包含僱主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞僱關係在內。 則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。
勞基法第10條之1: 法令專區
延長工時： 原本每日不能超過12小時，每月不能超過46小時（勞基法第32條）；責任制約定後可超過規定時數，但有上限。 本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，僱主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該僱主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。 一、監督、管理人員：係指受僱主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 本法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支付費用補償者，僱主得予以抵充之。 勞基法第10條之1 但支付之費用如由勞工與僱主共同負擔者，其補償之抵充按僱主負擔之比例計算。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主僱用勞工人數，以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數。
勞基法第10條之1: 第 二 章 勞動契約
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向僱主、主管機關
或檢查機構申訴。 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日
內將處理情形，以書面通知勞工。 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守祕密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 勞基法第10條之12025 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損 勞基法第10條之1
害之勞工，應負損害賠償責任。
勞基法第10條之1: 勞資Q＆A
又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。 且不以勞工離職之原因係可歸責於僱主之事由為限，始有其適用。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。
1.在判決中，法院首先指出，兩造對於「工作地點」雖未明訂於勞動契約中，但已有成立默示合意，因此就遷廠變更工作地點一事屬勞動條件之變更，即應得當事人勞工之同意。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申請扶助。 （二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。
勞工於符合本法第三十八條第一項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 （二）另外，亦有法院判決採與主管機關不同見解，認為站在保護勞工之立場，「因故停止履行」之定義應採取擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，前後工作年資均應合併計算。 勞基法第10條之12025 而立法理由所謂「換約」，包含僱主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞僱關係在內。