前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向僱主申請其
出勤紀錄副本或影本時，僱主不得拒絕。 僱主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
- 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 - 技術生訓練期滿，僱主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。
- 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 - 但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主
不得終止契約。 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經
報主管機關覈定者，不在此限。
勞基法年終獎金計算: 年終獎金什麼時候發與計算方式常見問題
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。
事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第
十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其
留用勞工之工作年資，應由新僱主繼續予以承認。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
勞基法年終獎金計算: 「勞基法又沒規定要發年終，幹嘛給」──錯！關於「年終獎金」你該知道的幾個規定
二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。
勞基法年終獎金計算: 勞動事件法對於年終獎金的發放，有什麼影響？
勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。
勞基法年終獎金計算: 第 四 章 工作時間、休息、休假
但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指覈准退休時一個月平均工資。
勞基法年終獎金計算: 年終要扣稅嗎？
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。
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本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工 勞基法年終獎金計算2025
總數五分之一。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
勞基法年終獎金計算: 第 二 章 勞動契約
A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。 勞基法年終獎金計算2025 上開情形之勞工，其僱主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。
勞基法年終獎金計算: Q:年終獎金會不會扣稅？
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞基法年終獎金計算 但如果合約只寫會根據員工績效發放獎金，那年終獎金就屬於「恩惠性給予」，並非工資一部分，沒有一定會發。 職等和績效：最常見的年終獎金發放標準，代表在公司位階升得越高、個人績效越好，就可能拿到越多個月的年終獎金。
勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，僱主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支
付費用補償者，僱主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
勞基法年終獎金計算: 公司自己用工作規則規定，可以不發給年終獎金？
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 勞基法年終獎金計算 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
勞基法年終獎金計算: 年終獎金什麼時候發？ 如何計算？需要扣所得稅嗎？
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者。 勞基法年終獎金計算2025 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 四、但公司如與員工之間，於約定勞動契約或訂定工作規則或簽定團體協約中明定「年終獎金」的發放標準及發放時間，其性質就屬工資之「經常性給予」的一部分，公司即有依勞動契約、工作規則或團體協約據以履行之義務。
勞基法年終獎金計算: 有關保障年薪14個月薪資計算
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 但受同一僱主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新僱主繼續予以承認之年資，應予併計。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
勞基法年終獎金計算: 法令專區
二、僱主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、僱主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
還有另外一種依據員工的年度表現或考績決定的「績效獎金」有時候也會被視作「年終獎金」。 這種年終獎金屬於前述「保障薪資」的範圍，也不是勞基法第29條有關「公司獲利盈餘的分配」，有些公司的績效獎金，就是分季發放。 勞基法年終獎金計算2025 這時候領取的規定及方式就必須視各公司的管理規定而定了。 A：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係僱主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
勞基法年終獎金計算: 年終獎金領太多，還會被扣稅以及繳補充保費
三、亦即，從該條文的立法原意來看，似乎並沒有強制規定公司一定要發放年終獎金給員工，其性質比較像具有獎勵性、恩惠性之給予，且其發放時間點約於農曆年前。 若不符合『全年工作』者：可否領年終獎金，就得看公司內部規定，以及勞動契約上是否有相關規定，或是公司有權扣除試用期三個月不予計算年終獎金。 根據勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，……應給與獎金或分配紅利。」這裡的「營業年度」，指的是 1月1日至12月31日。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 勞基法年終獎金計算 僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。
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