要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發
生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，僱主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱主支
付費用補償者，僱主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。
- 勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
- 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主
。 - 要注意的是，計算預告期間的時候不用跳過假日，也就是說預告期間是以國歷日期依序計算，不是上班日、工作日的概念。
- 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。 - 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。 - 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付
者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆
期未給付者，應按次處罰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、
第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元
以下罰鍰。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資 勞基法第16條
總額等事項記入。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。
勞基法第16條: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會
議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院覈定。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公佈其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
中央主管機關應每年定期發布次年度勞工檢查方針。 檢查機構應依前項檢查方針分別擬定各該機構之勞工檢查計畫，並於檢查
方針發布之日起五十日內報請中央主管機關覈定後，依該檢查計畫實施檢
查。 本法第三十七條所定休假遇本法第三十六條所定例假及休息日者，應予補
假。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散佈、出版或傳播，違者依法追究責任。
勞基法第16條: 第 二 章 勞動契約
僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 勞工因終止勞動契約或發生職業災害所生爭議，提起給付工資、資遣費、
退休金、職業災害補償或確認僱傭關係存在之訴訟，得向中央主管機關申
請扶助。 前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定僱主
僱用勞工人數，以同一僱主僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構
之僱用人數。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地
主管機關，為僱主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或
縣（市）政府。
- 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、
契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 - 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。 - 前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、僱主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 - 惟如勞工任職年資橫跨所屬行業適用勞動基準法的時點前後，計算方式有不一樣嗎？
- 主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守祕密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 - ，其並未限制勞工應否進行預告，故勞工行使契約終止權時，即可自可選擇是否預告，又或者並未進行預告但仍選擇繼續勞動契約，直至除斥期之末日，再終止勞動契約。
第一項規定，於因天災、事變或突發事件，僱主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但僱主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
勞基法第16條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、 勞基法第16條2025
獎懲、傷病及其他必要事項。 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。 全國法規資料庫之內容每週五定期更新，當週發布之法律、命令資料，將於完成法規整編作業後，於下週五更新上線。 從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。
勞基法第16條: 資遣通報與資遣預告有什麼差別?
僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 勞基法第16條2025 僱主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無
工會組織者，應報當地主管機關備查。
勞基法第16條: 第 六 章 退休
僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 金融機構辦理核貸業務，需查覈該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。
勞基法第16條: 資遣藍領或白領外國人是否需要資遣通報嗎?
違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必 勞基法第16條2025
要時，亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
勞基法第16條: 僱主資遣勞工應在幾天前預告勞工？
僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 同時在勞保條例施行細則第14條中，也明確指出所稱「月薪資總額」，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準。 勞基法第16條2025 如果僱主沒有給預告期間讓勞工準備，這時候僱主就要支付工資以代替預告期間。 以上面提到的例子而言，如果僱主不在20日前預告A要解僱，僱主就應該支付20日的工資給A。
勞基法第16條: 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，勞工會提早知道自己即將被資遣嗎？
適用勞退舊制之勞工，舊制退休金基數應依勞動基準法第55條規定計算。 勞基法第16條 惟如勞工任職年資橫跨所屬行業適用勞動基準法的時點前後，計算方式有不一樣嗎？ 一般而言，應以當時適用法令（例如：臺灣省工廠工人退休規則、臺灣省礦工退休規則）或勞僱雙方約定為準。 勞基法第16條2025 但如當時法令未特別規定，勞僱雙方也沒有約定，那應如何計算勞退舊制之退休金基數？
勞基法第16條: 勞動法資訊
勞工依本條主張權利時，僱主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 雖然司法實務上不乏有採取勞動部見解之判決（例如：臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第4號民事判決參照）。 勞基法第16條2025 惟若僱主欲援引上開司法實務判決對其為有利解釋時，建議若能提出針對適用勞基法「前」年資相對應之結清規範，亦較符合事理之平。
勞基法第16條: 就業服務法資遣通報日期與勞動基準法預告期間計算方法分別為何?
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 至於如何判定是否為經常性或非經常性所得，勞工局還是會依據實際發放的原因來做判斷，而非只依照科目來做認列。 勞基法第16條 勞基法第16條 要注意的是，計算預告期間的時候不用跳過假日，也就是說預告期間是以國歷日期依序計算，不是上班日、工作日的概念。 從例子中可以知道，因為24000元高過原本計算的20000元，所以僱主應該給付給A員工24000元的預告工資，而不是20000元。 檢查員對事業單位實施檢查時，得通知事業單位之僱主、僱主代理人、勞
工或有關人員提供必要文件或作必要之說明。
依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適
用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不
適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工
總數五分之一。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。