勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但僱主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 勞基法第38條 僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
僱主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經僱主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 勞基法第38條2025 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
勞基法第38條: 律師說法
本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為
一週期，依曆計算。 僱主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使
勞工連續工作逾六日。 本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 不
包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
- 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主
應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 - 基上，如勞工於七月一日前已請特別休假日數，可自規定之假日中扣除，並無分段計給之問題。
- 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
- 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資
墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工
資墊償基金。 - 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
- 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。
四、調動工作地點過遠，僱主應予以必要之協助。 至於依上開規定選擇適用後，於適用期間即應依該法令規定辦理。 本會臺勞動二字第○九九六三號函，係指公務員兼具勞工身分者之產假或特別休假，可於各該假別權利產生時，就公務人員法令與勞動基準法予以比較擇優適用。 勞工特別休假旨在調劑身心，從而提高工作效率，故宜於假日外妥予安排。 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。
勞基法第38條: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則
，由中央主管機關定之。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 金融機構辦理核貸業務，需查覈該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽覈作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、僱主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。
- 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷
孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理
由。 - 八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 - 有關哺（集）乳室、託兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央
主管機關會商有關機關定之。 - 部分資料內容，使用特殊文字或符號，如欲詳閱內容，請連結至「司法院網站」下載造字檔，並使用IE瀏覽器觀看。
- B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。
四、從事生產或營建施工之紀錄及監視工作。 勞工於同一事業單位或同一僱主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場
所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。 第35條 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
勞基法第38條: 第 九 章 工作規則
特別休假期間不影響全勤獎金之發給，即依內政部七十四年五月廿四日臺內勞字第三一七四四九號函所示：勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。 特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞，亦可維護勞動力，以落實勞工休息權。 依據國際勞工組織（InternationalLabourOrganization）第132號有薪休假公約（HolidayswithPayConvention）明定有薪休假之最低服務年限資格不得超過六個月。 況且，參考亞洲鄰近國家日本，雖未簽署該公約但其勞動基準法仍賦予勞工工作滿六個月即享有有薪休假制度設計。
勞基法第38條: 勞資Q＆A
第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但僱主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 勞基法第38條2025 不同於一般私法，勞動法的「特別」之處在於，察覺到勞資實力懸殊，需要設法重建勞資當事人間之對等力量，同時適度防範與矯正勞資當事人力量不對等導致所有不利狀態全往弱勢方傾斜的不當自治結果。
勞基法第38條: :::網站搜尋
本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定應報
備查，僱主至遲應於開始實施延長工作時間、變更休息時間或調整例假之
前一日為之。 但因天災、事變或突發事件不及報備查者，應於原因消滅後 勞基法第38條2025
二十四小時內敘明理由為之。 本法所定僱主延長勞工工作之時間如下：
一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。 但
依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工
作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
勞基法第38條: 勞資爭議處理專業律師
有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告僱主
。
勞基法第38條: 責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？ – 法律010
六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 八、勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 第33條 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 勞工於次一年度之年度終結或契約終止時，如仍有經遞延而未休畢之特別休假日數，僱主應依「原請休年度」之工資標準，發給未休畢之特別休假日數工資。
勞基法第38條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
七、聲請人七關於刑法第 40 條第 3 項規定法規範憲法審查之聲請不受 理。 一般人常會說勞動法在保護弱勢勞工，其實這說法並不精準。 如前所述，勞動法之規範任務在貫徹落實主體法的理念，設法提升、回復勞方主體因受制於「從屬性」無法正常發揮之對等自治機能。 因為契約關係預設了雙邊競爭牽制關係，交由雙邊當事人對等、自主決定來為自己的權益把關，然而「勞動從屬性」的存在，讓勞動契約傾斜變質成僱主單方主導支配狀態，需要設法矯正。
勞基法第38條: 僱主是否可以用請假規則來要求勞工按照「期限」申請特休？未符合規定的時候，不準許勞工的特休，是否違法？
同時撫育子女二人以上者，其育嬰
留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由僱主負擔
之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共 勞基法第38條
同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。 僱主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。
勞基法第38條: 第 六 章 退休
其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 僱主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞基法第38條2025 本法用詞，定義如下：
一、受僱者：指受僱主僱用從事工作獲致薪資者。 三、僱主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。 代表僱主行使管理權
之人或代表僱主處理有關受僱者事務之人，視同僱主。 要派單位使用
派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條
、第十九條及第三十六條規定之僱主。
三、至特別休假經勞僱雙方協商遞延期間未及一年者（如 3 個月），尚無不可；其於屆期後經再次協商遞延（如遞延 3 個月屆期後再協商遞延 3 個月），亦屬可行，惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日。 又遞延之特別休假，於次一年度終結之末日仍未休之日數，僱主應發給工資，不得再行遞延。 例二：勞工於108年度僅排定1日特別休假，剩餘9日特別休假未休，則僱主必須發給2日經遞延而未休特別休假日數之工資。 至於108年度未休之7日特別休假，於108年度終結時，應發給工資，惟勞僱雙方得合意協商遞延至109年度實施。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間
之命令。 三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付
之最低標準。 違反第三十條第五項或第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四
十五萬元以下罰鍰。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 部分時間工作勞工特別休假給予方式，即依行政院勞工委員會八十年二月廿一日臺勞動二字第○三四二○號函所示：勞動基準法第二條第一款勞工定義：謂受僱主僱用從事工作獲致工資者，故符合上開規定者，自有該法有關規定之適用。
其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上
開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。 勞基法第38條 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人
進行協調。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 但僱主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之
。 地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜
。 勞工特別休假與產假應分別給假，即依行政院勞工委員會七十六年九月十七日臺勞動字第二六七九號函所示：勞工特別休假，與女工產假，兩者法定要件不同，僱主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
但僱主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，
且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，僱主不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱 勞基法第38條2025
主與被害人之經濟狀況，令僱主為全部或一部之損害賠償。 僱主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
事業單位之事業場所分散各地者，僱主得訂立適用於其事業單位全部勞工
之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。 依本法第五十九條第二款但書規定給付之補償，僱主應於決定後十五日內
給與。 在未給與前僱主仍應繼續為同款前段規定之補償。 本法第五十五條第三項所定僱主得報經主管機關覈定分期給付勞工退休金 勞基法第38條
之情形如下：
一、依法提撥之退休準備金不敷支付。
僱主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十
萬元以下罰鍰。 有前二項規定行為之一者，應公佈其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令
其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由僱主及行為人連帶負
損害賠償責任。
勞基法第38條: (一) 責任制什麼意思？淺談責任制定義
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。 僱主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或
價值相同者，應給付同等薪資。 但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別
或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 僱主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
香港SEO服務由 https://featured.com.hk/ 提供