有左列情形之一者，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 僱主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，僱主應於終止勞動契約三十日內發給。 勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，僱主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。
- 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 - 勞動基準法就僱主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。
- 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
- 例如借貸常常會書寫借據，然而跟同事借個50元買飲料，想必大家也不會特別書寫借據吧？
- 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。 - 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
企業即使未達勞基法的標準，亦能訂定工作規則（自願受到勞基法的拘束），實務上對此亦等同視之。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
勞動契約牴觸勞基法: 企業內訓
同條例第8條第1項規定，受僱於未滿5人之單位者，得準用本條例自願加保。 勞動契約牴觸勞基法2025 是以，勞工如受僱於上開僱用5人以上之事業單位，於到職當日亦應主動請求投保單位辦理加保。 至於，勞工退休金損失，則可由勞工請求僱主賠償或補提撥，並由地方勞政主管機關加以裁罰（勞工退休金條例第49條規定）。 A：勞動契約屬諾成契約，不以書面為必要，可依口頭合意、事實行為或默示同意而成為契約內容。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。
勞動契約牴觸勞基法: 企業主動申請調解，代表什麼意思？
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院覈定之。 但僱主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 勞動契約牴觸勞基法2025 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。
- 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
- 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 - 但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。
- 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，僱主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈
性調整工作開始及終止之時間。 - 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
- 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。
工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞僱關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者
。
勞動契約牴觸勞基法: 勞動契約如何約定？注意這2點避免勞資爭議發生
適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休
金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，
依各該事業單位自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之。
勞動契約牴觸勞基法: 服務專區
要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 勞動契約牴觸勞基法2025 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 僱主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 公司按照工作特性和員工約定合理的試用期並不違法，但試用期間過長就違反了誠信原則，則僱主可能會因濫用試用期規定，而被認定為無效約定。 當試用期結束員工未通過不適任要解僱，也必須按勞動部的規定走勞基法§11Ⅴ資遣解僱。
勞動契約牴觸勞基法: 勞動契約屬「諾成」契約－只要意思一致，口說就算喔
僱主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工
退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其
提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政
院覈定之。 第一項僱主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管
機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項， 勞動契約牴觸勞基法
由中央主管機關定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構
辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，
由國庫補足之。 基金之收支、保管及運用辦法，由中央主管機關擬訂，報 勞動契約牴觸勞基法
請行政院覈定之。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監
督委員會監督之。
勞動契約牴觸勞基法: 勞資關係
乙說（契約說－須同意）︰此說認為工作規則既然在私人之間（即僱主與勞工間）發生法律上之拘束力，則該規則必須在雙方合意下完成。 蓋任何私人間無庸去服從於不是自己制定的規則，也就是，人只要去遵守自己訂定的行為準則，故採取契約說。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
勞動契約牴觸勞基法: 勞動統計
勞動者有前項第一、第四、第六、第七、第八各款情形之一時，僱方自知其情形後，七日內未解約者，不得行使其權利。 勞動報酬如約定以營業盈餘之全部或一部為比例而增減，或以其盈餘為決定報酬額之標準時，其盈餘額應按其年度之資產負債表定之。 勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務。 但於一地方同時有數營業所，並於勞動者無特別困難時，僱方得指定或轉移之。 勞動契約牴觸勞基法2025 當事人之一方，乘他方急迫輕率或無經驗，為自己或他人訂立之勞動契約，其報酬過少，與勞動之比例有失平衡，或勞動條件顯與關於該種勞動之地方習慣或從來慣例較為不利者，其契約為無效。