僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 勞基法第12條第1項第4款2025 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。 勞基法第12條第1項第4款2025 但僱主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關覈定者，不在此限。 又職工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，被上訴人得依勞動基準法第12條規定，不經預告終止契約， 系爭工作規則第9條第1項第4款定有明文（本院卷第118頁）。 此規定文義與勞動基準法第12條第1項第4款規定相同，自應作相同之解釋。
﹝1﹞未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝1﹞違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。 ﹝4﹞主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。
- ﹝1﹞違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
- ﹝2﹞違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
- B公司因此要求A停止休假回公司繼續工作，A以其因為手部疼痛無法騎車招攬業務，拒絕B的要求，未回到公司上班亦未向B請假，B遂於99年6月15日以A曠職三日為理由，終止與A的勞動契約。
- 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
- ﹝6﹞前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
因此規定為不確定法律概念，透過個案的研讀，可瞭解條文於個案之適用，故選錄之，以供參考。 勞基法第12條第1項第4款 勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，不得僅就僱主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。 是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞僱間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。 勞工於上述各種假期內兼差工作，與該法設定各種假期之立法原意有違背，惟勞工於上開假期內，僱主亦無調派其工作之權利，故因勞工個人原因臨時兼差，應以不影響其勞動契約之履行及正常生活為原則。
勞基法第12條第1項第4款: 勞動基準法第十二條規定註釋-僱主不經預告終止契約
檢視現行法條 第 17 條 僱主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一 在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。 二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 檢視現行法條 第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十
四小時。 前項正常工作時間，僱主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日
之正常工作時數，分配於其他工作日。 僱主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。 檢視現行法條 勞基法第12條第1項第4款2025 第 55 條 勞工退休金之給與標準如左：
一 按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。
- ﹝4﹞有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
- 其次，依據勞工保險條例第13條及第14條規定，勞工保險之保險費，依被保險人(員工)「當月投保薪資」及保險費率計算。
- 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。
- 檢視現行法條 第 76 條 違反第六條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰
金。 - 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。
依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
勞基法第12條第1項第4款: 資遣：經預告終止契約
僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 ﹝3﹞僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 ﹝3﹞因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，僱主得將第三十條所定之工作時間延長之。 勞基法第12條第1項第4款 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關核備。
﹝3﹞第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關覈准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作，於翌日午前補報。 ﹝4﹞第一項規定，於因天災、事變或突發事件，僱主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 ﹝5﹞僱主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞基法第12條第1項第4款: 勞動基準法第59條規定之醫療期間之內涵
延長之工作時間，僱主應於事後補給勞工以適當之休息。 ﹝1﹞僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 ﹝2﹞前項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
勞基法第12條第1項第4款: 解僱消極事由
也就是說，依照勞基法規定，僱主不能恣意開除員工，需有法定事由纔可以終止契約，在員工沒有辦法勝任所擔任之工作，或者有嚴重違反勞動契約、工作規則時，僱主是可以開除該名員工的。 只不過會因應不同的解僱事由，於前者僱主須要給予預告期間，後者則無庸給予預告期間。 上訴人未詳細說明保險契約文件內容及被上訴人作業流程之違規行為，究應歸屬於第四級不遵守規範之過失型態，抑為第五級故意或惡意違反規範之型態？ 且遊○東主張其任職十年來，並無任何懲處紀錄云云，倘若非虛，是否客觀上已難期待被上訴人採用其他如教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼之手段？ 另本事件對被上訴人所生之危險或損失為何，均非無詳予斟酌之餘地。 原審就此未詳加審究，逕以上訴人係資深人員，張琪琳前有被懲處紀錄，面對調查未坦承以對，即認渠等違反勞動契約之情節重大，進而為不利於上訴人之判決，並有未合。
勞基法第12條第1項第4款: 第二章 勞動契約
另一方面，違法解僱亦屬於僱主違反勞動法令之行為，行為亦屬持續性質，勞工可以隨時依勞基法第14條規定終止勞動契約。 ﹝1﹞因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。 其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小時。 ﹝1﹞事業單位改組或轉讓時，除新舊僱主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
勞基法第12條第1項第4款: 服務內容
勞基法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」此規定情形，僱主得不經預告終止勞動契約。 勞工觸犯刑法，違法失職，情節重大，可否依工作規則停工處分疑義，即依行政院勞工委員會八十年三月二日臺勞資二字第○二三九○號函所示：倘勞工違反工作規則情節重大，得依勞動基準法第十二條第四款終止勞動契約，尚不得以同法第十二條第三款先予停工止薪，俟判決確定再定其終止與否。 ﹝3﹞僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，僱主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 ﹝3﹞第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，得將八週內之正常工作時數加以分配。
勞基法第12條第1項第4款: 企業內訓
如果勞工因為被資遣，就輕忽請假規定，或恣意違規，因此在預告期間內又受僱主依勞基法第12條第1項各款規定另行通知解僱，此時，依勞基法第18條規定，僱主不會再發給預告期間工資及資遣費，法院也不會認為僱主是「隨意改列其解僱事由」，萬一解僱被法院認定合法有效，勞工可能因小失大，必須注意。 勞工法令之月或年，依民法規定按曆計算，即依內政部七十五年十二月十二日臺內勞字第四六三一三二號函所示：有關「勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第一二三條規定，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日」…勞動基準法第十二條第一項第六款「一個月內曠工達六日者」，所指一個月，係依曆計算。 僱主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理，即依內政部七十四年九月十二日臺內勞字第三四五八四一號函所示：僱主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約，致發生爭議時，主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。 ﹝1﹞經中央主管機關覈定公告之下列工作者，得由勞僱雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
勞基法第12條第1項第4款: 第五章 童工、女工
白話來說，勞工所稱的學經歷資訊，必須是僱主決定錄用的主要原因，而且此不實資訊還要有導致僱主受損害的可能，僱主纔可以發動解僱。 項次經常性給予科目非經常性給予科目1底薪紅利2各式加班費獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 6伙食津貼婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
勞基法第12條第1項第4款: 第八章 技術生
四 僱主、僱主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五 僱主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。 六 僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，僱主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
但年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。 ﹝4﹞經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，僱主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 ﹝2﹞依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 勞基法第12條第1項第4款 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 ﹝5﹞僱主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；僱主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 ﹝3﹞前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。
且自101年他公司開始遲延付款至行銷業務主管被懲戒解僱之兩年多的期間，交易頻繁，未見公司予以糾正，能否謂公司之解僱與行銷業務主管之違規行為在程度上是否相當？ 在勞僱關係行將終了之際，律師亦能代表客戶進行勞僱終止或資遣費相關之談判，就勞資爭議進行分析與建議，包含代表協商、調解與訴訟進行之代理等。 不過，細觀勞基法第12條第1項第1款，除了規定「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」以外，還需要具備「使僱主誤信而有受損害之虞者」之要件。
勞基法第12條第1項第4款: 條文內容
﹝2﹞前項僱主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。 ﹝2﹞前項正常工作時間，僱主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
勞基法第12條第1項第4款: 二、以金融風暴（次級房貸）為例，當時在全球股災之情況下，法院又是如何於此特殊狀況下判斷「業務緊縮」？
﹝1﹞中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 ﹝4﹞未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 勞基法第12條第1項第4款2025 ﹝2﹞依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 ﹝2﹞依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
勞基法第12條第1項第4款: 第四章 工作時間、休息、休假
﹝4﹞僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 ﹝5﹞僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
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僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 檢視現行法條 第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 僱主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二 僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知僱主改善而無效
果者。
﹝3﹞僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織委員會監督之。 但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
勞基法第12條第1項第4款: 勞資爭議處理專業律師
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定僱主應負職業災害補償之責任。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 最高法院指出，雖然行銷業務主管有讓他公司遲延付款之情事，惟他公司嗣後均有陸續入帳，未造成公司實質上之損害。
勞基法第12條第1項第4款: 服務項目
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 ﹝1﹞勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。 ﹝1﹞事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 ﹝6﹞積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。
僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公佈文字有所不同，仍以各法規主管機關之公佈資料為準。 請遵守臺灣證券交易所『交易資訊使用管理辦法』等交易資訊管理相關規定本資料僅供參考，所有資料以臺灣證券交易所、櫃買中心公告為準。 因網路傳輸問題造成之資料更新延誤，精誠資訊不負交易損失責任。